報業(yè)集團(tuán)績效管理探析①

梁洪文

(天津大學(xué) 管理學(xué)院,天津 300072)

報業(yè)集團(tuán)績效管理探析①

梁洪文

(天津大學(xué) 管理學(xué)院,天津 300072)

在報業(yè)集團(tuán)宣傳與經(jīng)營兩分開的體制下,績效管理對于報業(yè)集團(tuán)的良好運作起著至關(guān)重要的作用?？冃Ч芾韺τ趫髽I(yè)集團(tuán)的組織運行效果、成本控制等方面具有舉足輕重的地位。

報業(yè)集團(tuán);績效管理;績效考核

一、績效管理的必要性

索尼前常務(wù)董事曾寫過一篇文章《績效主義毀了索尼》。文中主要闡述了索尼實施績效管理之后出現(xiàn)的種種弊端,最終導(dǎo)致了索尼經(jīng)營的連續(xù)下滑。作者在索尼工作了四十多年,可以說歷經(jīng)索尼興衰成敗,他有資格對索尼各種現(xiàn)象進(jìn)行剖析而且剖析的非常精確。由此我們可以思考這樣一個問題,企業(yè)到底需要不需要績效管理?績效考核,考核的是付出,衡量的是所得。無論身在何時何地,人的付出與所得總是大致平衡的。在企業(yè)中,絕大部分人身為雇員,以付出來換得回報,那公司到底要付出多少回報?薪酬于資方和勞方來說,是一個對立的概念。因此,就要根據(jù)付出來就決定所得。績效考核是績效管理的核心工作,在很多企業(yè)存在一個誤區(qū),就是完全將績效考核工作當(dāng)作績效管理工作,績效考核就是當(dāng)作薪酬福利的依據(jù),但很少有能通過績效管理來達(dá)到提高工作績效的目的的?，F(xiàn)在常見的情況是,很多公司把提高工作績效的途徑主要放在了培訓(xùn)管理上?？冃Э己?可以考察員工的態(tài)度、行為、結(jié)果這三大方面,這三大方面正是體現(xiàn)了員工的付出。因此通過考察付出來斷定應(yīng)得到什么樣的回報,理所當(dāng)然。

績效管理工作是否該做,是一個頗具爭議的話題,并且有待更多實例去進(jìn)行驗證。無論公司處于何種行業(yè),自身規(guī)模,所有制形式,目前還沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來界定是否需要開展績效管理工作。但作為報業(yè)集團(tuán),績效管理工作是必須要開展的。從績效考核的角度來看最為明顯的就是新聞的及時性與準(zhǔn)確性等指標(biāo)?？冃Э己耸强冃Ч芾砉ぷ鞯暮诵?績效管理的其他工作可以看作是圍繞績效考核來進(jìn)行的。考核之前的工作包括績效計劃,績效溝通與輔導(dǎo);考核之后的工作包括對考核結(jié)果的運用以及相關(guān)檔案管理等。

二、績效理論研究現(xiàn)狀

目前,績效理論的研究大概包括以下五方面:

1、從 KPI或 BSC的角度探討企業(yè)績效管理問題

蘇義林在簡要概述關(guān)鍵績效指標(biāo)概念、特點,闡明 KPI指標(biāo)體系對于企業(yè)績效管理的重要意義的基礎(chǔ)上,重點闡述了科學(xué)構(gòu)建基于 KPI的績效管理體系的程序、內(nèi)容及要求。①李雁、婁歡從理論分析著手,提出了以 BSC理論為基礎(chǔ)的 KPI績效管理指標(biāo)體系設(shè)計方法,將成熟的 KPI方法和先進(jìn)的 BSC理論相結(jié)合來應(yīng)用于管理實踐,并針對 KPI在實踐應(yīng)用中的難點,進(jìn)行了有針對性的改進(jìn),并以此設(shè)定了某公司績效考核KPI的基本框架。②李雁、婁歡:《基于 BSC的 KPI績效管理體系設(shè)計分析》,《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2009年第 12期。張偉萍提出平衡計分卡 (BSC)是一套將企業(yè)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng),它分別從財務(wù)和非財務(wù)兩個視角全面地衡量企業(yè)業(yè)績,通過介紹當(dāng)今績效管理和平衡計分卡的相關(guān)研究理論,在分析平衡計分卡的特點、優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,把平衡計分卡充分地運用到績效管理的循環(huán)體系之中,建立基于平衡計分卡的績效管理體系。這種新的績效管理系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景,使企業(yè)不僅關(guān)注當(dāng)前的企業(yè)業(yè)績,同時還可以讓企業(yè)保持持久的、旺盛的競爭力。①張偉萍:《基于BSC的企業(yè)績效管理體系設(shè)計》《浙江樹人大學(xué)學(xué)報》(人文社會科學(xué)版)2009年第 7期。張婷婷探討了 KPI與績效管理的關(guān)系。②張婷婷:《淺析基于 KPI的績效管理體系設(shè)計》,《現(xiàn)代人才》2009年第 2期。郭斌、田書軍提出了股權(quán)分置改革給資本市場帶來深刻變化,上市公司著手探索研究市值考核等價值管理方法,但是當(dāng)前企業(yè)采用的績效管理體系無法凸顯價值管理理念,構(gòu)建起以價值管理為核心、以資本市場為基礎(chǔ)、以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)、同時采用 EVA體系為企業(yè)價值測量工具、以 BSC體系為企業(yè)價值創(chuàng)造工具的企業(yè)績效管理體系。③郭斌、田書軍:《企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建——價值管理的視角》,《福建論壇)(社科教育版)2009年第 2期。

2、從績效管理體系設(shè)計的角度來探討企業(yè)績效管理問題

周江提出流程再造 (BPR,Business Process Re-engineering)是指“由組織過程重新出發(fā),從根本思考每一個活動的價值貢獻(xiàn),然后運用現(xiàn)代的資訊科技,將人力及工作過程徹底改變及重新架構(gòu)組織內(nèi)各間關(guān)系”④周江:《營銷企業(yè)實施流程再造和創(chuàng)新績效管理體系的基本思路》,《經(jīng)營管理者》2010年第 9期。。耿健美提出績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對企業(yè)人力資源管理的成敗起決定作用。從人力資源管理的角度出發(fā),對現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系的設(shè)計與實施提出了一些思考,以期對促進(jìn)現(xiàn)代化業(yè)的績效管理的進(jìn)一步發(fā)展提供一些參考。⑤耿健美:《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系設(shè)計與實施方案的思考》,《商場現(xiàn)代化》2010年第 8期。李衛(wèi)提出企業(yè)建立有效的人力資源績效管理體系是獲取人力資本競爭優(yōu)勢的重要條件,介紹了人力資源績效管理及其體系建立的基本原則,隨后從四方面闡述了人力資源績效管理體系的建立過程,最后指出績效考核是績效管理體系的核心,在建立績效考核體系過程中,要注意選取科學(xué)的考評工具和辦法,樹立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核觀念,建立人性化的績效考核體系等。⑥李衛(wèi):《企業(yè)人力資源績效管理體系研究》,《財會研究》2010年第 6期。章宏提出 21世紀(jì)是知識、信息、科技迅速發(fā)展和充滿創(chuàng)新變革的時代,績效管理作為企業(yè)管理控制系統(tǒng)的組成部分,已被廣泛運用于人類社會和經(jīng)濟(jì)管理等系統(tǒng)之中,逐漸成為一門多學(xué)科技術(shù)之間互相滲透的綜合性學(xué)科,他對績效管理的理論基礎(chǔ)作較為全面的論述,并闡述了績效管理體系的評估及建立績效管理體系時應(yīng)注意的事項。⑦章宏:《淺談績效管理體系》,《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2010年第 5期。黃麗提出對于大多數(shù)企業(yè)來講,績效管理難遂人意甚至流于形式,而績效管理成功的關(guān)鍵在于體系建立的科學(xué)性,成功實施績效管理,能幫助企業(yè)提高管理效率,幫助管理者提升管理水平。從自身工作實際出發(fā),找到建立績效管理的關(guān)鍵過程,通過建立切合本企業(yè)實際的績效管理體系,將績效管理變成一個輕松的過程。⑧黃麗:《建立科學(xué)有效的績效管理體系》,《中國電力教育》2010年第 2期。

3、從績效管理概念出發(fā)探討績效管理問題

白慧華提出組織績效管理最初單純地被理解為績效考核,最早的績效考核起源于英國文官制度的改革?？己酥贫鹊膶嵭?曾經(jīng)大大提高了政府行政管理的科學(xué)性。如今,隨著時代的發(fā)展,績效考核的弊端日益明顯,如使員工過分注重考核結(jié)果及個人得失,使人際關(guān)系惡化、組織氣氛緊張等。在此背景下,組織績效管理的概念被提了出來。⑨白慧華:《組織績效管理體系構(gòu)建》,《河南科技》2010年 7期。

4、以企業(yè)為實例探討績效管理

孫巧提出我國制藥行業(yè)企業(yè)數(shù)量龐大,同質(zhì)化競爭嚴(yán)重,為了在激烈的競爭中占領(lǐng)優(yōu)勢地位,華北制藥集團(tuán)除在產(chǎn)品和技術(shù)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新外,近幾年還實施了一系列的改革,如:組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬制度改革等。作為改革的配套措施,績效管理的實施與推進(jìn)是其中的一項重要內(nèi)容。??孫巧:《企業(yè)集團(tuán)職能部門績效管理體系建設(shè)初探》,《河北企業(yè)》2010年第 7期。?高華、屈佩明:《以 EVA為核心的戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)》,《化工管理》2010年第 6期。?沈遙:《建立戰(zhàn)略性績效管理體系,提升企業(yè)競爭力》,《百色學(xué)院學(xué)報》2010年第 4期。高華、屈佩明以西安航空動力控制有限責(zé)任公司為例探討了績效體系的構(gòu)建。??孫巧:《企業(yè)集團(tuán)職能部門績效管理體系建設(shè)初探》,《河北企業(yè)》2010年第 7期。?高華、屈佩明:《以 EVA為核心的戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)》,《化工管理》2010年第 6期。?沈遙:《建立戰(zhàn)略性績效管理體系,提升企業(yè)競爭力》,《百色學(xué)院學(xué)報》2010年第 4期。沈遙主要介紹了建立戰(zhàn)略性績效管理體系的目的、原則,并以某企業(yè)為例,闡述了績效管理體系的主要內(nèi)容,倡導(dǎo)通過績效管理體系的建立,促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展,提升企業(yè)競爭力。??孫巧:《企業(yè)集團(tuán)職能部門績效管理體系建設(shè)初探》,《河北企業(yè)》2010年第 7期。?高華、屈佩明:《以 EVA為核心的戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)》,《化工管理》2010年第 6期。?沈遙:《建立戰(zhàn)略性績效管理體系,提升企業(yè)競爭力》,《百色學(xué)院學(xué)報》2010年第 4期。唐國福、劉進(jìn)才提出無論是在發(fā)達(dá)國家,還是在發(fā)展中國家和地區(qū)的國民經(jīng)濟(jì)中,中小企業(yè)都起著不容忽視的作用,并以中小企業(yè)為對象探討了績效體系的構(gòu)建。①唐國福、劉進(jìn)才:《中小企業(yè)績效管理體系研究》,《現(xiàn)代人才》2009年第 10期。王莉提出現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越依賴于科學(xué)技術(shù),強(qiáng)化管理創(chuàng)新已經(jīng)成為世界企業(yè)管理的一股新潮流。實施績效管理,關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證,四川啟明星鋁業(yè)公司應(yīng)用 ERP信息管理技術(shù)建立并實施了一套有效的績效管理體系。②王莉:《基于 ERP開發(fā)的績效管理體系》,《中國有色金屬》2009年第 7期。曾挺健等人提出,多年來,國有供電企業(yè)對人事的管理方式普遍沿襲傳統(tǒng)的做法,員工考勤、薪酬發(fā)放、內(nèi)部調(diào)配、檔案管理等事務(wù)性工作占據(jù)了人力資源部門絕大部分的時間和精力,人力資源的開發(fā)和激勵功能的發(fā)揮嚴(yán)重不足,更談不上建立現(xiàn)代企業(yè)的績效管理體系。要建設(shè)一強(qiáng)三優(yōu)的現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè),實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變成大勢所趨。③曾挺健、項志榮、蔣欣、張建虹:《建設(shè)以戰(zhàn)略為核心的現(xiàn)代績效管理體系》,《中國電力企業(yè)管理》2009年第 6期。張志國以日本企業(yè)為例探討了績效體系的作用,提出近 10年日本的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)出現(xiàn)了比較大的問題,日本第一大家電企業(yè)松下電器出現(xiàn) 48年來首度虧損,虧損額高達(dá) 4310億日元,而日本七大電子企業(yè)中,只有索尼保持盈利。④張志國:《從績效管理體系看日本企業(yè)成敗》,《刊授黨?！?009年第 5期。

5、從勝任特征角度出發(fā)探討企業(yè)績效管理

李晶晶、張玉清首先介紹了勝任力的內(nèi)涵,并在此基礎(chǔ)上初步探討了基于勝任力的績效管理模型,對基于勝任力的績效管理體系應(yīng)用中需注意的問題進(jìn)行了總結(jié)。⑤李晶晶、張玉清:《基于勝任力的績效管理體系》,《企業(yè)導(dǎo)報》2009年第 11期。孫琪提出知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展,對績效管理提出了新的要求,更加關(guān)注“人”在績效管理中的作用。戰(zhàn)略性績效管理不僅關(guān)注企業(yè)過去的績效,更加重視企業(yè)未來的績效,而企業(yè)績效依賴于員工個人績效的提高。要解決好這一課題,就要將勝任特征用于對績效管理的研究,可以比較全面的測出員工的顯在和潛在的勝任特征,能夠區(qū)分優(yōu)秀績效者和普通績效者。通過勝任特征進(jìn)行績效管理,員工能從根本上提高績效。基于此,將勝任特征如何應(yīng)用于績效管理實踐的各個環(huán)節(jié)作為研究的主要目的。⑥孫琪:《基于勝任力的戰(zhàn)略績效管理體系研究》,《市場周刊》(理論研究)2009年第 10期。王悅提出勝任特征的研究以及應(yīng)用是人力資源管理領(lǐng)域的熱點問題,并分析了勝任特征和績效的關(guān)系。勝任特征與工作的績效密切相關(guān),可以用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)來測量,從而可以預(yù)測員工未來的工作績效,并能通過激勵與開發(fā)加以改善和提高。另外,分析了基于勝任特征的人力資源績效管理體系的特點和應(yīng)用范圍。⑦王悅:《基于勝任特征的績效管理體系探析》,《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2009年第 2期。

現(xiàn)有可獲得的文獻(xiàn)中,對于報業(yè)集團(tuán)績效管理進(jìn)行專項研究的文獻(xiàn)很少,主要有:左國輝提出管理創(chuàng)新是報業(yè)集團(tuán)在文化體制改革中實踐體制革新和機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容。如何在報業(yè)集團(tuán)內(nèi)部建立一套科學(xué)合理的自我發(fā)展、自我約束,同時又能激發(fā)集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)造力的管理制度體系,提高核心競爭力,一直是報業(yè)集團(tuán)在經(jīng)營管理中不斷探索的課題。而經(jīng)營目標(biāo)與績效考核相結(jié)合的經(jīng)營績效管理,可以成為報業(yè)實現(xiàn)機(jī)制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的突破口和切入點。⑧左國輝:《報業(yè)集團(tuán)經(jīng)營績效管理體系建設(shè)》,《新聞窗》2008年第 12期。宋澤偉提出績效管理是人力資源管理的核心工作,是通過人力資源管理達(dá)到提升組織能力的實現(xiàn)手段?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)是“管理”,這是區(qū)別于績效考核的關(guān)鍵所在,當(dāng)然績效管理是組織發(fā)展到一定階段必須著手進(jìn)行的人力資源管理工作,它以明確的組織結(jié)構(gòu)、明晰的組織目標(biāo)為前提,實施績效管理促進(jìn)組織目標(biāo)的確定與實現(xiàn),因而,績效管理是組織戰(zhàn)略層面的具體工作。搞好績效管理,一方面提升員工的能力,另一方面提升組織的核心競爭力,績效管理可以推動組織戰(zhàn)略的落實和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。他概述了績效管理基本理論、績效管理基本內(nèi)容、績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系及績效管理與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系,分析了河北日報報業(yè)集團(tuán)廣告信息中心績效管理現(xiàn)狀,進(jìn)行了績效管理體系的設(shè)計,并以河北日報報業(yè)集團(tuán)廣告信息中心為依托,運用績效管理基本理論與方法,從組織層面到員工個人系統(tǒng)設(shè)計了績效管理中目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、績效反饋、結(jié)果運用等具體操作環(huán)節(jié)與操作過程,為由事業(yè)單位轉(zhuǎn)型為獨立經(jīng)營實體的單位提供了管理新理念、新方法。⑨宋澤偉:《河北日報報業(yè)集團(tuán)廣告信息中心績效管理體系研究與設(shè)計》,河北工業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006年。

三、報業(yè)集團(tuán)績效管理理論

現(xiàn)有的文獻(xiàn)對于公司績效管理體系建設(shè)闡述不夠細(xì)致,尤其是針對報業(yè)集團(tuán)的,并且缺乏相應(yīng)的實例來驗證。本節(jié)中,我們提出了系統(tǒng)的報業(yè)集團(tuán)績效管理系統(tǒng)建設(shè),下面還以大眾報業(yè)集團(tuán)為例進(jìn)行了驗證。

績效管理分為五個階段,依次是準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

準(zhǔn)備階段的主要工作有:一、明確績效考評的參與者;二、績效考評的效標(biāo)和方法的選擇;三、確定各類人員績效考評的要素 (指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系;四、對績效管理的運行程序的要求。

實施階段的主要工作有:一、收集信息和資料積累,包括:所收集的資料及可能以文字的形式證明所有行為,包括有利的和不利的紀(jì)錄;詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者;所采集的材料在描述員工的行為時,應(yīng)盡可能對行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明;匯集并整理原始記錄;做好原始記錄的保密工作。二、績效溝通和管理。

考核階段是績效管理的核心所在,績效考核體系設(shè)計程序見圖 1。

圖1 績效考核體系設(shè)計程序

總結(jié)階段不僅是各個層面進(jìn)行績效面談和溝通,上下級之間交流績效管理信息,彼此激勵互動的過程,也是對企業(yè)整體績效管理體系,乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測、評估和診斷的過程?？冃г\斷的主要內(nèi)容包括:對企業(yè)績效管理制度的診斷;對企業(yè)績效管理體系的診斷;對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷;對考評者全面全過程的診斷;對被考評者全面全過程的診斷;對企業(yè)組織的診斷。

應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點和起點,包括:一、考評者績效管理能力開發(fā);二、被考評者職業(yè)技能開發(fā);三、績效管理的系統(tǒng)開發(fā);四、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

四、大眾報業(yè)集團(tuán)績效管理體系分析

1、大眾報業(yè)集團(tuán)現(xiàn)行績效管理體系描述

大眾報業(yè)集團(tuán)目前有兩套考核系統(tǒng),分別應(yīng)用于大眾日報編輯部、齊魯晚報·生活日報編輯部。其中,大眾日報編輯部采用的考核體系是《全員業(yè)績考核和崗位動態(tài)管理》,齊魯晚報·生活日報編輯部采用的考核體系是《完全分?jǐn)?shù)考評辦法》。這兩套考核系統(tǒng)是基于各編輯部實際情況,經(jīng)過多年的總結(jié)和不斷的修改,功能已逐步完善。

齊魯日報·生活日報編輯部《完全分?jǐn)?shù)考評辦法》,考核內(nèi)容是:全部考評以編輯記者為中心進(jìn)行。編輯記者通過評報計分以及平時各種好稿、好版獎等所得的“質(zhì)量分”確定獎金;編委會成員和部門主編 (主任),在完成工作任務(wù)的前提下,獎金可高于編輯記者平均數(shù),采取互相投票評議的方式?jīng)Q定上浮幅度;后勤輔助崗位的正式職工 (即工人序列拿平均獎人員),獎金最高為編輯記者平均數(shù)的 80%,采取服務(wù)對象與全體督察員一起投票評議的方式?jīng)Q定具體幅度。

大眾報業(yè)集團(tuán)每年還制定一套針對處級干部的年度考核辦法,對綜合管理部門、采編部門、經(jīng)營部門的正、副處級干部進(jìn)行考核,考核內(nèi)容包括“解決難題等重點業(yè)績事項和失職行為考核”、“管理服務(wù)考核”(綜合管理部門)、“業(yè)務(wù)管理考核”(采編部門)、“經(jīng)營指標(biāo)考核”(經(jīng)營部門)、“民主測評考核”。

2、大眾報業(yè)集團(tuán)現(xiàn)行績效管理體系分析

(1)關(guān)于采編系統(tǒng)的績效管理體系

大眾日報編輯部和兩報編輯部都已經(jīng)有了完整的績效考評系統(tǒng),并根據(jù)工作中產(chǎn)生的新問題,不斷的進(jìn)行補(bǔ)充完善。但就大眾日報編輯部來看,目前的考核體系也存在著進(jìn)一步優(yōu)化的空間,主要方向體現(xiàn)在兩個方面:

第一,進(jìn)一步突出重點。在戰(zhàn)略澄清階段,通過兩次戰(zhàn)略澄清問卷調(diào)查,大眾報業(yè)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)就“辦報水平”這一目標(biāo)所包含的內(nèi)容進(jìn)行了詳盡的描述,經(jīng)過整理以后,主要表現(xiàn)為以下 10個指標(biāo):導(dǎo)向性、時效性、深度解讀能力、新聞?wù)夏芰?、?nèi)容豐富性、可讀性、權(quán)威性、精品佳作獲獎級別、數(shù)量及在全國同類媒體的排名、稿件在讀者中引起的反響和稿件被領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)次數(shù)。對采編工作的考核,可以進(jìn)一步突出上述重點,區(qū)分重點稿和普通稿,重點稿需要有一個甄別機(jī)制,看是否獨有,是否有特色,是否新鮮等等,強(qiáng)化對重點稿的考核,對普通稿,主要防止出現(xiàn)差錯。

第二,充分利用現(xiàn)代技術(shù)和方式評價報紙質(zhì)量。一是利用網(wǎng)上評報、手機(jī)評報等現(xiàn)代技術(shù)手段評價稿件,特別是重點稿件的質(zhì)量,二是利用現(xiàn)代市場調(diào)查渠道對讀者進(jìn)行調(diào)查、分析、研究和預(yù)測。

(2)關(guān)于綜合管理部門的績效管理體系

有針對大眾報業(yè)集團(tuán)的綜合管理部門處級領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核辦法業(yè)已出臺,但是針對處級以下人員的績效管理體系目前尚未建立,處級領(lǐng)導(dǎo)干部的考核也僅僅是年度考核,缺乏日常的考核。

綜合管理部門的考核沒有區(qū)分不同部門的工作性質(zhì)特征,大眾報業(yè)集團(tuán)的綜合管理部門可以劃分為以下幾個類別:管理部門——集團(tuán)辦公室、人事勞資部、財務(wù)中心;監(jiān)督部門——機(jī)關(guān)紀(jì)委、審計部;專業(yè)服務(wù)部門——投資管理部、法律事務(wù)部、信息技術(shù)部、新聞研究所、審讀委辦公室、廣告審讀工作室;行政服務(wù)部門——離退休工作部、工程維修部、行政管理服務(wù)中心;黨群部門——黨群工作部;業(yè)務(wù)部門——采購部。這些部門的工作性質(zhì)不同,對其考核的重點也應(yīng)所有不同。

民主測評的方式可以給各部門、各級人員表達(dá)對各級領(lǐng)導(dǎo)工作評價的機(jī)會,但非常容易出現(xiàn)三個方面的問題:一是走形式、走過場,失去實際意義。二是造成各級管理人員在執(zhí)行各項工作時,過多的考慮的是平衡,而不是如何實現(xiàn)目標(biāo),容易形成管理者的“關(guān)系導(dǎo)向”,不利于形成“目標(biāo)導(dǎo)向”,極易造成工作效率的下降。三是各部門之間的工作聯(lián)系并不是完全相同的,通過無差別的外部門代表進(jìn)行民主測評,有時會造成信息的失真。平時每個月的獎金是根據(jù)人員的等級固定發(fā)放,同績效沒有關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)尚不完整,一個完整的績效管理系統(tǒng),應(yīng)包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋四個階段,目前的重點是在績效評估(即考核階段),績效計劃、績效輔導(dǎo)階段的工作需要進(jìn)一步加強(qiáng),績效反饋階段的內(nèi)容需要進(jìn)一步豐富。

五、大眾報業(yè)集團(tuán)績效管理體系的優(yōu)化

1、大眾報業(yè)集團(tuán)績效管理體系優(yōu)化原則

原則一:從現(xiàn)實出發(fā),充分利用現(xiàn)有績效管理體系中的內(nèi)容、方法,將其同現(xiàn)代績效管理體系進(jìn)行融合。原則二:適用第一,循序漸進(jìn)?？冃Ч芾硎莻€循序漸進(jìn)的、需要長期堅持的工作,在設(shè)計時首先考慮的不是體系的最先進(jìn)性,而是最適用性,不求一步到位。原則三:重點突出,不面面俱到。建立完整的績效管理體系,突出對重點工作和職責(zé)的履行情況的考核,并以此為開端,逐步推進(jìn)大眾報業(yè)集團(tuán)績效管理工作的提升。

2、大眾報業(yè)集團(tuán)綜合管理部門績效管理的重點

大眾報業(yè)集團(tuán)的績效管理體系設(shè)計工作的總體要求是:設(shè)計績效考評制度,要區(qū)別不同部門,不同崗位,不同的責(zé)任。宣傳工作,要看導(dǎo)向把握,看重大新聞事件的報道組織,看創(chuàng)新性項目,看媒體的輿論影響力和市場競爭力。經(jīng)營工作,在確保正常安全生產(chǎn)的情況下,主要看效益和對集團(tuán)的貢獻(xiàn)、看資產(chǎn)保值增值。監(jiān)督管理部門,要看預(yù)防出現(xiàn)問題、阻塞漏洞的成效。紀(jì)檢、監(jiān)察、審計等唱“黑臉”的部門,不過多考慮一般性民主投票得分。服務(wù)保障部門,主要看服務(wù)對象的滿意度,還要看在保證服務(wù)質(zhì)量的前提下節(jié)省服務(wù)成本的情況。按照如上要求,我們首先設(shè)計了不同部門的績效管理的考核重點,詳見表 1。

表 1 綜合管理部門績效管理重點

3、大眾報業(yè)集團(tuán)綜合管理部門績效管理的要點

大眾報業(yè)集團(tuán)綜合管理部門績效管理要點見表 2。

表 2 綜合管理部門績效管理要點

(責(zé)任編輯:蔣海升)

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1003—4145[2011]02—0040—06

蘇義林:《基于 KPI的績效管理體系設(shè)計》,《科教文匯》(上旬刊)2010年第 9期。

2010-11-12

梁洪文,天津大學(xué)管理學(xué)院博士研究生,大眾日報報業(yè)集團(tuán)副總經(jīng)理、齊魯晚報、生活日報社長。