復(fù)星集團(tuán)用運(yùn)營(yíng)資本的方式管理人才

文 · 本刊記者 陳婧 圖 · 由復(fù)星集團(tuán)提供

復(fù)星集團(tuán)用運(yùn)營(yíng)資本的方式管理人才

文 · 本刊記者 陳婧 圖 · 由復(fù)星集團(tuán)提供

“把人才作為資產(chǎn)來管理，其實(shí)就是把好人才資產(chǎn)的保值增值關(guān)。通過切實(shí)的措施，把人力資源落實(shí)為 資產(chǎn)。在企業(yè)資產(chǎn)表中建立‘人才報(bào)表’，要像保管有形資產(chǎn)一樣，‘領(lǐng)用’、‘維護(hù)’、‘保管’好人力資源，流失了一個(gè)人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都是要負(fù)責(zé)任的，并形成一種制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最大限度地開發(fā)、管理和維護(hù)，并使人才不斷保值增值?！?/p>

作為一個(gè)典型多元化、集團(tuán)化的民營(yíng)企業(yè)，復(fù)星集團(tuán)擁有醫(yī)藥、房地產(chǎn)開發(fā)、鋼鐵及零售業(yè)務(wù)投資這四個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和增長(zhǎng)潛力的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)板塊。而作為一個(gè)年輕的團(tuán)隊(duì)，復(fù)星的年齡架構(gòu)叫人吃驚，最年長(zhǎng)的班長(zhǎng)郭廣昌剛過40歲，其他都在30至40歲之間。然而就是這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)，卻在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話，成為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)三甲。按郭廣昌的話說，這些成就是建立在復(fù)星把人才作為資產(chǎn)來管理的基礎(chǔ)上的，“我們是通過合適的激勵(lì)機(jī)制，讓那些我們需要的人才與復(fù)星整體的利益高度一致。”

對(duì)于管理層，復(fù)星的解決方式是在收購一家新的企業(yè)時(shí)，通過讓管理層持有部分股權(quán)的方式來達(dá)到整合的目的?，F(xiàn)在，除了集團(tuán)層面就郭廣昌5個(gè)人有股份外，新來的人都會(huì)在各自分管的專業(yè)公司里持股，郭廣昌直言，原因很簡(jiǎn)單，“這樣既有激勵(lì)，也使得他必須把他分管的業(yè)務(wù)做上去。”

制度化管理

“把人才作為資產(chǎn)來管理，其實(shí)就是把好人才資產(chǎn)的保值增值關(guān)。通過切實(shí)的措施，把人力資源落實(shí)為資

產(chǎn)。在企業(yè)資產(chǎn)表中建立‘人才報(bào)表’，要像保管有形資產(chǎn)一樣，‘領(lǐng)用’、‘維護(hù)’、‘保管’好人力資源，流失了一個(gè)人才，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)都是要負(fù)責(zé)任的，并形成一種制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最大限度地開發(fā)、管理和維護(hù)，并使人才不斷保值增值。”

近年來，復(fù)星中高層人才的流動(dòng)率一直都能保持在很低的水平就緣于這種理念。

如今，把引進(jìn)人才作為一種投資行為，在復(fù)星已經(jīng)形成了一套制度：每60天由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與他所領(lǐng)導(dǎo)的人才逐一進(jìn)行一個(gè)小時(shí)的談話，并記錄在案。談話的內(nèi)容主要集中在人才對(duì)薪酬、崗位、環(huán)境的滿意度三方面?！爸砸?0天為一個(gè)周期，是經(jīng)過科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)的，即激勵(lì)政策對(duì)一個(gè)人的積極性一般只能維持60天左右。在這個(gè)周期內(nèi)，跟員工進(jìn)行一次思想交流，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，將人才的消極、抵觸情緒減少到最低限度?！?/p>

與此同時(shí)，為了盡快構(gòu)建復(fù)星的人才資源高地，復(fù)星制定并實(shí)施了以職業(yè)發(fā)展、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)福利為重要內(nèi)容的全方位的“人才培養(yǎng)計(jì)劃”。其中最重要的就是員工梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，也就是關(guān)鍵崗位的接班人培訓(xùn)計(jì)劃。在這套計(jì)劃中，每個(gè)關(guān)鍵崗位，復(fù)星都會(huì)選擇1到3位繼任者，并通過各部門輪崗或外派方式，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉。此外，公司還會(huì)幫助每位員工規(guī)劃3-5年的發(fā)展軌跡，使員工明確不同階段的個(gè)人定位與相應(yīng)任務(wù)。復(fù)星每年拿出約占工資總額4%的培訓(xùn)費(fèi)用，專門成立了自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)基金。在薪資方面，公司實(shí)行了“個(gè)性化工資”的薪資政策體系，讓每一位員工都可以有機(jī)會(huì)擴(kuò)大自身的價(jià)值貢獻(xiàn)度。還積極探索股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)模式，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的滿意度和成就意識(shí)。

在人才引進(jìn)和培養(yǎng)上，郭廣昌一直堅(jiān)持“以發(fā)展吸引人、以事業(yè)凝聚人、以工作培養(yǎng)人、以業(yè)績(jī)考核人”的用人觀念。他解釋說：“復(fù)星一直是用發(fā)展來吸引人，不是完全靠待遇。同時(shí)，復(fù)星也用工作來培養(yǎng)人。我一直說，做投資看上去是把錢放在一起，其實(shí)是把人放在一起。如果人不和的話，財(cái)怎么聚呢？”

“策劃師”的職責(zé)

在復(fù)星集團(tuán)內(nèi)，人力資源管理部門被視為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴，為其他部門提供戰(zhàn)略上的支持和保證。復(fù)星的人力資源管理部門已經(jīng)不再限于完成日常的招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計(jì)等任務(wù)，而是和其他業(yè)務(wù)部門一樣，深入了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況，洞察企業(yè)發(fā)展的走向，研究、預(yù)測(cè)、分析制定計(jì)劃，解決企業(yè)的根本問題。人力資源部門已成為復(fù)星人才經(jīng)營(yíng)的‘策劃師’，為企業(yè)組織維持生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。

近年來，復(fù)星實(shí)現(xiàn)了人力資源部門的重新定位。集團(tuán)、各產(chǎn)業(yè)部及各下屬企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理系統(tǒng)，且各有側(cè)重點(diǎn)。集團(tuán)人力資源管理部門注重于整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制訂，參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定。各產(chǎn)業(yè)部、各企業(yè)人力資源管理部門則在集團(tuán)的授權(quán)下開展日常工作，并按照集團(tuán)制訂的總體規(guī)劃，結(jié)合各自的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，設(shè)定人力資源工作重點(diǎn)。同時(shí)，為了使人力資源部門有更多的時(shí)間進(jìn)行“策劃師”的工作，復(fù)星開始與一些專業(yè)化公司合作，將一部分行政事務(wù)，如某些專業(yè)人才的招聘、員工培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等等，交由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，以提高人力資源部門的工作效率。

郭廣昌介紹說，為了讓所屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的組合作用，引導(dǎo)每個(gè)人正確認(rèn)識(shí)自己的不足，并讓每個(gè)人正確認(rèn)識(shí)他人的長(zhǎng)處，復(fù)星采取了一套卓有成效的辦法，即復(fù)星的“360度評(píng)價(jià)法”——在專業(yè)管理水平、拓展能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和戰(zhàn)略思考能力四個(gè)方面各出3-4題，拿同樣的這幾道題詢問這個(gè)人的上級(jí)，對(duì)其進(jìn)行署名評(píng)價(jià)；詢問這個(gè)人的同僚，對(duì)其進(jìn)行不署名評(píng)價(jià)；再詢問這個(gè)人的直接下屬，對(duì)其進(jìn)行不署名評(píng)價(jià)。為保證評(píng)價(jià)的正確性，取樣時(shí)，若同僚有6人，一定只能訪問5人，且不署名；但是評(píng)價(jià)是不跟工資掛鉤的，問卷僅僅用來評(píng)價(jià)其能力的強(qiáng)弱。另外，讓被評(píng)價(jià)的人自己也做三份問卷：預(yù)測(cè)他的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)分別是怎樣評(píng)價(jià)他本人的。這樣，作為被評(píng)價(jià)人的上級(jí)就拿到了兩份問卷：其他人對(duì)他的評(píng)價(jià)和自己預(yù)測(cè)的其他人對(duì)他的評(píng)價(jià)。

“360度評(píng)價(jià)法”得出的結(jié)果顯示，自估總是比外界評(píng)價(jià)要好。拿到這兩份問卷，每季度或每月，上級(jí)經(jīng)理就可向被評(píng)價(jià)人指出問題所在，比如，被評(píng)價(jià)人認(rèn)為，自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平高，人際關(guān)系不錯(cuò)，但同僚和下屬的反映卻不是如此，那么問題在哪？只能說明被評(píng)價(jià)人這方面能力還有缺陷，那怎么改？上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)和被評(píng)價(jià)人推心置腹地談話，然后把結(jié)果撕掉，下季度再來?！巴ㄟ^這種方式可引導(dǎo)被評(píng)價(jià)人正確認(rèn)識(shí)并接受自己是有缺點(diǎn)的，也能引導(dǎo)其逐步改進(jìn)，必要時(shí)也可以向其透露某領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平高等，以引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)到別人的優(yōu)點(diǎn)，并多向別人的長(zhǎng)處學(xué)習(xí)。

郭廣昌說，“復(fù)星非常強(qiáng)調(diào)自我正確認(rèn)識(shí)和坦誠(chéng)溝通。很多企業(yè)存在假溝通，看上去一團(tuán)和氣，其實(shí)勾心斗角。做投資的人，不僅需要具備寬廣的知識(shí)面，而且需要與形形色色的人進(jìn)行有效溝通。如果溝通無效，就會(huì)提高內(nèi)部交易成本。如果內(nèi)部交易成本高于外部交易成本，組織就沒有存在的必要了?！?/p>