海外孔子學院戰(zhàn)略人力資源管理初探

谷 陵

一、導言

作為漢語國際傳播事業(yè)中目前最重大的骨干項目,孔子學院的可持續(xù)發(fā)展是一個亟待研究的問題。解決這個問題將是一個系統(tǒng)工程,這既涉及對孔子學院各方各面的詳細調(diào)查研究,具體問題具體分析,對癥下藥,同時也需要從戰(zhàn)略上進行可持續(xù)規(guī)劃和引導。這其中一個很重要的方面是孔子學院的戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management 簡稱SHRM)。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20 世紀80年代中后期,近一二十年來這個領域的發(fā)展令人矚目,對于這一思想的研究與討論也日趨深入,并被歐、美、日企業(yè)的管理實踐證明是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理,戰(zhàn)略人力資源管理定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前,學術(shù)理論界一般采用Wrigh t &Mcmanhan的定義,即“為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為?！?/p>

目前學術(shù)界對孔子學院的研究,大致可分為以下幾類:(1)總體介紹“孔子學院”的命名、職能、成立的背景,以及孔子學院的運作現(xiàn)狀,并在此基礎上指出孔子學院在發(fā)展過程中的一些問題;(2)以某一地區(qū)、國家或單個孔子學院的發(fā)展情況為基礎,探討孔子學院在發(fā)展過程中遇到的具體問題及相應的對策,提出有關(guān)辦學模式方面的建議;(3)從中國文化戰(zhàn)略角度審視孔子學院的定位或意義;(4)站在漢語國際推廣事業(yè)發(fā)展的角度,探討孔子學院與國家軟實力(軟權(quán)力)的關(guān)系;(5)從宏觀戰(zhàn)略上探討孔子學院的可持續(xù)發(fā)展;(6)孔子學院與世界其他主要語言文化推廣機構(gòu)的對比研究。相關(guān)研究普遍認為,現(xiàn)在孔子學院發(fā)展中存在的主要問題是:(1)教材缺乏,專業(yè)性、趣味性不足;(2)師資短缺,培養(yǎng)體系不健全;(3)資金不足,資源整合度不夠;(4)機制有待完善,部分孔子學院內(nèi)部管理缺乏規(guī)范性、科學性,尚處于經(jīng)驗階段;(5)合作模式有待調(diào)整創(chuàng)新,部分合作方在辦院宗旨上仍存在認識偏差;(6)孔子學院本土化程度有待深化。

總體來看,對孔子學院的研究微觀層面的多,宏觀層面的少;感性經(jīng)驗總結(jié)得多,理論探討的少;具體問題分析得多,成系統(tǒng)的研究較少?？鬃訉W院管理方面的研究尤顯薄弱,對孔子學院戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)研究則基本沒有。海外孔子學院的戰(zhàn)略人力資源管理這個方面目前尚未得到足夠的重視,進行專門的研究是十分必要的。

二、孔子學院的組織目標及人力資源構(gòu)成特點

(一)孔子學院的組織目標

孔子學院的組織目標是:“致力于適應世界各國(地區(qū))人民對漢語學習的需要,增進世界各國(地區(qū))人民對中國語言文化的了解,加強中國與世界各國教育文化交流合作,發(fā)展中國與外國的友好關(guān)系,促進世界多元文化發(fā)展,構(gòu)建和諧世界?！边@一組織目標的實現(xiàn)被細化為一系列的服務活動,如開展?jié)h語教學,培訓漢語教師,提供漢語教學資源,開展?jié)h語考試和漢語教師資格認證,提供中國教育、文化等信息咨詢,開展中外語言文化交流活動等。無論是漢語教學,還是各種語言文化交流項目,或是其他服務活動,最終都得落實到基層的工作人員身上來,或是教學的具體實施者——教師,或是具體交流項目的執(zhí)行者。孔子學院的組織目標能否順利實現(xiàn),歸根結(jié)底是要看基層人員的工作績效。比方說,教學效果的好壞是關(guān)系到孔子學院生存和發(fā)展的重要因素之一,而教學效果的好壞主要取決于授課教師的工作態(tài)度和表現(xiàn)。因此,孔子學院的管理模式是否合理,是否能夠有效地激發(fā)這個團隊所有成員的積極性,是否適合孔子學院人力資源在構(gòu)成上的特點,當然也就關(guān)系著孔子學院發(fā)展的可持續(xù)性。

(二)海外孔子學院人力資源構(gòu)成和管理特點

海外孔子學院一般采取理事會負責制,中外各委任一位院長,其他工作人員包括:中方院校選派教師、外方行政管理人員、在當?shù)卣衅傅募媛毥處煹?。還有些孔子學院與外方合作院校的東亞系或中文系合作,由外方院校提供一部分師資。海外孔子學院的中方院長及教師由中方合作院校選派。海外孔子學院的院長及教師的任期都是2年,可以根據(jù)需要延期,但一般只延長為4年,大部分院長和教師在海外孔子學院工作的時間都是2年。

海外孔子學院的人員構(gòu)成以教師為主體,大部分受過比較高的學歷教育,在《孔子學院院長指南》里,任職條件當中有一條是:“具有大學本科以上學位學歷,系所在機構(gòu)長期雇員。”我們可以發(fā)現(xiàn),孔子學院工作人員符合20 世紀50年代德魯克提出的關(guān)于知識員工(KW)的概念:掌握和運用知識進行工作的人。知識員工的特點是:業(yè)績更多的是依賴知識而不是外部物質(zhì)條件,因此需要不斷學習以更新知識。知識員工從工作本身獲得滿足感,因此對事業(yè)忠誠而不是對老板,如果待遇不公平可以另尋出路。另外,知識員工的工作以獨立完成為主,工作時間擴展到八小時以外,難以監(jiān)控。譬如,一個教師的工作,其課堂教學的效果或許可以通過教學評估等手段進行監(jiān)控,但他是否為提高教學水平而在不斷更新知識,是否在授課前做了最充分的準備,這都是難以觀察到的。

三、人力資源管理上剛?cè)岵?走向可持續(xù)發(fā)展

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源權(quán)變模式,“人力資源活動和企業(yè)績效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響,人力資源管理應當與組織需求一致,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素,才能有效達到組織目標。”①張正堂(2004)戰(zhàn)略人力資源的理論模式,《南開管理評論》第5 期,第48—54 頁。而權(quán)變變量主要是指組織戰(zhàn)略和組織發(fā)展階段。在不同的組織發(fā)展階段,各個孔子學院的組織戰(zhàn)略應是有所區(qū)別的,而孔子學院之間的洲際差異、國別差異、地區(qū)差異都會導致組織戰(zhàn)略的差異性,但孔子學院的組織戰(zhàn)略在總體上是有共同性的,盡管實現(xiàn)這個具有共同性的組織戰(zhàn)略的手段可以千差萬別。各個孔子學院在發(fā)展的過程中也會經(jīng)歷一些共同的管理階段。

剛性管理以規(guī)章制度為中心,憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理。這是20 世紀通行的一種管理模式。柔性管理則以人為中心,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上,采用非強制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。在實踐中,各孔子學院可以根據(jù)其組織戰(zhàn)略的差異調(diào)整其人力資源剛性管理和柔性管理的比例。在初建階段,剛性管理易于維持孔子學院正常的工作秩序,易于進行量化管理,它為整個管理工作構(gòu)建了一個骨架,規(guī)定了管理的目標、幅度、時間、空間及必要的剛性手段,使組織和個人的一切行為都在這一框架下有序地運行。這樣的話,各個員工都能明白自己在崗位上該干什么,不該干什么,明白組織鼓勵和提倡什么,反對和禁止什么,使得整個孔子學院管理有章可循,各司其職。制度面前一律平等,做得好、貢獻大,則重用、獎勵;違紀則承擔責任、受處罰。這樣可以體現(xiàn)公開和公平性,有利于調(diào)動員工的工作積極性。另一方面,孔子學院又是一個以知識員工為主體的組織,能滿足員工高層次需要的柔性管理才能深層次地激發(fā)員工的工作動力,發(fā)揮出潛能。柔性管理以剛性管理的存在為基礎,但剛性管理又必然靠柔性管理來提升。

海外各孔子學院一般都已經(jīng)按照《孔子學院章程》建立了相應的管理規(guī)章制度,這些規(guī)章制度在很大程度上也是依據(jù)當?shù)卦盒５墓芾碚鲁毯蛻T例制定的。在管理制度健全完善的基礎上,我們應該把注意力更多地放在管理的柔性化上。本文認為,在人力資源的管理上,建立一支高素質(zhì)、反應靈敏的員工隊伍應該是孔子學院最重要的戰(zhàn)略目標,這是海外孔子學院自身發(fā)展的要求?？鬃訉W院所處的外部環(huán)境復雜多變,文化及政治經(jīng)濟背景均與中國相差甚遠,所面對的經(jīng)營環(huán)境差異較大,在語言和文化的傳播過程中面臨的問題也是不可預測的,而且有的問題是需要即時處理的。而且,各洲孔子學院的戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段也不盡相同,所出現(xiàn)的問題都帶有該地區(qū)的特殊性,不可能有一套“放之四海而皆準”的解決方法。這些問題的不可預測性、即時性與特殊性,對孔子學院的管理者們提出了挑戰(zhàn):如何建立一個具有靈活性的能夠處理難以預測的變化的機構(gòu)。

四、海外孔子學院戰(zhàn)略性人力資源柔性管理的具體措施

柔性管理是以高素質(zhì)員工為核心的現(xiàn)代人力資源管理模式。現(xiàn)代企業(yè)都希望擁有一支高素質(zhì)、靈活機動、反應靈敏的員工隊伍。要實現(xiàn)這一目標,就必須強調(diào)對員工的培訓。應強調(diào)知識管理,并運用工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等柔性管理手段提高員工的工作興趣,滿足員工的工作成就感,擴張員工的知識和技能。同時必須培養(yǎng)團隊意識,不斷變化團隊及其組織方式,使員工的適應能力逐步提高,知識的掌握范圍擴大,多種技能的轉(zhuǎn)換日益嫻熟,團體協(xié)調(diào)能力不斷增強,最終使反應靈敏的員工隊伍得以形成。激勵機制也是建立靈敏員工隊伍的一個重要組成部分,它包括周密考慮的經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵。

(一)交叉培訓

交叉培訓是指各個級別各個崗位之間交叉進行培訓,如孔子學院總部與海外孔子學院之間,各個海外孔子學院內(nèi)部及之間,教師之間,管理人員之間,及教師與管理人員之間的培訓等?？鬃訉W院是一個在組織形式上具有網(wǎng)絡組織方式、遠程管理和全球化分布等特點的單位,因此很有必要用某種“膠水”將知識工作者聯(lián)合成一支具有共同的目標和價值觀的隊伍。提供資金可以在一定程度上起到“硬膠水”的作用,而我們?nèi)匀恍枰环N不但能起到黏結(jié)和聯(lián)合的作用還能起到激勵作用的“軟膠水”。有很多方法可以起到這種軟膠水的作用,如培育強大的組織文化核心、組建專門的人力資源部門、構(gòu)建學習型組織機構(gòu)等。

各級孔子學院大會在一定程度上也能起到類似“軟膠水”的作用。各個孔子學院應有意識地借孔子學院大會這個平臺,集體討論如何發(fā)展戰(zhàn)略性計劃和組織機構(gòu)的問題,加強互相間的聯(lián)系和交流,同時也讓院長隊伍和教師隊伍都能夠及時獲得最新的知識或技能培訓。而“新知識”的獲得,其本身往往對于知識工作者就是一種激勵,能夠引發(fā)工作的積極性和熱情。例如,英國的SSAT 孔子學院2010年2月26日組織了一次交流會,邀請了12 個孔子課堂的20 位漢辦派遣的教師齊聚倫敦,一是分享工作成果,交流成功經(jīng)驗;二是進一步地學習提高。SSAT孔子學院請來了在英國從事漢語教學多年、經(jīng)驗豐富的本土教師就如何有效而有趣地開展中文教學,舉辦了別開生面的講座。同時孔院教師也結(jié)合自己十多年在英國進行中文教學的經(jīng)驗,在課堂活動設計及教案的設計方面,給各位孔子課堂的老師們提供了實用的指導并且提出了規(guī)范的要求。參加會議的老師們均表示受到了不少啟迪,工作熱情也隨之高漲。

這樣的交流會本身即是一種有效的交叉培訓方式,海外的孔子學院之間可以多開展這樣的活動,讓優(yōu)秀的孔子學院院長或教師輪流講座,傳授技能和心得。同時,不同職責不同崗位之間也可以進行交叉培訓,加深對整個組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)流程的理解,在此基礎上,使每個成員都能在多變的環(huán)境下做出靈敏而高效率的反應。孔子學院總院可以提供更多培訓機會,將國內(nèi)最新的專業(yè)知識或研究成果及時傳遞到海外的孔子學院,有效地進行知識轉(zhuǎn)化。例如,教育部國家語言文字工作委員會發(fā)布了最新的《漢語國際教育用音節(jié)漢字詞匯等級劃分》大綱。大綱也許并非盡善盡美,但作為語言規(guī)劃工作的最新成果,孔子學院總部可分發(fā)給各孔子學院或分地區(qū)舉辦研討會,了解劉英林教授所提出的音節(jié)為主導的“一體化教學模式”,結(jié)合當?shù)貙嶋H,探討音節(jié)整體進入課堂教學的適用性和可行性,以利于啟發(fā)思路,促進口語教學的創(chuàng)新。同時“分級同音字表”及對應的詞匯表可以作為教材編寫的詞匯大綱,幫助各分院分級編寫本土化口語教材。孔子學院所面臨的最緊迫的“三教”問題,如果各自為政,可能會倍感困難,及時有效的知識分享及轉(zhuǎn)化更有利于問題的解決。

(二)進行知識管理

不同的員工擁有不同的技能和工作心得,這些知識對于組織來說是一筆寶貴的財富,也是建立反應靈敏的員工隊伍所需要的?？鬃訉W院的院長和教師們素質(zhì)都非常高,都已具備了自我學習、自我教育的能力,可以根據(jù)自己所掌握的各種情況,自主處理處于變化之中的各種事務。海外的孔子學院與總院遠隔千山萬水,文化與社會背景相差極大,總院無法預想到分院可能會面臨的一切問題,更不可能事先準備好絕對正確的解決方法。因此授權(quán)管理是可行亦是必行的一種管理方式。授權(quán)管理的模式下,中外院長承擔了更多的管理責任。然而,院長的一般任期為2年,連任一次也僅為4年。那么中方院長結(jié)束任期后,他在工作中所積累的寶貴的經(jīng)驗,如何有效地傳遞給下一任中方院長呢?馬里蘭大學校長C.D.Mote 在給孔子學院總部的回信中就組織持續(xù)性的問題說到:“能干的中方院長的長期服務至關(guān)重要,是馬里蘭大學孔子學院成功的基礎和關(guān)鍵?！o予長期服務,一個優(yōu)秀的中方院長所能帶來的價值才能夠充分得以實現(xiàn)?！比欢蟹皆洪L由某一個人長期任職顯然是很難做到的。而孔子學院總院現(xiàn)在進行的院長崗前培訓只是讓新院長們獲得一些基礎的顯性的管理知識,其中并不包括在孔子學院實際工作中的一些工作技巧和訣竅,比方說財務管理、內(nèi)部人事關(guān)系,出了哪一方面的問題應該與外方院校的哪一個部門進行協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)時又應該注意哪些方面,等等。這些技巧和訣竅是在工作中學習到的,屬于個人的隱性知識,然而整個組織的有效運轉(zhuǎn)又依賴于這些隱性知識。新院長如果缺乏這種隱性知識,就不得不自己重新摸索,必然會造成重復勞動,并會影響整個組織的運轉(zhuǎn)效率。教師的任期同樣是2年,也同樣存在隱性知識流失的問題。為了避免低層次的重復勞動,提高孔子學院的整體運轉(zhuǎn)效率,必須進行知識管理。所謂知識管理是指:“在組織中建構(gòu)一個人文與技術(shù)兼?zhèn)涞闹R系統(tǒng),讓組織中的信息與知識,透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程,達到知識不斷創(chuàng)新的最終目的,并回饋到知識系統(tǒng)內(nèi),個人與組織的知識得以永不間斷的累積,從系統(tǒng)的角度進行思考這將成為組織的智慧資本,有助于組織做出正確的決策,以因應市場的變遷?！?/p>

知識管理能將個人的隱性知識及時轉(zhuǎn)化成組織的隱性知識,進而將這種隱性知識顯性化,儲存在系統(tǒng)的知識庫中,使個人能夠從系統(tǒng)中及時分享。系統(tǒng)的知識并不只是個人知識的相加,更重要的是,很多關(guān)于組織的知識,不是一個人能夠掌握的,卻可以通過知識管理保存在整個組織之中,并保持這個組織特點的穩(wěn)定性,而不會因為人員上的變動影響組織的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。知識管理是一個系統(tǒng)工程,包括建立學習型組織、培養(yǎng)鼓勵知識分享的組織文化和學習氣氛、形成適宜的激勵機制等,也有許多知識管理工具可以選擇,IT 技術(shù)是其中很重要的一個媒介,如建立專門的交流網(wǎng)站或數(shù)據(jù)庫。管理手段包括上文中提到的交叉培訓,也可以是個人交流的方式等。至于海外孔子學院進行知識管理的具體措施,需要依據(jù)各孔子學院的業(yè)務特點和組織特性進行具體分析。不過值得一提的是,知識管理不僅需要制度上的剛性保證,更多的應該是人性化的柔性管理。因為知識的分享主要是建立在個人意愿之上的。

(三)培育團隊精神

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過,現(xiàn)代組織是知識型專家組成的,所以知識成員之間必須是平等的,沒有一種知識比另一種知識更高明;對員工的評價必須依據(jù)他們貢獻的大小而不是地位的高低。因此,現(xiàn)代組織不是老板和下屬的組織,而是一個團隊。在知識經(jīng)濟時代,知識高度分化又高度綜合,社會分工更趨細化,個人的知識和能力顯得微不足道,工作任務往往是由某個團隊或更多的人共同協(xié)作完成。當需求發(fā)生變化時,往往需要快速成立團隊來解決?？鬃訉W院作為一個知識員工為主體的組織機構(gòu),應當在充分發(fā)揮每位員工潛在活力的基礎上,運用良好的溝通和協(xié)調(diào)機制,引導全體員工參與管理,利用工作不斷變化、任務不斷調(diào)整、團隊不斷重組的契機,塑造團結(jié)奮進的合作精神。只有借助團隊精神,才能使建立反應靈敏的員工隊伍成為現(xiàn)實。

(四)建立靈活的激勵機制

激勵機制完善與否,是能否調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵。美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出:如果沒有激勵,一個人的能力僅能發(fā)揮出20%—30%;如果施以適當?shù)募?通過其自身努力能使能力發(fā)揮出80%—90%。具體激勵方法應包括物質(zhì)激勵和精神激勵。馬斯洛需求理論把需求由低到高依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。應當看到:一方面,知識型員工最低層次的需求亦是生理需求,對知識型員工的激勵首先必須滿足其物質(zhì)要求,為人才的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的物質(zhì)和生活保障。另一方面,知識型員工多要求自我價值的實現(xiàn),其需求也集中在高層級需求上,即尊重需求和自我實現(xiàn)需求這兩個層次上。一份北京市高科技企業(yè)人才激勵機制的調(diào)研報告顯示:在我國的企業(yè)中,四大激勵因素中最重要的是個體成長,接下來依次是業(yè)務成就、金錢財富和工作自主。這說明知識型員工更重視充分發(fā)揮自己的潛能,追求自我能力的提高、知識的更新和事業(yè)有成。

按照美國心理學家弗羅姆的期望理論,激勵力=效價×期望值。在不考慮期望值時,效價越高,對員工的激勵水平也就越高,也就是說,以員工期望的方式提供給員工想要的東西,能提高員工的被激勵水平和滿意度。當員工渴望獲得晉升和別人尊重時,他對物質(zhì)獎勵的評價是較低的,這時如果以物質(zhì)獎勵的方式進行回報,就不能滿足他的期望,達不到預期的目標。

構(gòu)建柔性激勵機制要求組織依照需求設計適宜的激勵機制,如可以采取包括公平、平等、尊重、信任、賦權(quán)、工作擴大化和豐富化等多方面的精神激勵方法,讓其獲得實現(xiàn)自身價值的滿足感。

應該注意的是,孔子學院總部及中方合作院校應該看到,海外孔子學院的經(jīng)歷應該是該參與人員職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。這與激勵措施、心理契約有關(guān)。契約是雙方的,期望也是雙方的。在合作關(guān)系中,只有以對方所期望的方式提供給他想要的東西,才能夠激發(fā)他的積極性。應該將孔子學院的任職劃入職業(yè)規(guī)劃的范疇,考慮到孔子學院任職的院長及教師們的職業(yè)規(guī)劃問題。

五、結(jié)語

組織形式上的特殊性及工作人員以知識工作者為主,決定了孔子學院的人力資源管理具有較大挑戰(zhàn)性。由于命令管制式的管理體制對知識工作者不適用,管理者只能通過施加影響而不是使用權(quán)力的方式來行使職能,因此在管理上必須將剛性管理與柔性管理結(jié)合起來。在制度建設中,應注意制度的人性基礎;而在人性管理中,又需要把遵章守紀作為對員工最基本的要求提出來,使兩者相互滲透、相輔相成,更加緊密地結(jié)合在一起。海外孔子學院的人力資源管理應當從戰(zhàn)略出發(fā),以形成一支反應靈敏的員工隊伍為目標,在管理實踐中剛?cè)岵?從人力資源管理的角度促使孔子學院走向可持續(xù)發(fā)展的道路。具體說來,應注意以下幾個方面:首先,人力資源管理者們必須采取多種措施,進行交叉培訓,創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,培養(yǎng)學習氣氛;其次,管理者們必須有意識地進行知識管理,不僅要熟悉漢語及中國文化傳播項目的策劃及實施,了解跨文化交際的原則及策略,還應該自覺磨煉自身的能力,以成為由業(yè)務需求推動的、對自己的領導和決策能力很有信心的領導者,同時將在這個過程中形成的寶貴經(jīng)驗以知識管理的方式儲存在組織的結(jié)構(gòu)之中,分享給下一任的管理者;第三,知識經(jīng)濟中必須培養(yǎng)團隊意識;第四,科學人性化的激勵機制必須滿足知識員工的需求特點。

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