國有企業(yè)高管薪酬問題探究

北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 郝君富

國有企業(yè)高管薪酬問題探究

北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 郝君富

我國國有企業(yè)高管薪酬過高的問題，已成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的重要焦點(diǎn)問題之一，并受到全社會(huì)越來越多的關(guān)注。當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的政治問題。本文從公司治理、信息披露、監(jiān)管體制、績效評(píng)估等方面分析了我國國有企業(yè)高管薪酬過高的主要原因，并提出我國國有企業(yè)高管薪酬體制改革的若干路徑選擇。

一、國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

（一）上市公司高管薪酬統(tǒng)計(jì)概況 我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長率14%左右。以國有上市公司為樣本，可以看到同樣的趨勢(shì)，具體如表1所示。以“金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額”、“董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員報(bào)酬總額”為口徑，對(duì)比統(tǒng)計(jì)2006-2009年度我國國有上市公司與非國有上市公司高管的平均薪酬水平：

表1 2006-2009年我國上市公司高管薪酬統(tǒng)計(jì)表 （單位：元）

（二）國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀分析 近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我國國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132.78萬元，高出同期非國有控股上市公司25.6%。國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報(bào)酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36.34萬元，而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

二、國有企業(yè)高管薪酬過高的主要原因

（一）國企所有者缺位的制度缺陷 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考察，根據(jù)委托代理理論，雇主委托具有專業(yè)知識(shí)的代理人管理公司，并依據(jù)雇員對(duì)公司的投入和績效決定報(bào)酬，以激勵(lì)雇員管理好公司。高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營活動(dòng)，從而降低所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，源于國有企業(yè)所有者缺位的制度缺陷，國企的出資人或其代表未能行使薪酬安排權(quán)，國企高管年薪制的激勵(lì)機(jī)制，不僅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪，甚至成為國企高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的重要手段。

國資委代表國家履行國企的出資人職責(zé)，國資委作為行政機(jī)構(gòu)，在其成立之日起就承擔(dān)了太多的職責(zé)，并未將自身定位為單純的出資人角色，更多的是承擔(dān)政府官員和企業(yè)管理者的任免、考核等人事職能。而且，在國企所有者與經(jīng)營者之間的博弈中，信息不對(duì)稱致使所有者處于博弈的劣勢(shì)信息方，難以對(duì)經(jīng)營者實(shí)施有效約束，經(jīng)營者能夠利用其信息優(yōu)勢(shì)順利實(shí)現(xiàn)薪酬的“內(nèi)部人控制”。再加上目前仍有部分國企高管既擔(dān)任總經(jīng)理又擔(dān)任董事長，在這種制度安排下，國企高管們實(shí)際上控制著董事會(huì)，他們完全可以通過董事會(huì)表決的“正當(dāng)”程序，公開設(shè)定對(duì)自己有利的考核指標(biāo)并為自己確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)形同虛設(shè)，國企的出資人代表國資委對(duì)企業(yè)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)往往只是行使了程序上的審批權(quán)，國企高管們輕松拿到“天價(jià)”薪酬。

（二）高管薪酬信息披露與監(jiān)管缺失 我國《上市公司信息披露管理辦法》規(guī)定，為了對(duì)股東負(fù)責(zé)，上市公司必須在年報(bào)中披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況等。但根據(jù)目前的信息披露要求，公司僅需披露現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額，并未要求進(jìn)行更為明細(xì)的分類披露，致使投資者無從得知高管薪酬的構(gòu)成，如薪酬中多少為固定收入、多少為與業(yè)績掛鉤的收入、多少為長期激勵(lì)（或股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃）或是與日后養(yǎng)老有關(guān)的養(yǎng)老金計(jì)劃等。此外，國企高管們獲得的非工資性的各種福利、在職消費(fèi)、灰色收入、傭金回扣等待遇，更不在披露之列。這種籠統(tǒng)性的、單一數(shù)據(jù)性的披露信息無法全面反映高管的薪酬水平，不利于公眾進(jìn)行比較和監(jiān)督。對(duì)于非上市公司的國有企業(yè)，其高管薪酬信息披露的客觀真實(shí)性，更是大打折扣。

客觀全面的信息披露是有效的股東監(jiān)管、社會(huì)和媒體監(jiān)督的前提。在此基礎(chǔ)上，我國國企高管的薪酬還存在監(jiān)管缺失的問題。在股東監(jiān)管方面，所有者缺位導(dǎo)致國資委既不能行使薪酬安排權(quán)也無法對(duì)國企高管薪酬失控展開有效監(jiān)管。至于社會(huì)和媒體監(jiān)督，在我國特殊的國情下，必須要考慮不同社會(huì)階層收入差距過大可能導(dǎo)致的社會(huì)心理不穩(wěn)定問題，我國媒體對(duì)于國企高管薪酬失控問題的報(bào)道和披露也必然有一定的限度，較少展開全面深入的追蹤報(bào)道，致使社會(huì)和媒體監(jiān)督的效力無法充分發(fā)揮，以上都可能助長國企高管薪酬失控現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）壟斷紅利導(dǎo)致國企高管經(jīng)營業(yè)績虛增 我國國企高管薪酬失控現(xiàn)象的背后，還牽連著如何客觀公正地評(píng)估我國國企高管經(jīng)營業(yè)績的問題。對(duì)于國有企業(yè)而言，其高管業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的困難之處體現(xiàn)在，如何準(zhǔn)確區(qū)分國企占有的國家壟斷資源和高管個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)績提升的影響。國企在行業(yè)中的壟斷地位，使得其高管在履行管理職責(zé)的過程中可排他性地利用國家壟斷資源，企業(yè)業(yè)績的增長很大程度是緣于其壟斷的政策背景，而非高管的個(gè)人貢獻(xiàn)。在這種情況下高管人員的薪酬就不能完全直接與企業(yè)業(yè)績作所謂“市場化”的掛鉤，企業(yè)業(yè)績的增長必須剔除因壟斷或體制因素帶來的紅利后，才可用于衡量高管對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。但長期以來，因占有國家資源帶來的企業(yè)績效的增加，被不加區(qū)分地計(jì)入了國企管理層的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)在其與國際接軌的“市場化”薪酬體系中，這必然帶來國企高管賬面上的高業(yè)績，實(shí)際的高薪酬。

三、國有企業(yè)高管薪酬體制改革思考

（一）從法律制度層面規(guī)范國企高管薪酬機(jī)制 為限制國有企業(yè)高管薪酬，2009年至2010年年初，國資委公布了修訂后的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》、《金融類國有及國有控股企業(yè)績效評(píng)價(jià)暫行辦法》、《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等。但當(dāng)前的法律法規(guī)仍存在很多不完善之處，未來我國政府監(jiān)管部門有必要進(jìn)一步加強(qiáng)立法，健全工資法律法規(guī)，使國企高管薪酬制度走上法制化軌道。

首先，建議出臺(tái)新的法律法規(guī)對(duì)全國不同行業(yè)的國企高管實(shí)行“限薪令”，設(shè)立最高工資標(biāo)準(zhǔn)。在這方面，2009年財(cái)政部曾對(duì)我國國有金融機(jī)構(gòu)高管薪酬作出280萬元上限的“限薪令”規(guī)定，但該規(guī)定是否合理，“限薪令”中不作區(qū)分的“一刀切”作法實(shí)在值得商榷，未來在“限薪令”制定的過程中，有必要綜合考慮不同企業(yè)所處的行業(yè)特征、發(fā)展階段、公司規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績等指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，確保限薪的同時(shí)仍可發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。其次，為增強(qiáng)企業(yè)薪酬委員會(huì)的監(jiān)督作用，應(yīng)考慮從法律層面賦予薪酬委員會(huì)實(shí)施一票否決制的權(quán)力，同時(shí)對(duì)薪酬委員會(huì)的決定增加法律連帶責(zé)任，如果薪酬委員會(huì)作出明顯違規(guī)的決定，應(yīng)依法追究其成員的連帶責(zé)任。第三，國企背后特殊的委托代理關(guān)系，決定了我國國企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對(duì)全體國民公開披露，各級(jí)國資委負(fù)責(zé)人應(yīng)隨時(shí)依法接受各級(jí)人大代表的質(zhì)詢，就任何有關(guān)高管薪酬的問題作出解釋。

（二）明確國資委在高管薪酬監(jiān)管方面的權(quán)力與責(zé)任 由于我國國有企業(yè)具有特殊的委托代理關(guān)系和公司治理結(jié)構(gòu)，國資委作為國有資產(chǎn)的管理機(jī)構(gòu)，有時(shí)難以了解每個(gè)國企的實(shí)際情況，對(duì)每一位高管進(jìn)行科學(xué)考核。針對(duì)這種情況，各級(jí)國資委的主要任務(wù)之一應(yīng)是對(duì)國企高管層進(jìn)行科學(xué)的績效考核，在高管薪酬的安排方面強(qiáng)化其作為政府主管部門的監(jiān)管職能。同時(shí)，國資委在享有權(quán)力的同時(shí)也必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，尤其應(yīng)該承擔(dān)由于國企績效考核失誤帶來的責(zé)任。從實(shí)際情況看，國資委是防止國企高管薪酬失控的第一道閘門，也是最關(guān)鍵的監(jiān)管部門，只有明確國資委在國企高管薪酬監(jiān)管方面的權(quán)力和責(zé)任，才能更好地發(fā)揮其在國有資產(chǎn)監(jiān)督管理方面的作用。

（三）全面展開媒體監(jiān)管與社會(huì)監(jiān)管 國外對(duì)高管薪酬的一個(gè)最大約束是公開透明的信息披露，國外媒體每隔一兩天就會(huì)追蹤、披露和分析信息，這樣對(duì)高管人員薪酬和業(yè)績形成了強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。由于我國國企特殊的公司治理結(jié)構(gòu)，決定了股東監(jiān)管環(huán)節(jié)的薄弱性。因此，增加披露的透明度，注重外部媒體及社會(huì)監(jiān)督功能的發(fā)揮顯得尤為重要，而要增強(qiáng)信息披露的透明化，則必須進(jìn)一步分類細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容。披露信息不僅包括基本薪金、績效薪金、津貼、退休養(yǎng)老計(jì)劃、長期激勵(lì)或股權(quán)收入等，還應(yīng)要求企業(yè)在年報(bào)中專門有項(xiàng)目來說明企業(yè)制定這種薪酬的背景，期望達(dá)到的目的，具體的考核指標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)后的薪酬以何種形式支付等。只有將這些信息全面公開透明，才可能充分發(fā)揮外部媒體和社會(huì)監(jiān)督對(duì)國企高管薪酬機(jī)制的制約作用。

（四）建立科學(xué)合理的國企高管績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 為客觀公正地評(píng)估我國國企高管的經(jīng)營業(yè)績，還必須盡快研究制定一套相對(duì)科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系除應(yīng)包括企業(yè)短期的會(huì)計(jì)業(yè)績，還應(yīng)適當(dāng)加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)及長期業(yè)績指標(biāo)，以引導(dǎo)國企高管更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方面，因占有國家資源的壟斷紅利虛增國企高管經(jīng)營業(yè)績的問題，可由EVA業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的引入部分解決。2010年1月，國資委下發(fā)了經(jīng)過修訂的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，首次將“經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）”與央企高管薪酬掛鉤。EVA是指企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去資本成本后的余額，引入EVA指標(biāo)后，國企高管們必須考慮資本成本，為資本成本買單，因而EVA體現(xiàn)了高管真正的管理投入，將其引入央企高管薪酬機(jī)制是一大進(jìn)步。但目前，因旨在從理念層面引導(dǎo)國企改革，國資委設(shè)定了5.5%這樣的一個(gè)偏低的資本成本率水平，EVA業(yè)績指標(biāo)考核仍處在預(yù)備階段，未來在資本成本率標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，除對(duì)不同行業(yè)制定差異化的資本成本率，還應(yīng)體現(xiàn)國企占有國家資源享有的壟斷紅利因素進(jìn)一步提高資本成本率，以更準(zhǔn)確地評(píng)估國企高管的真實(shí)業(yè)績。

（五）統(tǒng)籌兼顧國企高管與普通員工的工資增長“限薪令”出臺(tái)后，美國金融高管的年薪限制在50萬美元，相當(dāng)于普通職工年薪的12.5倍；德國限薪在50萬歐元，相當(dāng)于普通職工年薪的12倍左右，北歐的挪威，企業(yè)高管與企業(yè)內(nèi)年資10年左右員工的薪酬差距，僅4至5倍。在我國，國企高管的薪酬與普通員工之間保持合理的比例關(guān)系同樣也不可以淡化。隨著我國經(jīng)濟(jì)的增長和國有企業(yè)的發(fā)展，國企高管層獲得的薪酬逐年增長，普通員工理應(yīng)同步分享到企業(yè)發(fā)展的成果，同步提升工資水平。否則，國企高管層與普通員工之間收入差距的持續(xù)擴(kuò)大，必將給我國的社會(huì)心理和社會(huì)輿論帶來負(fù)面影響。因此，在規(guī)范國企高管薪酬制度的同時(shí)，應(yīng)建立普通員工工資增長機(jī)制，應(yīng)該特別規(guī)定普通員工的收入分配在企業(yè)總收入分配中的比例。對(duì)于經(jīng)營業(yè)績特別突出的某些國企，在增加其高管薪酬的同時(shí)，應(yīng)規(guī)定同比例增加其普通員工的薪酬。這樣一來，既可以增加企業(yè)的工資成本，一定程度上遏制國企高管薪酬的過快增長，同時(shí)有助于部分緩解當(dāng)前國企初次收入分配差距過大的問題，處理好公平與效率之間的關(guān)系。

［1］李淵博：《金融上市公司高管薪酬探析》，《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》2010年第2期。

［2］王飛鵬：《國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示》，《經(jīng)濟(jì)縱橫》2010年第2期。

［3］張宏、周仁?。骸督鹑谄髽I(yè)高管薪酬監(jiān)管的最新進(jìn)展及其思考》，《金融理論與實(shí)踐》2010年第1期。

［4］周暉、馬瑞、朱久華：《中國國有控股上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理》，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》2010年第4期。

［作者系北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院金融學(xué)專業(yè)博士研究生］

（編輯 代 娟）