論運(yùn)用管理者與員工間心理契約提高組織績(jī)效

班 娟

(長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)人文學(xué)院，長(zhǎng)春130012)

論運(yùn)用管理者與員工間心理契約提高組織績(jī)效

班 娟

(長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)人文學(xué)院，長(zhǎng)春130012)

通過(guò)對(duì)管理者與員工間心理契約的研究，闡述了這種心理契約與績(jī)效管理的關(guān)系，認(rèn)為這一雙向溝通的契約關(guān)系對(duì)組織進(jìn)行成功的績(jī)效管理提供了良好的基礎(chǔ)和支撐;針對(duì)管理者與員工間心理契約的特點(diǎn)，從促進(jìn)績(jī)效提高的角度提出了雙方為建立這種契約關(guān)系所做的準(zhǔn)備和具體步驟;最后指出管理者與員工間心理契約被運(yùn)用于實(shí)踐工作的各個(gè)層面后所產(chǎn)生的影響。

個(gè)人契約;心理契約;績(jī)效

管理者通過(guò)有效地運(yùn)用與員工的心理契約能夠明確管理的目標(biāo)和努力的方向，有助于他們更成功地管理員工提高組織績(jī)效。管理者與員工間心理契約被運(yùn)用于各個(gè)層面后，可以促進(jìn)組織從員工身上獲得更多的承諾。這種心理契約關(guān)系考慮了管理者和員工雙方的需要，從而為他們了解對(duì)方的目標(biāo)和行為，并達(dá)成協(xié)議提供一個(gè)雙向交流、溝通的過(guò)程。

一、管理者與員工間心理契約與績(jī)效管理的關(guān)系

個(gè)人間心理契約是指在任何時(shí)候作用于相互影響、交流的人們(個(gè)人和團(tuán)隊(duì))之間，交互存在的并且通常是未表示出來(lái)的期望。一方達(dá)到對(duì)方期望的程度，取決于對(duì)方對(duì)他們的反應(yīng)、聯(lián)系和行動(dòng)的方式。這種契約可以被廣泛應(yīng)用于個(gè)體同家庭、朋友、同事、客戶、社會(huì)組織、雇主以及服務(wù)者的關(guān)系中。

在工作中個(gè)體與不同對(duì)象之間會(huì)存在多種類型重要的契約和相互的期望，比如與上級(jí)、下屬，與同事、客戶以及供應(yīng)商等。本文所研究的個(gè)體間的心理契約界定在工作范圍中，并把在組織內(nèi)部人員之間形成的個(gè)人心理契約定義為“員工間的心理契約”。這個(gè)契約與傳統(tǒng)意義的契約在一定層面上是類似的，包括雙方自愿進(jìn)行的一些利益的交換，和意圖從對(duì)方那里得到的某些期望。

績(jī)效是員工受其能力及角色(任務(wù))認(rèn)識(shí)的影響而付出的努力的凈結(jié)果，在既定情況下的績(jī)效可視為努力、能力及角色認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果?？?jī)效管理通常被認(rèn)為是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效計(jì)劃本質(zhì)上就是員工間心理契約的一個(gè)方面?？?jī)效計(jì)劃的制定側(cè)重于績(jī)效管理的視角，更關(guān)注管理者和組織對(duì)員工的期望這一單向的內(nèi)容，而員工間心理契約對(duì)管理者和組織將提供給員工什么給予了同等重要的地位，其中包含著雙方的期望，當(dāng)管理者和組織確定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工期望得到管理者和組織對(duì)其做出的某些承諾，即建立一個(gè)雙方的、互相給予的契約。因此，成功地建立員工間心理契約，不僅確立了組織對(duì)員工績(jī)效的要求，同時(shí)滿足了員工對(duì)組織的期待，這一雙向的溝通保證了員工對(duì)組織績(jī)效計(jì)劃的接受及支持，對(duì)組織進(jìn)行成功的績(jī)效管理提供了良好的基礎(chǔ)和支撐。

二、促進(jìn)績(jī)效提高的管理者與員工間心理契約的建立

在工作中，員工對(duì)管理者和工作的組織有許多不同的期望，同樣地，員工所在的組織和管理者對(duì)員工也有一系列的期望——不僅對(duì)員工所履行的核心工作，而且包括員工對(duì)同事和客戶的行為、方式等，這些期望放在一起，建立了員工和管理者之間的心理契約。

實(shí)際上，這個(gè)過(guò)程需要員工和他的管理者共同識(shí)別和討論來(lái)自于對(duì)方的需要，然后再探討他們相互的需要和他們?cè)趺茨茏詈玫芈男腥蝿?wù)。我們可以按照這樣的步驟來(lái)建立管理者與員工間心理契約:

1.員工要為與他的管理者討論這些期望做準(zhǔn)備。員工要識(shí)別出幾個(gè)真正重要的(現(xiàn)實(shí)的)事情:他要從他的管理者和組織那里得到的;他能夠帶給他的管理者和組織的價(jià)值以及他認(rèn)為他的管理者想從他的工作中得到什么。

2.管理者要為與他的員工討論這些期望做準(zhǔn)備。同樣地，管理者也要識(shí)別出最重要的(現(xiàn)實(shí)的)事情:他們和組織想從員工的工作中得到什么;他們與組織能夠給予員工什么以及他們認(rèn)為員工想從他們和組織中得到什么。

3.管理者和員工探討他們想從對(duì)方那里得到什么和能給予對(duì)方什么。首先，由管理者或員工一方來(lái)表明他們想要的和他們能夠給予的，這其中也包括他們已經(jīng)在給予對(duì)方的以及他們期望從對(duì)方那里想得到的。然后由員工或管理者一方以同樣的方式來(lái)表明他們的想法。

4.員工和管理者分享各自的想法，他們對(duì)目前從對(duì)方那里得到的會(huì)產(chǎn)生滿足感，并且也清楚他們能夠?yàn)閷?duì)方提供什么，這樣他們?cè)谌蘸缶蜁?huì)建立起一個(gè)能夠?qū)嶋H地給予彼此的雙贏的心理契約。當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程很可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況:他的管理者不能夠滿足員工想要的，比如在一定期限內(nèi)的晉升或者一定幅度的加薪等等類似的要求;員工也可能不能夠達(dá)到管理者想要的工作量，比如一段時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)量或銷售額等。當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，重要的是雙方要對(duì)自己能夠和不能夠?qū)嶋H地給予對(duì)方所需要的進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公地溝通和交換意見(jiàn)，直到在員工和他的管理者之間以及員工與組織之間達(dá)成一個(gè)雙方都認(rèn)同的契約。

5.管理者和員工對(duì)達(dá)成的契約彼此反饋意見(jiàn)，討論如何能最大程度地實(shí)現(xiàn)他們共同的契約。

這個(gè)契約也包括每方打破承諾的后果。如果員工一直表現(xiàn)不好違反了管理者和組織的期望，他們最終很可能被解雇。同樣地，如果組織和管理者不斷地破壞員工對(duì)他們的期望，那么如果他們有可選擇的其他工作，他們遲早會(huì)離開(kāi)組織，或者即便他們沒(méi)有可選擇的其他工作，他們中的一些人會(huì)因?yàn)榻M織不能滿足他們的期望而在心理上中止這個(gè)契約。

建立這種契約的一個(gè)重要特征是，在員工與管理者和組織之間建立更明確的和更平等的關(guān)系。大多數(shù)的組織績(jī)效管理系統(tǒng)集中于——“我的管理者和組織想從我這得到什么”和“我能給我的管理者和組織什么”這兩個(gè)方面。而對(duì)關(guān)于“我的管理者和組織能給我什么”和“我想從管理者和組織那里得到什么”則不清楚，甚至在雙方的討論中被忽略。管理者可能提及或暗示某些事情，比如，如果你達(dá)到了管理者和組織的期望，你將是一個(gè)好員工或者你可能被考慮晉升，但是這些評(píng)價(jià)在大多數(shù)情況下只是績(jī)效談?wù)撝械囊恍〔糠帧?/p>

三、管理者與員工間心理契約在提高績(jī)效中的有效運(yùn)用

通過(guò)在管理者和員工間建立雙向的、明確的關(guān)系，我們要把員工間心理契約運(yùn)用到實(shí)踐工作中，逐步地提升它的功能，進(jìn)而提高績(jī)效。

在大多數(shù)績(jī)效管理的溝通中，員工要了解哪些對(duì)管理者和組織是重要的事情，他們要從員工那里得到什么。因?yàn)榭?jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)輸出結(jié)果是員工和管理者要互相理解彼此的期望，員工間心理契約涵蓋了這樣的內(nèi)容。有效運(yùn)用員工間心理契約，對(duì)提高組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生重要的影響。

1.可以準(zhǔn)確把握員工的需求

在這個(gè)契約中，管理者和組織對(duì)員工的期望可能包括更寬泛的方面，不僅包括工作中也包括工作外的，如情感的、智力的、行為的、體力的以及經(jīng)濟(jì)等方面，通常包括:績(jī)效、彈性工作、經(jīng)驗(yàn)、未來(lái)組織所需要的知識(shí)和技能的開(kāi)發(fā)、合作、與組織價(jià)值觀和文化的一致性、知識(shí)、革新、宣傳企業(yè)、承諾、對(duì)組織的維護(hù)等。

而員工通常期望從他們的管理者和組織那里得到的包括:環(huán)境、總體目標(biāo)、福利、挑戰(zhàn)、發(fā)展、創(chuàng)造性、影響、公平、關(guān)系、報(bào)酬、保障等。項(xiàng)目的重要程度和被重視的程度因人而異，有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)一些獨(dú)一無(wú)二的期望。員工對(duì)不同項(xiàng)目的重視會(huì)根據(jù)他們所處的不同的生命階段發(fā)生變化，如20多歲單身時(shí)可能更重視挑戰(zhàn)和發(fā)展，而在50多歲時(shí)由于已確立的合作伙伴和家庭的責(zé)任感則會(huì)更關(guān)注公平和保障;也與員工的個(gè)性有關(guān)，如果是雄心勃勃的，可能會(huì)更關(guān)注工作的挑戰(zhàn)性和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，相反，則會(huì)關(guān)注員工福利和組織的公平性。

因此，管理者要弄清楚他們的員工真正的期望。比如，某個(gè)員工可能提到他真正需要的是有創(chuàng)造性的和革新的規(guī)劃或方案，而另一位員工可能會(huì)說(shuō)，縮短工作時(shí)間對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最重要的，這樣的情況在績(jī)效管理討論中是不會(huì)被提到的。組織和管理者對(duì)一個(gè)員工的期望和他對(duì)組織和管理者的期望因員工個(gè)體的不同而不同，因部門、組織的不同而不同，管理者要弄清楚對(duì)每個(gè)員工而言什么是重要的。這也是員工間心理契約的一個(gè)關(guān)鍵特征，即它對(duì)每個(gè)員工與他的管理者和組織而言是獨(dú)一無(wú)二的，可以真實(shí)體現(xiàn)每位員工個(gè)性化的期待。因此，通過(guò)員工間心理契約的反饋，管理者可以更加方便地獲得對(duì)員工最重要的期望的信息。

2.可以為促進(jìn)雙方工作成果創(chuàng)造機(jī)遇

在管理者和員工分享相互期望的過(guò)程中，常常會(huì)協(xié)商從來(lái)沒(méi)有被討論過(guò)的想法，通過(guò)對(duì)工作、生活等方面的廣泛交流，管理者和員工有條件去為彼此創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)。例如，管理者在他們的契約討論中提到一個(gè)新的工作方案，而一個(gè)員工也正在尋求相關(guān)的革新方法，在討論的過(guò)程中，彼此的觀點(diǎn)得到完善，員工會(huì)盡力去支持和配合新方案的實(shí)施，而管理者也可以確定可以承擔(dān)這一方案實(shí)施的核心員工。

3.可以改善員工和管理者之間的關(guān)系和信任

管理者與員工間心理契約的另一個(gè)主要的好處是增加雙方的相互信任和理解。通過(guò)更多地分享彼此的需要和期望，管理者和員工之間會(huì)更加尊重和信任，進(jìn)而改善關(guān)系。而且，通過(guò)創(chuàng)造更好的公開(kāi)和潛在的機(jī)會(huì)去滿足員工需要，會(huì)使員工變得更被管理者和組織吸引，更自覺(jué)地履行契約內(nèi)容，進(jìn)一步促進(jìn)組織績(jī)效的提高。

綜上所述，員工間心理契約與組織心理契約的不同之處在于，員工間心理契約是在個(gè)人之間、特別是管理者和他們的團(tuán)隊(duì)成員之間建立的，而不是個(gè)人與整個(gè)組織之間建立的。它的價(jià)值在于考慮單個(gè)管理者和單個(gè)員工的實(shí)際問(wèn)題和需要。改變組織心理契約是非常困難的，然而試圖在工作中改變員工間的契約進(jìn)而使組織心理契約有一個(gè)非常重要的改變;員工間心理契約的價(jià)值在于它提供了一個(gè)改變的工具，進(jìn)而改變了整個(gè)組織心理契約;通過(guò)運(yùn)用它，我們能創(chuàng)造機(jī)會(huì)去改變員工對(duì)組織的契約。因此，把員工間心理契約運(yùn)用到管理者的日常工作中，將會(huì)對(duì)員工提高績(jī)效有重要作用，使績(jī)效管理在組織中更有價(jià)值。

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［4］Briggs Myers I.Introduction to Type—A Guide to Understanding Your Results on the Myers—Briggs Type Indicator，Palo Alto［M］.California:Consulting Psychologist Press，2000.

On using the psychological contract between managers and employees to improve the organizational performance

BAn Juan
(Changchun University of Technology，Changchun 130012，China)

Via the study on the psychological contract between managers and employees，this paper expounds the relations between this kind of psychological contract and the management of organizational performance，and proves such mutual communicative contract which can provides good foundations and supports for organizations to manage their performance successfully.According the specialties of the psychological contract between managers and employees，the paper provides some preparations and specific steps for the establishment of the contract from the perspective of promoting the performance.Finally，the paper indicates that with the using of the psychological contract between managers and employees on respect of practice works，it can improve the relations and trusts between managers and employees through grasping the employees'requirements accurately and understand the mutual expectations，then it gives the positive influence of the improvement of organizational performance.

personal deal;psychological contract;performance

C962

A

1009-8976(2011)01-0054-03

2010－11－25

吉林省教育廳“十一五”社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):吉教科文合字［2009］第386號(hào))

班娟(1972—)，女(漢)，遼寧蓋縣，碩士，講師主要研究人力資源管理。