雙因素理論在高校獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)中的應(yīng)用

龔建榮

（南昌大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院，江西南昌330029）

雙因素理論在高校獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)中的應(yīng)用

龔建榮

（南昌大學(xué)科學(xué)技術(shù)學(xué)院，江西南昌330029）

提升教師工作滿意度是獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵問(wèn)題。本文運(yùn)用赫茨伯格的雙因素理論，分析了影響高校獨(dú)立學(xué)院教師工作滿意度的保健因素與激勵(lì)因素。

高校獨(dú)立學(xué)院保健因素激勵(lì)因素

獨(dú)立學(xué)院是一種新型的高等教育模式，是以教學(xué)為主的高校，目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型人才。獨(dú)立學(xué)院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質(zhì)也是與眾不同的，應(yīng)用型人才培養(yǎng)則需要教師既懂理論又懂實(shí)踐，在教學(xué)中善于理論聯(lián)系實(shí)際。因此，如何充分調(diào)動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教師的工作積極性是決定獨(dú)立學(xué)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵問(wèn)題。本文擬探討“雙因素理論”在獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)中的應(yīng)用，明確教師工作滿意度的影響因素，并以此為基礎(chǔ)制定針對(duì)性的措施。

一、雙因素理論概述

雙因素理論（TwoFactorsTheory）又稱(chēng)激勵(lì)保健理論（Motivator-HygieneTheory），是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。

保健因素是指能造成員工不滿的因素。若保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”。

激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”。

保健因素與激勵(lì)因素各自所包含的內(nèi)容具體如下表所示：

保健因素激勵(lì)因素●組織的政策與行政管理●監(jiān)督機(jī)制●與上級(jí)的關(guān)系●與同事的關(guān)系●與下級(jí)的關(guān)系●薪酬待遇●工作環(huán)境條件●個(gè)人生活●職務(wù)、地位●工作的安全感●工作上的成就感●工作中得到認(rèn)可和贊賞●工作本身的性質(zhì)●工作職務(wù)上的責(zé)任感●工作的發(fā)展前途●個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)

二、雙因素理論在高校獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)中的應(yīng)用

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，要充分調(diào)動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教師工作積極性，關(guān)鍵是要識(shí)別影響教師積極性的保健因素和激勵(lì)因素。在具體策略中，既要提供保健因素，防止牢騷，消除不滿，又要提供激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)成就感、工作價(jià)值、責(zé)任感等，產(chǎn)生激勵(lì)效果。

獨(dú)立學(xué)院教師工作的特殊性，影響他們工作滿意度的因素既具有一般普通高校教師工作滿意度的共性，又具有其特性。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)的保健因素與激勵(lì)因素的具體應(yīng)用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）保健因素

1.薪酬待遇。薪酬待遇包括教師的工資、獎(jiǎng)金、津貼、住房等各方面的福利待遇。就目前來(lái)說(shuō)，獨(dú)立學(xué)院教師的工資水平普遍偏低。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬待遇涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內(nèi)容，這些需求的滿足是教師獲取更高需求的基礎(chǔ)和保證。因此，高校應(yīng)該盡量滿足教師基本的物質(zhì)需求，從而消除教師的不滿情緒，激發(fā)教師更高層次的需求。

2.工作環(huán)境條件。工作環(huán)境條件主要指教師工作過(guò)程中所需要配備的各種設(shè)施設(shè)備。由于教師工作的特殊性，其對(duì)工作環(huán)境條件的要求也有所不同，隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)代教學(xué)方法的運(yùn)用越來(lái)越廣泛，多媒體等教學(xué)設(shè)施已成為目前教師工作的必備條件，大多數(shù)學(xué)校還為教師配備了辦公室、電腦、研究室、教師休息室、公共娛樂(lè)場(chǎng)所以及上下班交通工具等。如果學(xué)校不具備這些工作條件，將會(huì)影響教師工作積極性及工作滿意度。獨(dú)立學(xué)院才剛剛起步，教師隊(duì)伍的建設(shè)及穩(wěn)定性尤其重要，因此完善和提供教師發(fā)展所需的工作條件，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展將起到一定的推動(dòng)作用。

3.工作中的人際關(guān)系。工作中的人際關(guān)系包括教師與上級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系以及同事關(guān)系。在工作中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不僅要關(guān)心教師的工作情況，而且要適當(dāng)關(guān)心教師的生活，讓教師在工作中感受到溫暖。同時(shí)，隨著高校教學(xué)制度的改革，教師為了職稱(chēng)評(píng)定、考核優(yōu)秀、項(xiàng)目申請(qǐng)等，同事之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，同事關(guān)系越來(lái)越不和諧。緊張的工作關(guān)系會(huì)引起教師的不滿意感，影響教師工作積極性。因此，在進(jìn)行教師管理時(shí)，應(yīng)該重視制度管理與人文關(guān)懷相結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)與教師之間、教師與教師之間進(jìn)行充分的思想交流，依靠雙方的相互溝通和相互理解，建立良好的工作人文環(huán)境，使教師在和諧的人際氛圍中自覺(jué)地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。

（二）激勵(lì)因素

1.合理的晉升。當(dāng)教師在教學(xué)工作中具有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，就能調(diào)動(dòng)其工作積極性，激發(fā)其工作熱情，增強(qiáng)其滿意度。對(duì)于高校而言，教師在學(xué)校行政上的晉升機(jī)會(huì)是相對(duì)較少的，教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱(chēng)的晉升。因此，高校應(yīng)該為教師設(shè)置職稱(chēng)晉升路徑，對(duì)于教學(xué)水平高、具有專(zhuān)業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“?jiàn)習(xí)教師→助教→講師→副教授→教授（碩導(dǎo)、博導(dǎo)）”的方向來(lái)發(fā)展；而對(duì)于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習(xí)研究→助理研究員→副研究員→研究員（碩導(dǎo)、博導(dǎo)）”方向發(fā)展。教師職稱(chēng)的晉升能夠使其獲得巨大的滿足感和成就感，就教師而言，人們也總是習(xí)慣以職稱(chēng)高低去評(píng)價(jià)其工作水平，所以職稱(chēng)晉升可以作為高校激勵(lì)教師的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。

2.培訓(xùn)機(jī)會(huì)。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，尤其是獨(dú)立學(xué)院教師普遍呈現(xiàn)年輕化現(xiàn)象，師資力量還比較弱，因此，高校獨(dú)立學(xué)院就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造自我提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金、制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃等；在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師更多的自主權(quán)和選擇空間，使教師根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。同時(shí)，開(kāi)展各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專(zhuān)家學(xué)者來(lái)校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多地了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題；鼓勵(lì)教師參加各種國(guó)際會(huì)議和全國(guó)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)年會(huì)；開(kāi)展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平；開(kāi)展教師進(jìn)修合作項(xiàng)目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)兄弟學(xué)院之間的交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。通過(guò)不同形式的培訓(xùn)，提高教師的工作能力和學(xué)術(shù)水平，從而提高教師的工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)教師的工作滿意感。

3.工作評(píng)價(jià)與認(rèn)可。教師在工作中的成績(jī)能夠得到及時(shí)的認(rèn)可與評(píng)價(jià)，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院教師尤其是青年教師的工作積極性有重要的影響。研究發(fā)現(xiàn),高校獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)“自己工作是否獲得別人認(rèn)可”的回答越肯定,其總體的工作滿意度也就越高。因此，學(xué)校應(yīng)該定期不定期地對(duì)教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如通過(guò)舉辦各種教學(xué)競(jìng)賽、教案評(píng)比、研究成果展示等，既可以了解教師的工作情況，而且可以對(duì)教師成績(jī)表現(xiàn)突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，對(duì)于工作績(jī)效較好的教師能夠起到明顯的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賲枺瑢?duì)于工作業(yè)績(jī)稍差的教師也有一定的刺激作用。

三、結(jié)語(yǔ)

雙因素理論告訴我們，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是前提基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，起著決定性作用，它能激發(fā)員工的工作熱情。因此，高校管理者要調(diào)動(dòng)和維持教師的工作積極性，首先要注意滿足教師的保健因素，以消除教師的不滿情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)教師的工作熱情，使其努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才能增加教師的工作滿意度，產(chǎn)生激勵(lì)效果。

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［2］李瑞芳，吳小平.雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的應(yīng)用［J］.法制與社會(huì)（管理視野），2008.10.

［3］唐慧敏.雙因素理論在高校教師激勵(lì)中的運(yùn)用［J］.湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.1，Vol29，（1）.

［4］盧志達(dá)，楊彩蓮.雙因素理論在高職院校教師激勵(lì)中的應(yīng)用［J］.職業(yè)教育研究，2007.2.

［5］孔凡凡.雙因素理論在教師激勵(lì)中的應(yīng)用［J］.當(dāng)代教育科學(xué)，2004，（6）.