湖北省屬公立高校教師管理策略研究：基于心理契約視角

○ 張海濤

（湖北第二師范學(xué)院 湖北 武漢430205）

一、引言

由于經(jīng)濟(jì)全球化，全球競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)裁員成為一種普遍現(xiàn)象。從表面上看可能是雙方履行合同出現(xiàn)了問題，但從“心理契約”的視角而言，它認(rèn)為在一個(gè)組織中實(shí)際上存在著兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟(jì)性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約。人們離職等更有可能是心理契約遭到了違背，盡管人們往往注重外顯的經(jīng)濟(jì)契約，但是由于對(duì)雙方雇傭關(guān)系的巨大影響，心理契約作為內(nèi)隱契約也越來(lái)越受到研究者的注意。

從現(xiàn)有心理契約研究來(lái)看，大部分理論和實(shí)證研究關(guān)注于企業(yè)，而對(duì)于高校關(guān)注較少。鑒于當(dāng)前公立高校也必須面向市場(chǎng)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但是傳統(tǒng)的管理體制無(wú)視教師的心理需求，沒有把教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，導(dǎo)致學(xué)校管理效率低下，凝聚力降低，教師流動(dòng)率較高。面對(duì)高校教師的流動(dòng)性大問題，許多高校對(duì)人力資源管理強(qiáng)調(diào)合同約束，試圖以通過簽訂一個(gè)經(jīng)濟(jì)上的紙質(zhì)契約限制教師的行為，使其離職時(shí)支付較高的違約成本，如進(jìn)入時(shí)至少要簽署5年以上的服務(wù)合同，出國(guó)培訓(xùn)要簽6年以上的服務(wù)合同，諸如此類。而這種以“卡”為主要手段的經(jīng)濟(jì)性契約只能在一定程度上起作用。我們將心理契約這一概念引入到高校這一組織，通過對(duì)公立高校與本校教師之間心理契約的研究，探索他們之間心理契約內(nèi)容的異同之處以及心理契約與學(xué)校管理水平高低這兩者之間的關(guān)聯(lián)性，以期引起高校管理者對(duì)教師心理契約問題的重視，并推動(dòng)高校管理者通過一定的管理舉措，促進(jìn)學(xué)校與教師雙方的相互期望向契約化方向發(fā)展，將他們純粹的單向期望轉(zhuǎn)化為雙方的心理契約，并利用心理契約彌補(bǔ)單純通過文本契約來(lái)管理教師的不足，進(jìn)而有效地扭轉(zhuǎn)當(dāng)前高校教師人才流失嚴(yán)重的局面。

二、心理契約的含義及維度分析

1962年，Levinson等人通過對(duì)874名雇員面談資料的分析，在《組織心理學(xué)》中首次明確提出心理契約（psychological contract）的概念：心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望。他因?yàn)槭状蚊鞔_地對(duì)心理契約的概念加以界定而被公認(rèn)為是提出心理契約概念的鼻祖。還有其他學(xué)者提出了類似的定義，早期學(xué)者們對(duì)心理契約定義為個(gè)體與組織之間的一系列未書面化的期望或內(nèi)隱契約等，但是對(duì)“誰(shuí)是主觀理解的主體”存在爭(zhēng)議，因此對(duì)心理契約的概念化和后續(xù)研究造成一定的困難，所以到20世紀(jì)80年代后期就出現(xiàn)了概念理解的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生了不同的學(xué)派。一派以美國(guó)學(xué)者Rousseau，Robinson，Morrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”。另外一派以Guest、Herriot等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循Argyris等人提出心理契約的原意，將其認(rèn)為是組織與個(gè)人雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，可稱之為“古典學(xué)派”。不過近年來(lái)，學(xué)者們更偏好于“心理契約”的古典定義。

關(guān)于心理契約的維度，MacNeil是最早二維說(shuō)提出者，他在1985年提出契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson、Morrison（1997）再次證明“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”中存在交易因子和關(guān)系因子。關(guān)于三維學(xué)說(shuō)的也不少，Rousseau，Tijorimala（1996）以美國(guó)護(hù)士為被試進(jìn)行了研究，提出了三個(gè)維度：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。Porter、Pearce等（1998）從理念上把公司吸引員工的條件，即公司承諾對(duì)員工承擔(dān)的9項(xiàng)責(zé)任分為“績(jī)效回報(bào)”、“職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”和“對(duì)員工承諾”三個(gè)維度。Lee，Tinsley C H（1999）進(jìn)行的一項(xiàng)跨研究中，再次證實(shí)了Rousseau等人提出的交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。對(duì)心理契約維度的研究主要偏向于二維和三維學(xué)說(shuō)，但也有學(xué)者提出不同的看法。

因此可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)心理契約的定義和維度均存在著爭(zhēng)議，但是主流的趨勢(shì)是比較認(rèn)可心理契約的古典定義以及心理契約的二維或三維度模型，本研究也會(huì)遵從這樣的觀點(diǎn)來(lái)分析問題。

三、高校教師的心理契約特點(diǎn)

1、高校教師的心理契約相對(duì)于紙質(zhì)契約來(lái)說(shuō)更重要

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，從最低到金字塔最高層依次為生存需求、安全需求、社會(huì)交往需求、社會(huì)尊重需求和個(gè)人發(fā)展需求。由于高校教師學(xué)歷層次較高，并一直從事教學(xué)與科研工作，按照知識(shí)員工的定義，高校教師無(wú)疑屬于知識(shí)型員工。因此，高校教師與其他類型的員工相比，他們更注重社會(huì)交往、社會(huì)尊重和個(gè)人發(fā)展需求，而且獨(dú)立性和創(chuàng)新能力強(qiáng)，但忠誠(chéng)度低，工作過程監(jiān)督和工作結(jié)果度量較為困難?？梢?，高校教師不僅注重物質(zhì)激勵(lì)，更注重精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，即心理契約的履行可能比紙質(zhì)合同的履行更完整。相對(duì)于一份固定的合同契約來(lái)說(shuō)，由于心理契約的動(dòng)態(tài)性特征，高校教師的心理狀態(tài)會(huì)隨著外部環(huán)境和其他因素的影響而不斷發(fā)生變化。只有它們達(dá)到平衡時(shí)，這份心理契約才能得到履行。

2、高校教師更重視高校的關(guān)系型心理契約

交易型心理契約指的是包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務(wù)認(rèn)知，更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，而關(guān)系型心理契約指的是強(qiáng)調(diào)雙方的尊重、忠誠(chéng)和信任，更加關(guān)注長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的無(wú)法用金錢衡量的、抽象的交互關(guān)系。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，他們除了重視交易型心理契約之外，更加關(guān)注于關(guān)系型心理契約。因?yàn)楦咝＝處煂儆谥R(shí)員工，只有滿足知識(shí)型員工高層次的需要，才能使員工感到最大的滿足，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這說(shuō)明高校教師希望在得到一定物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，能夠有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以利于自身成長(zhǎng)和發(fā)展。

3、高校教師的心理契約內(nèi)容更加豐富

由于高校教師不僅關(guān)注工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，除了有保障和穩(wěn)定的工作等交易型契約和關(guān)系型心理契約外，他們渴望能夠獲得更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)和鍛煉機(jī)會(huì)，提升自身能力，幫助自身成長(zhǎng)，并樂衷于以團(tuán)隊(duì)成員身份獲得工作上的自主權(quán)和成就。因此，除了交易型和關(guān)系型心理契約外，發(fā)展型心理契約也是高校教師關(guān)注的一個(gè)新重點(diǎn)。

4、高校教師的心理契約更易受到破壞

由于省屬公立高校是事業(yè)單位，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，行政化色彩比較濃厚，行政權(quán)力往往凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，行政機(jī)構(gòu)成為學(xué)校主導(dǎo)部門，學(xué)校內(nèi)部資源由行政權(quán)力決定配置而非學(xué)術(shù)權(quán)力，行政部門決定重要事務(wù)。教師和學(xué)術(shù)在高校內(nèi)不再占主導(dǎo)地位，從事教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作的教師處于被邊緣化的地位，這樣的環(huán)境更容易導(dǎo)致高校教師的心理契約受到破壞。

四、湖北省屬公立高校教師管理存在的問題

1、教師對(duì)組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)同度不夠

由于湖北省屬高校相對(duì)于部屬院校規(guī)模不大，建成時(shí)間不長(zhǎng)，還沒有形成很濃郁和有特點(diǎn)的高校文化。加上近幾年來(lái)省屬高校不斷引進(jìn)年青教師，大部分是國(guó)內(nèi)985或211高校的博士和博士后，屬于80后人員，在省屬高校教師中占到了絕大多數(shù)。他們自我中心意識(shí)強(qiáng)，接受新事物快，有一定社會(huì)責(zé)任感，但是普遍心理承受能力不強(qiáng)。而高校文化和價(jià)值觀是在原有老一輩教師幾十年任教的過程中形成起來(lái)的，與新生代教師的價(jià)值觀和理念存在一定沖突，加上年青教師自我意識(shí)較強(qiáng)，因此容易造成年青教師對(duì)學(xué)校組織文化和價(jià)值觀認(rèn)同度不夠。

2、教師對(duì)組織擁護(hù)度不高，缺乏向心力

由于1999年高校擴(kuò)招，學(xué)生人數(shù)不斷增加，導(dǎo)致很多高校為達(dá)到1∶18的生師比，不斷引進(jìn)高校教師，在這過程中為達(dá)到教育部的迎評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而把關(guān)不嚴(yán)，盲目引進(jìn)，致使引進(jìn)的教師素質(zhì)參差不齊。再加上高校的一些貪污受賄事件已經(jīng)嚴(yán)重影響了教師在人民心目中的地位，教師作為“人類靈魂的工程師”的光壞正逐漸被褪下，教師的地位不再像以前那么崇高。同時(shí)，由于公立省屬高校沒有國(guó)家撥款，僅有地方財(cái)政支持，財(cái)政經(jīng)費(fèi)有限。省屬高校僅靠財(cái)政撥款生存肯定是不行的，還需要高校自籌經(jīng)費(fèi)，但限于國(guó)家有關(guān)政策，資金來(lái)源有限。因此，省屬高校教師相對(duì)于部屬院校和企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力。特別是年青老師剛進(jìn)高校，職稱很低，待遇不高，高校教師特別是青年教師對(duì)學(xué)校擁護(hù)度不高，向心力不強(qiáng)，容易造成省屬高校組織缺乏凝聚力。

3、教師心理狀態(tài)不穩(wěn)定，士氣不高

由于現(xiàn)在國(guó)內(nèi)985或211高校引進(jìn)的教師普遍都是海歸留學(xué)生，而省屬高校名氣和師資都比較薄弱，只有引進(jìn)國(guó)內(nèi)高校畢業(yè)的博士或博士后。他們進(jìn)來(lái)后的福利待遇比海歸博士相差很多，又急需要買房結(jié)婚，再加上占省屬高校教師主體的青年教師心理抗壓能力普遍不強(qiáng)，導(dǎo)致省屬高校的年青教師心理波動(dòng)較大，有可能不能安心呆在高校做科研與教學(xué)甚至?xí)x職，這對(duì)省屬高校的發(fā)展將產(chǎn)生不利影響，比如湖北省屬公立高校很多是學(xué)院，如果不盡快開展研究生教育，升級(jí)成為大學(xué)，那么鑒于高校生源不斷減少的影響，必然要淘汰一批辦學(xué)能力不高的高校，而這其中的關(guān)鍵是要增強(qiáng)高校師資力量。而作為高校教師一部分的中老年教師，在高校已經(jīng)工作幾十年，對(duì)學(xué)校和本職工作都具有一定的感情，但是他們也要面臨的現(xiàn)實(shí)是：由于省屬高校擴(kuò)招，校園需要擴(kuò)建，在財(cái)政撥款有限的情況下，不斷找銀行貸款，導(dǎo)致每年需要償還的銀行貸款和利息已經(jīng)成為省屬高校的很重負(fù)擔(dān)，給省屬高校帶來(lái)很大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。由于還貸款和利息需要很多資金，致使高校教師的工資不能按時(shí)發(fā)放，福利待遇比以前差很多，甚至有時(shí)候基本生活都不能得到保障。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有一個(gè)需求滿足的漸進(jìn)過程：從最低的生存需求到最高的個(gè)人發(fā)展需求，如果高校教師的最基本需求都得不到保障的話，那么作為“人類靈魂的工程師”的教師怎么可能有時(shí)間和精力去教育學(xué)生。因此，省屬高校目前存在著部分教師心理狀態(tài)不佳、士氣不高等問題。

五、湖北省屬公立高校教師的管理策略

1、加強(qiáng)培養(yǎng)教師對(duì)高校文化和價(jià)值觀的認(rèn)同感

高校教師尤其是青年教師在對(duì)學(xué)校文化精神和氛圍不是太了解的情況下，高校應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造條件，定期積極開展多形式的講座，請(qǐng)學(xué)校老一輩的教師講述學(xué)校艱辛的發(fā)展歷史；不定期舉辦高校發(fā)展歷史的圖片和實(shí)物展，宣傳學(xué)校獨(dú)有的文化精髓和奮發(fā)向上的精神，用情和景去打動(dòng)和吸引年青教師對(duì)學(xué)校文化和價(jià)值觀的認(rèn)可，真正融合到學(xué)校氛圍當(dāng)中來(lái)。

2、采取多種渠道改善教師福利待遇，增強(qiáng)學(xué)校吸引力

由于湖北省屬高校的特殊情況，待遇整體不高，尤其是對(duì)青年教師而言，工資福利更是他們關(guān)注的重點(diǎn)。而從另外一方面來(lái)說(shuō)，他們又是高校未來(lái)發(fā)展的希望。因此，學(xué)校要從各個(gè)方面提升學(xué)校教師待遇，比如從教學(xué)上來(lái)講，適當(dāng)增加課酬，吸引教師們多上課；從科研上來(lái)講，要?jiǎng)?chuàng)造良好的科研氛圍，鼓勵(lì)教師們多搞科研，多申報(bào)課題，對(duì)于科研突出的教師予以一定獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)課題經(jīng)費(fèi)資助予以同等比例配套。另外，學(xué)校也可以從自身出發(fā)，多渠道創(chuàng)收。鑒于省屬院校比部屬院校有更多自主權(quán)和靈活度，可以與企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，針對(duì)企業(yè)實(shí)際為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才；為企業(yè)提供冠名權(quán)，鼓勵(lì)學(xué)校二級(jí)學(xué)院開展職業(yè)資格教育和成人教育，開辦校辦企業(yè)，從多渠道創(chuàng)造收益，填補(bǔ)高校財(cái)政撥款的不足，為高校教師提供良好的薪酬待遇而努力。

3、重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)高校青年教師心理承受能力的培訓(xùn)

由于現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，高校也不能避免，每年高考人數(shù)持續(xù)下降，這對(duì)名氣和規(guī)模都不如部屬院校的省屬高校產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。上課量減少，科研又拼不過部屬高校，工資待遇下降，對(duì)在部屬院校工作的教師產(chǎn)生了很大的心理壓力，高校教師尤其是年青教師們普遍心理承受能力不強(qiáng)，因此急需心理輔導(dǎo)。而現(xiàn)在高校普遍對(duì)學(xué)生的心理狀況比較擔(dān)憂，下力氣對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，反而忽視了對(duì)教師們的心理輔導(dǎo)。由于教師們平時(shí)的言行舉止會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生影響，因此如果教師們的心理存在問題，也會(huì)對(duì)學(xué)生們的心理產(chǎn)生影響，鑒于此，學(xué)校也需要下力氣對(duì)高校教師進(jìn)行心理培訓(xùn)，如開展心理講座，經(jīng)常與年青教師溝通和談心，關(guān)心他們的工作和生活情況，鼓勵(lì)他們積極上進(jìn)等，從多渠道提升青年教師的心理承受能力水平。

六、結(jié)論

湖北省屬公立高校眾多，學(xué)生人數(shù)也較多。很多對(duì)省屬高校教師的研究多從客觀方面分析，如從勞資合同和管理制度等方面找問題并提出對(duì)高校教師管理的有效策略，往往忽視了從心理視角對(duì)高校教師的管理。因此，本文借鑒心理契約這個(gè)名詞，從心理契約的視角分析了湖北省屬高校教師管理存在的問題，并提出了一些相應(yīng)的解決辦法，以供有關(guān)學(xué)者和專家參考。

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