科技創(chuàng)新人才薪酬體系與組織承諾關(guān)系研究
----基于沈陽市高新技術(shù)企業(yè)薪酬狀況的實證分析

張嫻初,王全綱

(1.河海大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京 210098;2.江蘇技術(shù)師范學(xué)院商學(xué)院,江蘇常州 213001)

一、 問題的提出

隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進(jìn)以及知識經(jīng)濟時代的到來,科技產(chǎn)業(yè)尤其是創(chuàng)新科技產(chǎn)業(yè)已成為企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素,技術(shù)資本越來越取代貨幣資本而成為企業(yè)最重要的資本。近年來,我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的規(guī)模不斷擴大,其產(chǎn)業(yè)增加值在整體國民生產(chǎn)總值中的比重也逐年上升,正逐步取代傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),成為我國經(jīng)濟增長的重要組成部分?？萍紕?chuàng)新人才作為企業(yè)核心價值的主要締造者之一,其人力資本的高密度性導(dǎo)致了這個群體人力資本稀缺性的產(chǎn)生。他們的高價值必然導(dǎo)致其在人力資本市場上的高需求,也造成了科技創(chuàng)新人才的高流動局面。

依據(jù)《沈陽市2010—2020年人才發(fā)展規(guī)劃》(以下簡稱《規(guī)劃》)提出的,要“使沈陽成為全國高技能人才培養(yǎng)輸出基地、東北地區(qū)高端人才科研成果產(chǎn)業(yè)化基地、沈陽經(jīng)濟區(qū)人才交流合作基地”的發(fā)展目標(biāo),到2020年,全市專業(yè)技術(shù)人才隊伍達(dá)到140萬人,高技能人才隊伍達(dá)到50萬人,尤其在裝備制造、電子信息、醫(yī)藥化工、新材料、航空航天等高新技術(shù)企業(yè)密集的行業(yè)領(lǐng)域,沈陽市計劃培養(yǎng)開發(fā)急需的緊缺專門人才10萬人。截至2020年,沈陽市要達(dá)到每萬名勞動力中研發(fā)人員60人年,高技能人才占技能勞動者的比重達(dá)到30%以上[1]。要達(dá)到《規(guī)劃》所述的人才發(fā)展目標(biāo),健全的薪酬激勵制度是企業(yè)吸引和激勵人才的有力工具,它關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,也關(guān)系到員工個人經(jīng)濟需要的滿足,以及其個人和家庭的社會地位。建立健全一套完整科學(xué)的科技創(chuàng)新人才薪酬激勵體系,充分挖掘科技創(chuàng)新人才的潛力,有效發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性,成為我國企業(yè)提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。本文以沈陽市科技創(chuàng)新人才為樣本,通過問卷調(diào)查,利用數(shù)據(jù)分析剖析在薪酬體系的各維度因素中,對組織承諾有相關(guān)性影響的因素,旨在對薪酬體系設(shè)計制定一定的參考依據(jù),提出符合科技創(chuàng)新人才特征的薪酬體系設(shè)計建議。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

在以往關(guān)于薪酬與組織承諾的研究中,學(xué)者們大多將薪酬公平感作為與組織承諾相關(guān)的唯一維度加以研究,并且得到了薪酬公平與組織承諾正相關(guān)的主要結(jié)論[2-5]。然而,隨著薪酬理論的不斷發(fā)展,尤其是全面薪酬理論和寬帶薪酬理論的提出,使僅僅從薪酬公平感對薪酬體系與組織承諾間進(jìn)行關(guān)系描述是顯然不夠的。因此,有必要從滿足人才不同層次需求的角度,對薪酬體系進(jìn)行全方位的設(shè)計考量,從而使組織能夠盡可能地提高科技創(chuàng)新人才的組織承諾度。

科學(xué)的發(fā)展、社會的進(jìn)步,促使薪酬的范圍也不斷延伸,并逐漸成為一個集合的概念,全面薪酬概念得以確立。具體而言,全面薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個組成部分。其中,外在薪酬主要由工資、獎金等現(xiàn)金薪酬形式,福利和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬形式,股權(quán)、紅利等資本性收入形式等組成;內(nèi)在薪酬則由企業(yè)文化氛圍、辦公環(huán)境、工作被認(rèn)可度和成就感等心理收入,個人晉升和培訓(xùn)發(fā)展機會等員工精神收益所組成[6]。由于研究者對薪酬的內(nèi)涵研究視角不同,理解不同,因此所確定的薪酬維度也各不相同。其中的四維度說認(rèn)為薪酬的結(jié)構(gòu)維度包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計酬方式、支付策略等四個方面。本文在此基礎(chǔ)上,增加薪酬戰(zhàn)略維度,即薪酬戰(zhàn)略須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤,與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致。因此,本文將科技創(chuàng)新人才的薪酬體系維度要素定義為五個方面,即:薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計薪方式和支付策略。其中,薪酬戰(zhàn)略是薪酬制定和實施的總體指導(dǎo)思想;薪酬水平是企業(yè)為保持外部競爭性而確定的相對于外部勞動力市場的薪酬水準(zhǔn);薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的各個組成部分及其比重;計薪方式是薪酬發(fā)放的依據(jù);支付策略是薪酬實際發(fā)放的行為方式。

關(guān)于如何定義組織承諾,學(xué)術(shù)界有著眾說紛紜的觀點,其中美國社會學(xué)家Becker的定義最具權(quán)威性。Becker(1960)認(rèn)為組織承諾是指隨著對組織投入的增加,員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象[7]。Meyer & Allen(1991)將組織承諾分為三個維度:情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。情感承諾,指員工由于對組織產(chǎn)生情感而不愿離開組織;持續(xù)承諾,指隨著對組織投入的增加,員工為避免損失而不愿離開組織;規(guī)范承諾,指員工覺得自己對組織負(fù)有責(zé)任和義務(wù)而愿意留在組織中[8]。這種維度劃分得到了大多數(shù)學(xué)者的廣泛認(rèn)可,本文的組織承諾沿用該觀點。

本文所謂薪酬體系與激勵效應(yīng)的關(guān)系,其意為企業(yè)通過設(shè)立適當(dāng)?shù)男匠杲M合,借助于必要的信息溝通,以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為,從而在有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)。根據(jù)行為科學(xué)的基本原理,人們選擇工作的基本動機是為了以勞動或勞務(wù)作為等價物,來換取組織支付的薪酬。因此,當(dāng)企業(yè)在接受員工提供的勞動或勞務(wù)之后,應(yīng)該能夠?qū)π匠甑慕邮苷弋a(chǎn)生以組織承諾為表現(xiàn)形式的影響。薪酬對于員工而言,不僅是員工的謀生手段,而且還能滿足員工的價值感。因此,薪酬在很大程度上影響著員工的情緒、積極性和能力的發(fā)揮[9]等組織承諾的具體表現(xiàn)。

需要注意的是,企業(yè)在實踐中所實施的任何薪酬管理形式,并不在所有時候都能影響員工的組織承諾,有時還會產(chǎn)生反向作用。這里關(guān)鍵需要研究薪酬體系與組織承諾間關(guān)系的整體過程模式,即員工以個人需求為動機,動機所引發(fā)的行為作用于組織。在此過程中,又會發(fā)生員工對個人需求、企業(yè)對自身目標(biāo)實現(xiàn)狀況的對比,并直接對這個過程的發(fā)生產(chǎn)生刺激或抑制作用。分析薪酬體系對組織承諾產(chǎn)生作用的過程,實際上就是以薪酬體系為激勵點,誘發(fā)員工以此為動機產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮,從而導(dǎo)致積極的行為反應(yīng)。由此我們可以看出,企業(yè)需要在員工與企業(yè)間建立起一種科學(xué)的過程關(guān)系,使薪酬體系設(shè)計一方面與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致,另一方面也與員工的個人需求相匹配。只有這樣,才能更好地發(fā)揮薪酬體系對員工組織承諾的正向作用?；谝陨戏治?提出本文的假設(shè):高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的薪酬體系的五個維度與組織承諾的三個維度呈正相關(guān)關(guān)系。

三、 問卷調(diào)查和樣本說明

在本文采用的量表設(shè)計過程中,薪酬體系量表主要參考了國內(nèi)學(xué)者顧建平(2004)的薪酬體系問卷[10],組織承諾量表則參考Meyer & Allen(1990)設(shè)計的組織承諾量表[11]。此后,本文運用特爾菲法,將上述量表中的各維度因素變量作為征詢意見內(nèi)容,請相關(guān)專家予以修訂后,最終確定薪酬體系量表包括5個維度,其中1～8項用于測量薪酬戰(zhàn)略,9～18項用于測量薪酬水平,19～26項用于測量薪酬結(jié)構(gòu),27～32項用于測量計薪方式,33～35項用于測量支付策略;確定組織承諾量表包括3個維度,其中36～43項用于測量情感承諾,44～50項用于測量持續(xù)承諾,51～54項用于測量規(guī)范承諾。問卷采用Licket 5點計分,全部為正向題項,1～5分分別代表題項所述與樣本真實感受“極不符合”至“非常符合”,分?jǐn)?shù)越高,則符合程度越高。

本文以沈陽經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)中的高新技術(shù)企業(yè)為例,選取企業(yè)中從事具體研發(fā)工作的科技人員作為研究對象,采用問卷調(diào)查的方式,圍繞科技創(chuàng)新人才的薪酬體系與組織承諾關(guān)系展開研究。2010年10月—2011年1月,問卷調(diào)查共發(fā)出問卷321份,收回261份,問卷回收率為81.31%,其中有效問卷216份,有效率為67.29%。對回收的有效問卷數(shù)據(jù)利用SPSS 13.0統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

四、 樣本分析與實證結(jié)果

通過對薪酬體系的量表分析,其量表的平均值為3.050,標(biāo)準(zhǔn)差為0.061,說明薪酬體系處于中等略微偏上的水平;組織承諾的量表分析顯示,其量表的平均值為3.046,標(biāo)準(zhǔn)差為0.043,說明組織承諾相關(guān)系數(shù)都較高,各變量呈較強的線性關(guān)系。具體的薪酬體系和組織承諾數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表1所示。

表1 薪酬體系和組織承諾數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析

通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett's Test球形檢驗,得到薪酬體系的KMO檢驗系數(shù)為0.769,表明變量間的相關(guān)性較強,適合進(jìn)行因子分析;Bartlett's Test檢驗統(tǒng)計量為846.445,達(dá)到顯著性水平。組織承諾的KMO檢驗系數(shù)為0.798,表明變量間的相關(guān)性也較強,適合進(jìn)行因子分析;Bartlett's Test檢驗統(tǒng)計量為335.438,達(dá)到顯著性水平。薪酬體系和組織承諾的效度分析結(jié)果如表2所示。

表2 薪酬體系和組織承諾的效度分析結(jié)果

在此基礎(chǔ)上,我們將因子分析結(jié)果中因子負(fù)載值小于0.5的因子予以剔除,并對薪酬體系和組織承諾兩者之間各個維度進(jìn)行Pearson相關(guān)分析,結(jié)果如表3所示。

表3 薪酬體系與組織承諾的Person相關(guān)分析結(jié)果

注: **表示在0.01水平上顯著; *表示在0.05水平上顯著。

從薪酬體系和組織承諾之間的相關(guān)分析可以看出:薪酬戰(zhàn)略因素與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾呈正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)分別為0.288、0.626和0.268,其中與持續(xù)承諾強相關(guān),而與情感承諾、規(guī)范承諾弱相關(guān)。薪酬水平因素與情感承諾、持續(xù)承諾顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.629、0.726,而與規(guī)范承諾無相關(guān)關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾均呈顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.614、0.771、0.721。計薪方式與情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾呈正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)分別為0.766、0.314、0.636,其中與情感承諾、規(guī)范承諾強相關(guān),而與持續(xù)承諾弱相關(guān)。支付策略與情感承諾、規(guī)范承諾顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.752、0.672,而與持續(xù)承諾無相關(guān)關(guān)系。

以上結(jié)果表明,薪酬結(jié)構(gòu)與持續(xù)承諾之間具有很高的相關(guān)系數(shù)(0.771),說明這兩個因素之間的關(guān)聯(lián)程度最強。薪酬戰(zhàn)略因素對持續(xù)承諾具有顯著的預(yù)測、解釋能力;薪酬水平因素對情感承諾、持續(xù)承諾具有顯著的預(yù)測、解釋能力;薪酬結(jié)構(gòu)因素對情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾具有顯著的預(yù)測、解釋能力;計薪方式因素對情感承諾、規(guī)范承諾具有顯著的預(yù)測、解釋能力;支付策略因素對情感承諾、規(guī)范承諾具有顯著的預(yù)測、解釋能力。

五、 結(jié)論與政策建議

通過對科技創(chuàng)新人才的薪酬體系與組織承諾之間關(guān)系的規(guī)范分析與實證研究,筆者認(rèn)為,應(yīng)通過政府和企業(yè)兩個不同的組織層面,就科技創(chuàng)新人才的薪酬體系對組織承諾的影響加以引導(dǎo),為高新技術(shù)企業(yè)吸引科技創(chuàng)新人才、用好科技創(chuàng)新人才創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。具體而言,可以采取以下措施推進(jìn)科技創(chuàng)新人才的薪酬體系建設(shè):

1. 國家層面

(1) 營造良好的科技創(chuàng)新人才成長環(huán)境。國家應(yīng)鼓勵企業(yè)充分肯定科技創(chuàng)新人才所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益,肯定他們的人力資本價值。這將為科技創(chuàng)新人才創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境,為科技創(chuàng)新人才在高新技術(shù)企業(yè)中發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的氛圍。

(2) 建立促進(jìn)科技創(chuàng)新人才的激勵機制。國家可通過設(shè)立科技創(chuàng)新社會貢獻(xiàn)獎等相關(guān)獎項、運用獎金激勵等方式,表彰在科技創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的企業(yè)和個人。以此,鼓勵科技創(chuàng)新人才通過高新技術(shù)企業(yè)所提供的工作平臺從事科技項目研究開發(fā),并為他們所在的企業(yè)提供項目推廣、成果轉(zhuǎn)換所需的貸款貼息、風(fēng)險擔(dān)保等優(yōu)惠政策。這將在實際上鼓勵高新技術(shù)企業(yè)重視科技創(chuàng)新人才工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,促進(jìn)企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。

(3) 完善公開平等的科技創(chuàng)新人才競爭環(huán)境。在完善的市場體系中,要讓科技創(chuàng)新人才不靠政府保護(hù)而依靠自身努力來求得在企業(yè)中的發(fā)展。讓他們走進(jìn)人才市場,讓他們在競爭中實現(xiàn)與企業(yè)其他生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合,這將有利于他們實現(xiàn)人盡其才的需求,并且在市場經(jīng)濟環(huán)境中,科技創(chuàng)新人才的競爭意識將得到不斷地增強,對其合法利益的保護(hù),將營造起一個公開、平等的科技創(chuàng)新人才社會競爭環(huán)境。

2. 企業(yè)層面

(1) 制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略以企業(yè)總體戰(zhàn)略為導(dǎo)向,是企業(yè)戰(zhàn)略的一個子戰(zhàn)略。它必須與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致,必須體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢。作為一個系統(tǒng)性的薪酬管理模式,薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建不能局限于企業(yè)目前的狀態(tài),還要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展趨勢,實現(xiàn)薪酬長期動態(tài)性管理,從而實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配。

(2) 采用以市場水平為基礎(chǔ)的領(lǐng)先型薪酬水平。科技創(chuàng)新人才是高新技術(shù)企業(yè)的關(guān)鍵人力資源。他們擁有較高的人力資本存量,其工作又具有難以量化的特點。因此,有必要對科技創(chuàng)新人才采取領(lǐng)先型的薪酬戰(zhàn)略。支付給他們高于市場整體水平的薪酬,一則可以吸引科技創(chuàng)新人才,使企業(yè)的薪酬能夠遞補或者超過他們獲取自身人力資本存量的投資成本;二則可以在防止企業(yè)自身已經(jīng)擁有的、市場上稀缺的科技創(chuàng)新人才流失的同時,形成促進(jìn)他們自覺進(jìn)行人力資本投資的學(xué)習(xí)機制,保持企業(yè)與市場競爭對手的薪酬水平比較優(yōu)勢。

(3) 推行以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。對科技創(chuàng)新人才進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時,構(gòu)建內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu),是企業(yè)薪酬管理的重點之一。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效地彌補科技創(chuàng)新人才工作難以量化這個薪酬設(shè)計難點,為高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新提供良好的工作氛圍。這也滿足了高新技術(shù)企業(yè)控制企業(yè)成本,避免人浮于事的務(wù)實要求,相對規(guī)避了高新技術(shù)企業(yè)高投入、高風(fēng)險的特性所帶來的企業(yè)潛在風(fēng)險。

(4) 關(guān)注公平公正的計薪方式。個人貢獻(xiàn)、工作能力、崗位職能等方面的不同,必然造成個人薪酬的差別。企業(yè)為了保證科技創(chuàng)新人才計薪方式的公平性,需要綜合考慮人才自身人力資本價值、工作中所產(chǎn)生的價值以及在人力資本上的異質(zhì)性等方面,注重建立健全績效考核體系,并使之與科技創(chuàng)新人才的計薪結(jié)果相匹配,使科技創(chuàng)新人才的薪酬與其人力資本存量、職位、績效都相符合。

(5) 提高薪酬支付的民主性。相比普通員工而言,鮮明的個性也是科技創(chuàng)新人才不可忽略的一大特點。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該依照因人而異、因職而異、因時而異的原則,全面把握不同的科技創(chuàng)新人才真實薪酬需求,結(jié)合他們的個人偏好,有計劃、動態(tài)性地選擇恰當(dāng)?shù)男匠曛Ц斗绞?才能提高科技創(chuàng)新人才的薪酬滿意度,從而充分滿足其個性化需求。

參考文獻(xiàn):

[1] 沈陽市政府. 沈陽市出臺2010—2020年人才發(fā)展規(guī)劃[EB/OL]. [2010-07-24]. http:∥www.shenyang.gov.cn/web/assembly/action/browsePage.do?channelID=1280735643318&contentID=1280735643412.

[2] McFarlin D B, Sweeny P D. Distributive and Procedural Justice as Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes[J]. Academy of Management Journal, 1992,35(3):626-637.

[3] 林淑姬,樊景立,吳靜吉,等. 薪酬公平、程序公正與組織承諾、組織公民行為關(guān)系之研究[J]. 管理評論, 1994,13(2):87-107.

[4] 劉亞,龍立榮,李曄. 組織公平感對組織效果變量的影響[J]. 管理世界, 2003(3):126-132.

[5] 李鈺卿,張小林. 知識型員工薪酬公平、組織承諾和離職傾向間的關(guān)系[J]. 軟科學(xué), 2008,22(8):134-138.

[6] 德斯勒,曾湘泉. 人力資源管理:第10版[M]. 北京:中國人民大學(xué)出版社, 2007:353-354.

[7] Becker H S. Notes on the Concept of Commitment[J]. American Journal of Sociology, 1960,66:32-42.

[8] Meyer J P, Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment[J]. Human Resource Management Review, 1991,1(1):61-89.

[9] 關(guān)偉. 企業(yè)薪酬激勵機制的誤區(qū)及其完善[J]. 廣西師范大學(xué)學(xué)報:哲學(xué)社會科學(xué)版, 2006,42(3):20-22.

[10] 顧建平. 戰(zhàn)略薪酬[M]. 南京:南京大學(xué)出版社, 2006:188-190.

[11] Meyer J P, Allen N J. Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application[M]. Thousand Oaks: Sage Publications, 1997:118-119.