組織即興問題研究

● 任 奕 葉茂林

組織即興問題研究

● 任 奕 葉茂林

即興是指沒有經(jīng)過計劃、沒有事先準備的活動。企業(yè)可能經(jīng)常會面對某些特殊情況，來不及計劃或是放棄先前計劃，需要根據(jù)直覺及時采取行動。本文對國內(nèi)外組織即興問題的相關(guān)研究作了分析和總結(jié)，介紹了組織即興的內(nèi)涵和影響，并提出企業(yè)如何支持組織即興活動，提高組織即興的效能。

組織即興 自發(fā)性 創(chuàng)造性

計劃會使工作有明確的目標和具體步驟，進而有條不紊地進行。但是，隨著市場環(huán)境日益動態(tài)化和復(fù)雜化，許多企業(yè)在行動之前經(jīng)常臨時改變計劃，甚至沒有足夠的時間來制定計劃。例如，企業(yè)在面對環(huán)境變化需要縮短常規(guī)運行周期時、銷售人員面對變化的客戶需求時、或者因為突發(fā)情況原來的方案不適用時，企業(yè)如何面對市場環(huán)境就需要做出最快速積極的反應(yīng)。如果企業(yè)能抓住稍縱即逝機會，通過發(fā)揮組織即興來提升應(yīng)變效能，將為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的增添力量。

一、何為組織即興

（一）即興的概念

英文 “improvisation”一詞是指未經(jīng)事先約定的、沒有經(jīng)過事先規(guī)劃的行動。即興的研究起源于爵士樂團，指沒有事先的規(guī)定，沒有計劃，即席創(chuàng)作，臨時起意地創(chuàng)造出作品（Weick，1998）。 Schon(1987)更具體地描述了即興創(chuàng)作，“當場展示、批判、重組，同時考察對以往經(jīng)驗的直覺感受及理解”。 Tyler和 Tyler(1990)指出即興是不可預(yù)見的，這也意味著“對預(yù)見、計劃、了解事實以做準備以及通過對過去控制現(xiàn)在和將來等行為的否定”。Berliner(1994)認為即興是“靈活處理預(yù)先計劃的材料”。Miner et al.(1996)認為即興是指在生產(chǎn)過程中，有意選擇那些自發(fā)的、新穎的、包含某種創(chuàng)造的活動的行為。

即興在很多領(lǐng)域中得到應(yīng)用，如音樂、教育和溝通等，其核心概念是一致的。

（二）組織即興的內(nèi)涵

近年來，學者們對于組織中即興活動的研究興趣日益增加。從現(xiàn)有文獻來看，目前組織即興(organizational improvisation)的研究較為分散，學者們對組織即興的概念界定尚未形成一個統(tǒng)一的認識，人根據(jù)自己的研究從不同的視角來定義組織即興。回顧先前的研究，即興是否發(fā)生不僅要看發(fā)生了什么，還要看發(fā)生的時間順序 (Moorman and Miner 1998)。研究者一般認為，即興在創(chuàng)作或者計劃第一時間發(fā)生，隨后開始執(zhí)行。然而，在組織即興中，計劃與執(zhí)行的時間空隙會縮短，創(chuàng)作和執(zhí)行是集中的(Weick，1993a)，一項活動創(chuàng)作和執(zhí)行的時間間隙越接近，該項活動越即興。綜合而言，可以從以下四點把握組織即興的內(nèi)涵：

表1 代表性領(lǐng)域即興內(nèi)涵表

一是自發(fā)性。即興最明顯的特征就是行動的自發(fā)性。自發(fā)性不僅是戲劇即興的特征，Mintzberg(1973)指出，很多卓越的管理活動本質(zhì)上都是自發(fā)的。創(chuàng)新周期的縮短，使得基于時間的競爭成為管理活動中重要的考量 (Stalk，1988)。Croosan和Sorreni（1997）提出，即興是直覺地用一種自發(fā)的方式來引導(dǎo)行動，并把自發(fā)性和直覺作為即興的兩個關(guān)鍵維度。Vera和Crossan（2005）指出，歷年來學者在討論組織即興時容易過度強調(diào)自發(fā)性、直覺性的反應(yīng)，忽視即興是慣例和基本技能的延展。如果出現(xiàn)這類誤解，就很難理解即興的本質(zhì)，而且失去擴展當前理論和實踐的基礎(chǔ)。

二是創(chuàng)作與執(zhí)行同時發(fā)生。Weick（1993a）認為，組織即興中“創(chuàng)作與執(zhí)行緊密相連、創(chuàng)作者與解釋者緊密相連、設(shè)計與生產(chǎn)緊密相連”。組織即興的定義主要是“短暫的”，關(guān)注創(chuàng)作與執(zhí)行同時發(fā)生的程度。具體來講，即興是“行進中制定”的一種組織策略(Miner and Moorman,1995)。組織即興是一種新穎的將設(shè)計與執(zhí)行進行刻意而徹底融合的生產(chǎn)過程（Miner et al.，2001）。

三是充分利用資源。Cunha(1999)認為，組織即興是隨著行動的開展而對行動的概念化，這個過程是組織或它的成員利用可獲得的物質(zhì)的、感知的、情感的、社會的資源來實現(xiàn)的。組織即興所需的資源具體包括：(1)物質(zhì)資源,即一切可利用的有形資源，如資金、設(shè)備、信息系統(tǒng)等；(2)智力資源,主要由組織成員的智力、精神因素等組成；(3)情感資源，主要是指組織或其成員的工作熱情或沖動；(4)社交資源：包括組織成員之間正式的社會關(guān)系和非正式的社交關(guān)系（陶厚永，2009）。我國學者朱穎?。?007）指出，組織即興是組織中某特定一群人共同執(zhí)行某特定的活動的過程中，隨著外在環(huán)境的刺激，或因其它成員行動的感應(yīng)，在時間壓力下，就其現(xiàn)有資源相互激發(fā)出的前所未有的或協(xié)調(diào)的集體行動。

四是創(chuàng)造性。Vera和Crossan(2005)強調(diào)，即興活動中會尋求一種新穎性的有價值的東西。即興的創(chuàng)造性體現(xiàn)在組織面臨不確定的、動蕩的環(huán)境中，如何采取一種創(chuàng)新式的方式來應(yīng)對，并且意圖產(chǎn)生一種新穎的解決方案。可見，即興中的創(chuàng)造意指根據(jù)創(chuàng)新性的過程，取得創(chuàng)新式的結(jié)果。例如，Berliner（1994）指出“組織即興是指根據(jù)未曾預(yù)料到的想法對于先前的創(chuàng)作和設(shè)計進行的改編，而且是在特殊的執(zhí)行條件下進行的改編，因此會給新產(chǎn)品帶來獨有的特點”。Seham(2001)認為，組織或其成員在實施即興行動的過程中,一旦發(fā)現(xiàn)執(zhí)行方案失靈或無效,必須有所創(chuàng)新,富有創(chuàng)意地完成即興行動。

即興行動的創(chuàng)造性建立在原定計劃或現(xiàn)行慣例基礎(chǔ)之上，并不是憑空產(chǎn)生的。正如我國臺灣學者陳遲元(2006)則把組織即興界定為組織透過創(chuàng)造性與立即性的程序,試圖以“新的方式”來達到原來目的的過程,并且認為相對于“新的方式”而言,必有一個“舊的方式”作為比較的標桿,這個“舊的方式”通常是指原定的計劃或現(xiàn)行的慣例。

（三）組織即興與其他概念的區(qū)別

深入剖析組織即興的內(nèi)涵，發(fā)現(xiàn)即興同很多相關(guān)概念相似(Moorman and Miner 1998)，例如企業(yè)行為中的某些戰(zhàn)略性概念。一是適應(yīng)性，指系統(tǒng)對外部環(huán)境的調(diào)整(Campbell 1989)。適應(yīng)性不一定會通過組織喚起即興行為，它可以通過多樣化的方式來完成，包括提前計劃和即興。在特殊條件下，即興可能會涉及適應(yīng)，但即興更包含創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)。二是學習。如果學習是一個需要探索、保留、利用存儲知識的過程，包括信息和常規(guī)行為(Huber 1991；Levitt and March 1988)，那么并不是所有的學習都是即興。例如，學習也可能涉及仔細的提前計劃，結(jié)果是已記錄的、可解釋的，不需要即興的。三是投機。當組織被描述為投機的，那么人們可能去積極主動地抓住有吸引力的、未預(yù)期的發(fā)展或機會(Aaker 1988;Miner 1987;Mintzberg and McHugh 1985;Quinn 1980,1986)，投機也可通過計劃來完成。即興有時候發(fā)生在很糟糕的環(huán)境之下，面臨的是如何戰(zhàn)勝困難，而不是利用未預(yù)期的機會進行投機。四是創(chuàng)新。即興是組織內(nèi)部創(chuàng)新的特殊情況，被認為同現(xiàn)有時間或知識相脫離 (Rogers 1983;Zaltman,Duncan,and Holbek 1973)。從定義上來看，所有的即興都涉及某種程度的創(chuàng)新，因為即興包括當前計劃和規(guī)則之外的行動的創(chuàng)造。即興在某種程度上都含有創(chuàng)新，但是創(chuàng)新的程度卻有很大差異，例如，一些即興是革新的，徹底偏離現(xiàn)有規(guī)則（Berliner 1994；Lovell and Kluger 1995），也有些即興僅僅是微小偏離當前的慣例（Bailey 1980；Miner,Moorman,and Bassoff 1997）。

二、組織即興的影響因素和影響效果

（一）組織即興的影響因素

在組織活動中有很多可以增加即興發(fā)生機會的因素。一是當缺少組織行為準則的時候，可以更好的制定新的計劃而不用嚴格的依照先前計劃進行(Etzioni，1964)；二是如果一個組織有意鼓勵自發(fā)性的，同先前計劃不一致的活動，那么它是“學習即興的”(Burgelman 1983)；三是即興可能發(fā)生在反應(yīng)性規(guī)則之中，也就是說，組織有時候會面臨突如其來的震驚，同先前計劃不相關(guān)，或者先前計劃不充分，使得組織很難采取常規(guī)行動。實際上，組織即興的影響因素會涵蓋組織的多個方面：

第一，環(huán)境動蕩。環(huán)境動蕩水平越高，組織即興的影響力越大；組織方面研究者認為競爭的加速需要組織培養(yǎng)即興能力以獲取成功 (Brown and Eisenhardt 1995)。動蕩的環(huán)境可能會破壞現(xiàn)有能力的價值(Tushman and Anderson 1986)，這種情況下，組織即興或重構(gòu)新的行為是很必要的。

第二，實時信息流，即發(fā)生在行動之中或者緊接行動時所獲取的信息(Eisenhardt 1989)。實時信息流可能出現(xiàn)在面對面的互動中，也可能出現(xiàn)在電話交談中，幾乎沒有時間延遲和好的機會進行反饋(Eisenhardt，1989;Sproull and Keisler 1991)。 信息流是及時的，并且能喚起及時的反應(yīng)，這種反應(yīng)是沒有提前計劃的；同時，信息流是創(chuàng)新的，因為它是隨機的，未提前考慮的行為。組織中信息流的通道越暢通，意識到內(nèi)外部突發(fā)事件的能力越強，實時信息流水平越高，組織即興的發(fā)生的機會越大。

第三，組織記憶。它既是即興的敵人又是即興的朋友。內(nèi)外部的實時信息（real-time information）可增加即興發(fā)生的機會。相反，以組織記憶的形式儲存的信息可能會降低這些機會。組織記憶不利于即興和靈活性，一種類型的知識水平越高，感知到需要偏離當前路線水平越低 (Moorman and Miner,1998)。關(guān)于組織記憶有很多爭論，目前越來越多的學者意識到組織中很多規(guī)章制度、行為準則、結(jié)構(gòu)等反應(yīng)儲存在知識中 (Cohen，1991;Cohen and Bacdayan，1994)。從定義上看，組織記憶代表著已學習到的思維和行為方式。記憶在某種情形下被自動激活，例如，企業(yè)傾向于對現(xiàn)有產(chǎn)品進行線性拓展而不是完全創(chuàng)造一個新的 (Andrews and Smith 1996)。企業(yè)也傾向于使用已經(jīng)開發(fā)好的規(guī)則和過程來發(fā)展和引進新產(chǎn)品，從而可以學習更少的新規(guī)則(Day，1994；Sinkula，1994)。

Preston(1991)在討論記憶可能對即興產(chǎn)生負面效果時指出，“熟悉的情景……即興的范圍被限制了?！保痪羰恳魳芳以u論關(guān)于學習偉大藝術(shù)家的作品的矛盾性，學習大師的作品可以更好的學習，但是最后發(fā)現(xiàn)被所學習的東西限制了(Weick，1993c)；Berliner（1994）指出：“同即興相連的最具有諷刺意味的就是，一旦藝術(shù)家完成了需要把大量的詞匯進行儲存的最枯燥的練習，他們必須避免習慣和無靈感的應(yīng)用”。

第四，計劃。通常認為，計劃會阻礙組織的靈活性和適應(yīng)性 (Mintzberg,1994)，然而Crossan et al.（1996)等提出，計劃能夠增強靈活性，使組織通過即興快速適應(yīng)環(huán)境的變化。計劃可以保持組織成員兼容，彼此相互協(xié)調(diào)、知識共享，使他們的行為有助于完成共同的目標，成功即興(Weick,1993)。當計劃被視為適合的資源，而不是嚴格的執(zhí)行時，即興就可能獲得高水平的成果。重要的是，不是利用手頭資源以曲折的方式來處理事務(wù)，而是有效的利用手頭不足的資源。成功的即興是組織成員使用可利用的資源處理預(yù)料之外的挑戰(zhàn)，而不是設(shè)法獲取到最佳的資源(Cunha，2001)。

第五，快速信任。它是基于團隊和團隊成員中的社會稱許模式的一種人格形式上的信任，也存在一定程度的不信任 (Meyerson et al.,1996)?？焖傩湃尾煌谥髁鞯慕M織中的信任，有研究表明，無論是高信任還是低信任，存在快速信任時即興更成功。例如，在臨時組建的開發(fā)團隊中，成員之間很少互動，但是他們能夠成功開發(fā)出產(chǎn)品。信任來源于先前一起團隊工作的經(jīng)驗、組織名譽、高績效和努力工作的員工、共同的目標等。

第六，壓力之下的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力通常被認為在極少壓力下才會產(chǎn)生，不可能一經(jīng)要求就會立刻有創(chuàng)造力，高壓的環(huán)境被認為阻礙人們的創(chuàng)新能力(Amabile,1998)。但 Ciborra（1996）卻持相反論斷，認為在重要的、急迫的、困難的情形下最具創(chuàng)造力的即興是經(jīng)常發(fā)生的。對急迫的感知能夠突破常規(guī)計劃，激發(fā)出創(chuàng)造力。因此，給組織即興設(shè)置一個意外事故的框架是一個不錯的選擇。在這種意義下，組織活動就同未知的、緊迫的和重要的，而且沒有事先計劃的行動相聯(lián)系，有利于激發(fā)組織成員的創(chuàng)造力，尋找簡潔準確的解決方案。

（二）組織即興的影響效果

即興效能的影響效果有很多，例如，在戲劇或音樂背景下，如果即興發(fā)揮的好，能產(chǎn)生藝術(shù)性的令人愉悅的結(jié)果(Hatch，1997)。同樣的，通過解決問題和對特殊機會的關(guān)注可以為組織或團隊提供工具價值(Weick,1996)。研究者一般關(guān)注兩種結(jié)果效用：產(chǎn)品和過程。即興不僅影響新產(chǎn)品的效能，也影響 其 開 發(fā) 的 過 程 (Moorman&Miner，1998a)。Moorman和Miner(1998b)所討論的組織即興結(jié)果變量分為四類：產(chǎn)品效能、設(shè)計效能、行銷效能與程序效能，其中程序效能包括：成本效率、時間效率、團隊功能與團隊學習。Cunha et al.(1999)還列舉了組織即興的正負效果（如變通、學習、提升動機、情感效益等）和負面效果（如偏誤學習、機會陷阱、夸大浮現(xiàn)性行動效益、執(zhí)迷于即興、增加焦慮等）。

三、組織即興效能的提高

組織即興可以作為一種導(dǎo)向和技術(shù)來改進組織策略。傳統(tǒng)戲劇中，總會有個腳本來指導(dǎo)演員的行為，就像管理領(lǐng)域中的策略一樣。即興同傳統(tǒng)戲劇正好相反，沒有劇本、沒有背景、沒有小道具，沒有事先界定好的角色。即便如此，組織的即興能力也是可以培養(yǎng)與開發(fā)的。然而，組織即興的效果有正向也有負向，如何支持正向組織即興活動，關(guān)鍵是關(guān)注即興發(fā)生時的環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)。

1.對環(huán)境的解釋

日益復(fù)雜的知識以及動態(tài)的系統(tǒng)并沒有提高系統(tǒng)的預(yù)測性。我們能夠通過知識經(jīng)驗去了解事實，卻不能準確地預(yù)測，因此自發(fā)反應(yīng)的能力是很關(guān)鍵的。當面臨危機時,企業(yè)不能按部就班地采用常規(guī)的經(jīng)營管理模式，必須轉(zhuǎn)變觀念,善于采用新思路來解決問題，通過組織即興的方式來應(yīng)對危機，這就要求企業(yè)清楚地知道即興的一個準則是順應(yīng)環(huán)境，找出解決辦法，而不是試圖控制環(huán)境，因此企業(yè)平時需要注意培養(yǎng)自身的組織即興能力，而非專注于預(yù)測。

2.培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

即興的一個關(guān)鍵特征是個體在不同的時間需采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，不同的情景之下需懂得 “轉(zhuǎn)換”。這里沒有界定好的最佳的領(lǐng)導(dǎo)風格，個體所能做的就是自己判斷什么時候該參與，該提供什么支持，何時應(yīng)該改變發(fā)展的方向。提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，敏銳地嗅到環(huán)境中隱藏的機會的同時，能采取適宜的方式推動成員朝著新方向前進。

3.發(fā)展個人技能

即興要求個體具有忠誠的、堅定的、具有說服力的品質(zhì)，即興的自發(fā)屬性對個體基本的技能要求也很高。當面臨突發(fā)情況時，個體需要將注意力高度集中在此刻，而不是關(guān)注已經(jīng)發(fā)生了什么以及將可能發(fā)生什么。個體需要針對情景擴展技能，產(chǎn)生新的行為。個體的即興能力是可以通過練習來發(fā)展的，例如通過開展即興討論會來提高個體的快速反應(yīng)能力，或者把10-20個個體組成小組，沒有腳本，沒有計劃，以續(xù)借故事的形式進行練習，以此來搭建理論和實踐的橋梁。

4．評估組織文化

用新的方式去解決問題，結(jié)果未必盡如人意。如果組織能夠包容失敗，使個體能夠承擔一定的風險，在不同的時刻敢于采取不同的方式去解決突發(fā)事件，經(jīng)過實踐的鍛煉，組織的即興反應(yīng)能力必然得到提高。信任、親和的組織文化能夠包容小意外，鼓勵創(chuàng)新的組織文化能夠激勵更多人才 “奇思妙想”，允許在某些時候偏離原來的規(guī)定或慣例來執(zhí)行任務(wù)，必會增強成員創(chuàng)新的勇氣。

四、今后的研究方向

以往對組織即興的研究已經(jīng)取得了很大的進展，并且該問題在理論和實踐層面的重要意義和價值也得到了公認，但目前對組織即興的認識還沒有形成一個比較完整的思想體系。這個研究領(lǐng)域還有很多問題需要繼續(xù)深入探索。

首先，豐富理論與實證研究。一方面，深刻領(lǐng)悟組織即興的內(nèi)涵和特點，避免單獨放大即興的某個特征，以偏概全，偏離組織即興正確的發(fā)展軌道。另一方面，學者對組織即興的結(jié)構(gòu)維度認識不一，對組織即興的測量也沒有成熟的量表，少數(shù)學者僅采取問卷形式進行研究。今后應(yīng)該采取量表與實驗相結(jié)合，多種方法綜合研究組織即興

其次，關(guān)注更多影響因素。國內(nèi)關(guān)于組織即興的研究多為理論研究，實證研究屈指可數(shù)，例如，康智娟（2009）從組織記憶與溝通探討組織即興對創(chuàng)新的影響；劉泉宏和汪濤（2010）探討了組織記憶、企業(yè)家導(dǎo)向以及環(huán)境不確定性這三個變量對企業(yè)即興運作的影響；彭正龍和王?；ǎ?010）探討了企業(yè)社會責任表現(xiàn)與員工滿意度對組織即興效能的影響。對組織即興的研究不應(yīng)僅局限在組織學習和組織創(chuàng)新，還應(yīng)有更多的影響因素值得關(guān)注，更多調(diào)節(jié)變量也應(yīng)該被引入，例如領(lǐng)導(dǎo)風格、動機、組織文化、通信機制等此外，還應(yīng)進一步明晰組織即興與相關(guān)變量的關(guān)系機理，完善組織即興的研究，凸顯出其理論與實踐的價值。

最后，理論回歸實踐。理論最終要應(yīng)用到實踐中去，如何培養(yǎng)組織的即興能力來提升組織的應(yīng)對效能是即興問題研究的一個最終落腳點。結(jié)合我國企業(yè)實際情況，關(guān)注不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的組織即興特征，為企業(yè)組織即興能力的提高提出更具針對性的建議，是今后研究的一個方向。

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暨南大學）

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