商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型應(yīng)用探索——基于中國(guó)工商銀行廣東省分行的實(shí)踐與啟示

黃 想

勝任力模型是行之有效的管理工具。本文立足于商業(yè)銀行運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，選取分支行行長(zhǎng)這一重要崗位構(gòu)建起了“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”，并以此為基礎(chǔ)研發(fā)了“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”?；谠谥袊?guó)工商銀行廣東省分行的成功運(yùn)用，本文就如何構(gòu)筑基于勝任力的人力資源管理體系進(jìn)行了探討。

在變幻莫測(cè)的經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境下，商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，作為分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人銀行行長(zhǎng)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)成為焦點(diǎn)。如何選拔和培育合適的行長(zhǎng)成為各商業(yè)銀行面臨的重要課題。然而，在中資商業(yè)銀行目前的人才選拔實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)民主測(cè)評(píng)、組織談話等傳統(tǒng)測(cè)評(píng)手段主觀性成分較多，科學(xué)的量化手段較少，因而未能很好地預(yù)測(cè)候選人的未來績(jī)效，難以真正凸顯人力資源管理的專業(yè)性。這已經(jīng)成為制約銀行人才選拔的一個(gè)瓶頸因素。為破解此管理困境，借助先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我們通過對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效優(yōu)秀行長(zhǎng)與績(jī)效普通行長(zhǎng)關(guān)鍵行為特征的分析，辨別出高績(jī)效行長(zhǎng)所具備的勝任力，建構(gòu)起“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”，并在此基礎(chǔ)上生成“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”。運(yùn)行及追蹤結(jié)果表明，該決策輔助系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，能較好地預(yù)測(cè)候選行長(zhǎng)的未來績(jī)效，對(duì)于銀行進(jìn)行人才選拔、儲(chǔ)備和培育發(fā)揮了重要作用，提高了人才管理和配置水平，較好地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展。

一、“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”的構(gòu)建

國(guó)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，必須引入勝任力模型才能更好地選拔出具有潛質(zhì)且未來可能產(chǎn)生高績(jī)效的管理者，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的選拔方法無法顯露工作情境中管理者的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力、知識(shí)等特征，而這些特征恰恰又與管理效能密切相關(guān)。勝任力模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。為進(jìn)一步提升商業(yè)銀行人才選拔的科學(xué)性，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供良好人才保障，我們成立了“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”構(gòu)建及應(yīng)用課題組，基于行為金融的視角，嘗試引入勝任力模型系統(tǒng)進(jìn)行探索。

(一)“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”體系構(gòu)建

課題組通過對(duì)11省市共計(jì)2620名商業(yè)銀行行長(zhǎng)的大規(guī)模訪談和問卷調(diào)查，利用行為事件訪談法、焦點(diǎn)訪談法、追蹤研究法、測(cè)量法以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)的勝任力模型進(jìn)行了系統(tǒng)研究。

根據(jù)訪談數(shù)據(jù)優(yōu)秀組和一般組平均等級(jí)分?jǐn)?shù)以及最高等級(jí)分?jǐn)?shù)t檢驗(yàn)結(jié)果，找出差異顯著的勝任力，并結(jié)合《商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力核檢表》頻次分析中出現(xiàn)頻次最多的勝任力，確定出績(jī)效優(yōu)秀行長(zhǎng)勝任力以及行長(zhǎng)共有的勝任力，構(gòu)建形成了“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”。其中行長(zhǎng)基準(zhǔn)勝任力（Threshold Competencies）即行長(zhǎng)共有的勝任力是指作為一名合格的行長(zhǎng)，其工作需要的基準(zhǔn)勝任力，這類勝任力是行長(zhǎng)的基本要求，屬于合格性勝任力；優(yōu)秀行長(zhǎng)勝任力則屬于超越性勝任力（Differentiating Competencies），對(duì)行長(zhǎng)的工作績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力和區(qū)分能力，據(jù)此能夠區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀的行長(zhǎng)和績(jī)效普通的行長(zhǎng)。這類勝任力能夠有效地從一般行長(zhǎng)中區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀的行長(zhǎng)，對(duì)行長(zhǎng)具有甄別和篩選能力，所以優(yōu)秀行長(zhǎng)的勝任力可視為區(qū)分性勝任力。

（二）“行長(zhǎng)勝任力模型”驗(yàn)證

本模型構(gòu)建好后，我們專門組織了一個(gè)由金融專家、心理學(xué)建模專家和人力資源管理專家組成的研討會(huì)，共同研討構(gòu)建的商業(yè)銀行行長(zhǎng)模型。在充分論證的基礎(chǔ)上，與會(huì)專家普遍比較認(rèn)同該模型，認(rèn)為該模型包含了作為商業(yè)銀行行長(zhǎng)所需要具備的素質(zhì)要求。與此同時(shí)，為了進(jìn)一步驗(yàn)證模型的有效性，研究者依照構(gòu)建的“行長(zhǎng)勝任力模型”，編制了測(cè)評(píng)問卷進(jìn)行問卷驗(yàn)證。結(jié)果表明，該模型具有科學(xué)性，能夠較好地區(qū)分績(jī)效表現(xiàn)不同的行長(zhǎng)。

二、“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”研發(fā)及構(gòu)建

（一）“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”量表的開發(fā)

為將“行長(zhǎng)勝任力模型”真正應(yīng)用于管理實(shí)務(wù)，指導(dǎo)人才選拔與開發(fā)，我們?cè)谥袊?guó)工商銀行廣東省分行進(jìn)行了探索性實(shí)踐。為解決該行行長(zhǎng)選拔的難題，課題組以“行長(zhǎng)勝任力模型”為基礎(chǔ)，根據(jù)該行的實(shí)際情況對(duì)模型進(jìn)行了細(xì)化和完善，并著手編制了《商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)驗(yàn)》量表，該量表包括分析性思維與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、合作與自我提升、開拓與主動(dòng)性、組織協(xié)調(diào)、客戶導(dǎo)向與服務(wù)意識(shí)、執(zhí)行力、責(zé)任感、成就導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向等九個(gè)維度和測(cè)謊分量表。

通過對(duì)1447名在崗行長(zhǎng)進(jìn)行量表調(diào)查結(jié)果表明，該測(cè)評(píng)量表的信效度指標(biāo)較好，測(cè)驗(yàn)工具性能良好，可以推廣應(yīng)用。該測(cè)評(píng)量表可以為商業(yè)銀行行長(zhǎng)的選拔、績(jī)效考核以及培訓(xùn)提供專業(yè)化的參謀支持，促進(jìn)商業(yè)銀行提升經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)。

（二）“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”的構(gòu)建及功能簡(jiǎn)介

為了提高測(cè)評(píng)效率，借助信息化手段，課題組將量表嵌入系統(tǒng)，構(gòu)筑了基于網(wǎng)絡(luò)的人機(jī)對(duì)話形式的在線測(cè)評(píng)系統(tǒng)——“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”。該系統(tǒng)是以現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)為基礎(chǔ)的首度創(chuàng)新性嘗試，它以經(jīng)濟(jì)學(xué)、銀行經(jīng)營(yíng)管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等學(xué)科為理論依托，借助網(wǎng)絡(luò)手段，通過系統(tǒng)提供多方面人才測(cè)評(píng)。

“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”包括四個(gè)模塊，分別是《管理行為測(cè)評(píng)》、《職業(yè)能力測(cè)評(píng)》、《心理健康測(cè)評(píng)》和《管理風(fēng)格測(cè)評(píng)》模塊。《管理行為測(cè)評(píng)》模塊是一個(gè)能夠反映出測(cè)評(píng)者正常管理行為方式，并能在一定程度上預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)者管理行為的量表。《職業(yè)能力測(cè)評(píng)》模塊測(cè)重于考察候選人對(duì)語言文字的分析綜合和理解概括能力、對(duì)定義的推理把握能力以及對(duì)文字、圖形、表格等數(shù)據(jù)的綜合分析能力。《心理健康測(cè)評(píng)》模塊則重在測(cè)評(píng)候選人的情感癥狀、抑郁和焦慮的心理障礙。《管理風(fēng)格測(cè)評(píng)》模塊用來了解候選人的個(gè)性特點(diǎn)、行為特點(diǎn)以及在日常工作中通常是如何與同事溝通相處的，幫助全方位了解候選人的管理風(fēng)格。

“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”具有諸多的特點(diǎn)，它基于“行長(zhǎng)勝任力模型”，具備相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性和可行度；采用人機(jī)對(duì)話方式，操作簡(jiǎn)便快捷，支持多用戶同時(shí)在線測(cè)評(píng)；測(cè)評(píng)內(nèi)容涵蓋管理行為、心理健康和職業(yè)能力多個(gè)方面，測(cè)評(píng)模塊較為全面；系統(tǒng)自動(dòng)記錄各個(gè)測(cè)評(píng)者的基本信息及測(cè)評(píng)結(jié)果，支持批量數(shù)據(jù)處理，方便使用者對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析；系統(tǒng)擴(kuò)展性強(qiáng)，為以后的升級(jí)和測(cè)評(píng)模塊的增加留有多個(gè)擴(kuò)展接口?！靶虚L(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”通過人機(jī)對(duì)話的網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，由電腦自動(dòng)生成量化的測(cè)評(píng)報(bào)告，報(bào)告能給決策者提供一個(gè)更加全面的信息，降低管理者用人決策的風(fēng)險(xiǎn)，減少用人失察，提高人崗匹配程度，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

三、“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”運(yùn)行報(bào)告

“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”投產(chǎn)后，按“摸著石頭過河”的探索式思路，我們率先在工商銀行廣東分行支行行長(zhǎng)選拔中作為輔助決策系統(tǒng)使用。支行在該行的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著重要作用，其業(yè)績(jī)的提升對(duì)銀行的發(fā)展意義重大。因此，支行行長(zhǎng)的選拔至關(guān)重要。在堅(jiān)持常規(guī)流程考察支行行長(zhǎng)候選人的基礎(chǔ)上，廣東分行借助“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為選人用人的輔助參考。

從系統(tǒng)近年的運(yùn)營(yíng)效果來看，基本達(dá)到了預(yù)期的效果。各行普遍反映，該系統(tǒng)能夠較好地預(yù)測(cè)行長(zhǎng)的未來績(jī)效，對(duì)于分行進(jìn)行人才選拔、儲(chǔ)備和培育發(fā)揮了重要作用，提高了人才管理和配置水平，較好地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展。

“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”1.0版投產(chǎn)后，根據(jù)需求不斷進(jìn)行完善，及時(shí)推出了2.0版，完善了統(tǒng)計(jì)查詢功能。此后，在新推出的系統(tǒng)3.0版中，課題組突破傳統(tǒng)自評(píng)的模式，引入第三方測(cè)評(píng)，根據(jù)360度測(cè)評(píng)的原則，將“管理行為測(cè)評(píng)”模塊由自評(píng)為主的測(cè)評(píng)方式，完善為自評(píng)與他測(cè)相互結(jié)合的新方式，更準(zhǔn)確反映被測(cè)評(píng)者在他人眼中的管理行為素質(zhì)。同時(shí)，系統(tǒng)提供的測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)比功能，也更直觀顯示出測(cè)評(píng)者自評(píng)、他評(píng)以及與在崗行長(zhǎng)平均分之間各維度的差異，更加客觀地反映被測(cè)評(píng)者自身素質(zhì)和綜合管理能力。

目前，多變復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)行長(zhǎng)管理素質(zhì)提出了新的要求，在這樣的背景下，課題組及時(shí)對(duì)行長(zhǎng)的勝任素質(zhì)要求進(jìn)行了調(diào)整。在科技部門的大力支持下，新推出了“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”4.0版。在這一版中，進(jìn)一步完善了“管理行為測(cè)評(píng)”模塊，增加了對(duì)處于經(jīng)濟(jì)危機(jī)特別時(shí)期行長(zhǎng)所需要具備的素質(zhì)的考查，從而幫助選拔出更合適的行長(zhǎng)。同時(shí)，在“職業(yè)能力模塊”豐富了題庫(kù)，通過模塊化的題目設(shè)置，由計(jì)算機(jī)自適應(yīng)隨機(jī)組合成不同的套題，根據(jù)不同的組合，至少能夠形成149套題。這將進(jìn)一步提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，保證測(cè)評(píng)的信效度，提高人才管理水平。

四、體會(huì)與啟示：探索構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理體系

（一）基于勝任力模型，完善行長(zhǎng)選拔與配置機(jī)制

實(shí)踐表明，勝任力模型是行之有效的管理工具，課題組所建構(gòu)的“商業(yè)銀行行長(zhǎng)勝任力模型”具備科學(xué)性。以該模型為基礎(chǔ)生成的“行長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”能夠較好地預(yù)測(cè)候選人的績(jī)效，可以進(jìn)一步推廣使用，為銀行行長(zhǎng)的選拔與配置提供重要參考。今后，有必要進(jìn)一步完善該系統(tǒng)，為行長(zhǎng)的績(jī)效考核、培訓(xùn)、薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)，促進(jìn)建立基于勝任力的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系。

基于勝任力模型的人員選拔依據(jù)的是優(yōu)異的績(jī)效以及能取得此優(yōu)異績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。這就要求選拔出的分支行行長(zhǎng)及管理人員不僅要具備該崗位績(jī)優(yōu)者的勝任特征，還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝任特征。鑒于此，我們根據(jù)“行長(zhǎng)勝任力模型”及標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考察候選人內(nèi)隱特征，以及在過去所表現(xiàn)的能力，預(yù)測(cè)候選人的未來表現(xiàn)，以此作出是否選用的決策。

以行長(zhǎng)勝任力模型為基礎(chǔ)，可進(jìn)一步完善基于勝任力模型的行長(zhǎng)選拔與配置機(jī)制。該機(jī)制重點(diǎn)對(duì)行長(zhǎng)候選者的價(jià)值觀（包括性格、態(tài)度、行為方式等）、能力和技能進(jìn)行評(píng)估。因此，在評(píng)價(jià)時(shí)采用的方法也會(huì)與以前的不完全一樣，行為事件訪談法(BEI)、工作樣本、情景模擬等技術(shù)將被更廣泛地采用，這將選拔出富有潛力并且未來能夠產(chǎn)生高績(jī)效的行長(zhǎng)，進(jìn)而促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。

（二）基于勝任力模型，完善行長(zhǎng)績(jī)效考核體系

傳統(tǒng)的績(jī)效管理僅僅包括對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核，但完整的績(jī)效管理除了業(yè)績(jī)考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，即態(tài)度、知識(shí)、專業(yè)技能等等。換言之，績(jī)效=結(jié)果+過程，基于勝任力模型的績(jī)效管理除了以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注短期績(jī)效外，還關(guān)注當(dāng)前與未來的績(jī)效。因此，以行長(zhǎng)勝任力模型為基礎(chǔ)，可進(jìn)一步完善基于勝任力的績(jī)效考核體系。在年度考核中，引進(jìn)勝任力測(cè)評(píng)，從而較好地界定行長(zhǎng)在完成績(jī)效過程中的素質(zhì)展現(xiàn)情況，鼓勵(lì)在崗行長(zhǎng)不斷提高自己的勝任力水平，進(jìn)而提升銀行績(jī)效。

（三）基于勝任力模型，完善行長(zhǎng)培訓(xùn)與開發(fā)制度

基于勝任力模型，可進(jìn)一步設(shè)計(jì)更有針對(duì)性的行長(zhǎng)培訓(xùn)方案，對(duì)行長(zhǎng)進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高其任職績(jī)效。改變傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)往往是面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)，建立基于勝任力模型的行長(zhǎng)培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)增強(qiáng)任職者取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?/p>

（四）基于勝任力模型，加大后備人才選拔力度

后備干部的選拔是保障銀行業(yè)務(wù)可持性發(fā)展的戰(zhàn)略舉措。通過為關(guān)鍵性崗位提供人才儲(chǔ)備，特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定接班人計(jì)劃，將為銀行的發(fā)展提供保證。

為了更好地選拔后備行長(zhǎng)及管理者，我們可以行長(zhǎng)勝任力模型為基礎(chǔ)，進(jìn)一步加大系統(tǒng)在后備人才管理中的使用范圍，通過客觀評(píng)價(jià)候選人能否勝任擬提拔的崗位，定期審核高潛質(zhì)人才，從而確定能夠迎接未來挑戰(zhàn)的精英，為銀行創(chuàng)造最大價(jià)值。

勝任力模型在理論上和實(shí)踐上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在國(guó)內(nèi)外許多優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐中也取得了良好的效果?！靶虚L(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”的實(shí)踐無疑是一次創(chuàng)新的探索，可以作為我們的借鑒參考，進(jìn)一步提高管理水平。當(dāng)然，由于文化適應(yīng)性和銀行業(yè)的特殊性、銀行人員素質(zhì)以及基礎(chǔ)管理的限制，基于勝任力模型的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須循序漸進(jìn)，先從理念的引入，再到實(shí)踐運(yùn)用，并最終在人力資源實(shí)踐中發(fā)揮重要作用，進(jìn)而重新塑造人力資源管理體系，全面促進(jìn)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。