企業(yè)培訓(xùn)效果存在的問題與對策

劉海峰 郭彥光 周峰

隨著市場化程度不斷深化，企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競爭上，培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。培訓(xùn)作為一項管理職能，其地位將從企業(yè)邊緣走向中心，將成為企業(yè)新的財富和利潤增長點。知識經(jīng)濟時代的到來使企業(yè)對員工的素質(zhì)要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體物色到公司發(fā)展的合適人才外，更多的是選擇立足企業(yè)現(xiàn)有的資源，試圖通過教育培訓(xùn)達到提高員工素質(zhì)的要求和目的，以期實現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性，并不惜重金加強企業(yè)培訓(xùn)職能，以期優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)、鍛造有價值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)也沒有實現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此，分析當前企業(yè)培訓(xùn)的問題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。

當前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

一、培訓(xùn)需求不明確。對許多管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年計劃；有的公司對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)過程缺乏有效的監(jiān)督與溝通。對企業(yè)來說，培訓(xùn)進入實施階段，需要對培訓(xùn)進行監(jiān)督，適時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋的過程中不斷改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束進行簡單的考試測試了事。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的問題、沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進行討論。

三、培訓(xùn)設(shè)置不合理。我國企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方法還是課程設(shè)置上都存在不足。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講、學(xué)員聽、考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。當前的教育培訓(xùn)都以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

四、培訓(xùn)效果缺乏有效評估。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。由于人們較為重視培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。主要問題如下：

首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓(xùn)評估需求，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠，或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。

其次，培訓(xùn)效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面。目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的辦法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析?？荚嚬倘皇且环N有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式；另外，考試有局限性，考試后的結(jié)果不能反映實際的情況，甚至有時考試只是流于形式，實際效果差。培訓(xùn)評估不全面。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員行為態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是停留在最初級的層次上。

再次，評估記錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。

最后，評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

提高培訓(xùn)效果的建議與對策

一、進行培訓(xùn)需求分析。了解崗位信息。崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求，在建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求結(jié)合，如果員工的知識、技能等低于工作任務(wù)的要求時，需求已經(jīng)存在。一般培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求；三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工能切身感受到培訓(xùn)的需求。

二、加強培訓(xùn)的溝通工作。在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高，研究與本企業(yè)有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進行討論研究，培訓(xùn)的時間有限，但是班上學(xué)員多來自不同的行業(yè)、企業(yè)，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，能夠互相交流學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或講課。針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，給以后的培訓(xùn)工作以借鑒。

三、改革培訓(xùn)技術(shù)和方法。在美國，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣。有些方法可以借鑒：討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來；對技術(shù)性強的，盡量模擬實際工作環(huán)境；在培訓(xùn)中開展競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用。

四、重視培訓(xùn)效果評估。在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的。第一，學(xué)員的反應(yīng)。即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)。第二，知識標準。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)、技能、程序、態(tài)度、行為等。第三，行為標準。即培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，通常都是良性的變化。第四，成果。即培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否降低、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等。這四項標準可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對培訓(xùn)工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題。

分析評價培訓(xùn)效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當，會有較大的隨意性。定量的方法運用統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的方法進行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析、統(tǒng)計假設(shè)檢驗等。定量的方法很嚴密，具有說服力，但是現(xiàn)實中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現(xiàn)實中出現(xiàn)的情況。如果將定性的方法與定量的方法結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，是最優(yōu)的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標評價法、成本收益分析法等。

五、營造利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)積極培育促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中；其次，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。

（作者單位：山東能源機械集團有限公司人力資源部）