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    論企業(yè)人力資源管理

    2011-08-15 00:49:14中石化中原鉆井研究院唐燕
    中國商論 2011年23期
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    中石化中原鉆井研究院 唐燕

    1 我國企業(yè)人力資源管理目前存在的主要問題

    1.1 人力資源資金和人員投入有限問題

    大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把人力資源管理簡單的等同于傳統(tǒng)的人事管理,不重視人力資源的建設(shè),許多企業(yè)甚至沒有設(shè)立人力資源部門或者崗位,人力資源的工作由其他部門人員兼任,許多企業(yè)只重視短期的經(jīng)濟(jì)效益,沒有認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源管理的投入是對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)投資,認(rèn)為用于人力資源管理的資金是不能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益,卻額外增加企業(yè)成本。

    1.2 人力資源管理缺少長遠(yuǎn)性、戰(zhàn)略性規(guī)劃問題

    從企業(yè)層面看:企業(yè)的人力資源部門不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展主動(dòng)對(duì)將來一段時(shí)間的人力資源需求提供合理科學(xué)的預(yù)測,而是極為被動(dòng)地盡量滿足企業(yè)不定時(shí)出現(xiàn)的對(duì)于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的需求,這種滯后的工作跟不上企業(yè)的快速發(fā)展,給企業(yè)帶來難以彌補(bǔ)的嚴(yán)重?fù)p失,有關(guān)研究數(shù)據(jù)表明,企業(yè)流失一名關(guān)鍵崗位的核心人員后,至少要花2~3個(gè)月時(shí)間,投入4~6個(gè)月的薪酬才有可能找到接替的合適人員,然后需要3~6個(gè)月的適應(yīng)期,新員工才能勝任工作,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;

    從員工層面看:大多數(shù)企業(yè)沒有形成對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的思想,沒有認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重要作用,使得員工調(diào)整崗位和晉升級(jí)別困難,直接導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的動(dòng)力,人員流動(dòng)性大,從而降低了企業(yè)的整體素質(zhì)。

    1.3 人力資源管理缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制問題

    (1)沒有專職的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu),一般由公司某個(gè)部門的人員兼職。

    (2)沒有科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃,臨時(shí)性培訓(xùn)較多,開展培訓(xùn)時(shí)沒有充分考慮到受訓(xùn)人員的需求,或者只對(duì)管理層或基層人員進(jìn)行培訓(xùn),缺乏統(tǒng)一性。

    (3)培訓(xùn)內(nèi)容單一,一般是學(xué)習(xí)國家政策法規(guī),企業(yè)規(guī)章制度等,這種形式化的培訓(xùn)已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的要求。

    另外在培訓(xùn)過程中不重視員工培訓(xùn)的效果,在培訓(xùn)的過程中沒有必要的考核監(jiān)督,培訓(xùn)結(jié)束后沒有進(jìn)行有效的交流反饋,這樣的培訓(xùn)效果較差。

    1.4 落后的人員招聘方式問題

    目前企業(yè)的招聘主要依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人感覺,缺乏科學(xué)、規(guī)范的人員招聘流程,也沒有科學(xué)的招聘工具,在很大程度上具有偶然性和隨意性。在招聘人員時(shí)只考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷,工作經(jīng)驗(yàn)和資歷,基本上不考慮應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)組織文化的了解和認(rèn)同,應(yīng)聘的態(tài)度和動(dòng)機(jī),往往以工作經(jīng)驗(yàn)取人,以個(gè)人感覺取人,這樣就為人員入職后的管理帶來了很大的困難。

    1.5 缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制問題

    大多數(shù)企業(yè)重物質(zhì)激勵(lì),但精神激勵(lì)還有待加強(qiáng),經(jīng)常用增加勞動(dòng)報(bào)酬的方法來激勵(lì)員工的工作熱情,忽視了非物質(zhì)激勵(lì)(如目標(biāo)激勵(lì),榜樣激勵(lì),培訓(xùn)資料,理想激勵(lì)等)對(duì)員工的重要影響,出現(xiàn)這種誤區(qū)的原因是企業(yè)沒有科學(xué)的分析每個(gè)員工的需求,故而無法針對(duì)每個(gè)員工設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方法,僅僅用報(bào)酬激勵(lì)員工,缺乏對(duì)企業(yè)文化和組織環(huán)境的培養(yǎng)建設(shè),必然導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的缺失,嚴(yán)重影響了員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

    2 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策方法

    2.1 人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)具有重要影響

    企業(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭,人力資源管理的水平直接決定了企業(yè)的核心競爭力。這里要澄清人們長久以來在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),人力資源并不等于人事,兩者是完全不同的兩個(gè)部門。人力資源本質(zhì)上屬于研究開發(fā)部門,致力于為企業(yè)未來的發(fā)展配備相應(yīng)的人員,企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期需要不同的人員,人力資源部門要走在企業(yè)發(fā)展的前面,提前準(zhǔn)備好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展節(jié)奏的人力資源配備。人事部是執(zhí)行具體的行政事務(wù)的部門,工作內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部人員的調(diào)撥,考核,培訓(xùn),人事檔案,工資標(biāo)準(zhǔn)等的制定管理。很多企業(yè)的人力資源和人事部設(shè)為一個(gè)部門,混淆了兩者之前的區(qū)別,影響了人力資源管理作用的正常發(fā)揮。因此有必要設(shè)立專職的人力資源部門,將人力資源部門上升為戰(zhàn)略決策層,并明確人力資源的職責(zé)和功能,進(jìn)一步提升人力資源的價(jià)值。

    2.2 對(duì)人力資源進(jìn)行總體規(guī)劃

    2.2.1 對(duì)企業(yè)人力資源工作進(jìn)行整體規(guī)劃

    企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)化,快速穩(wěn)定的發(fā)展,必須將人力資源管理規(guī)劃上升到戰(zhàn)略高度,及時(shí)解決企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題,如公司規(guī)模擴(kuò)大,工作人員流動(dòng),增加業(yè)務(wù)范圍,技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新等,應(yīng)該形成定期檢查企業(yè)的人力資源的狀況和中長期的需求情況,提前做好人力資源規(guī)劃。根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯·邁夫的研究分類可以將企業(yè)的員工大致分為

    核心員工與可以替換員工 ,核心員工一般指具有高級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者和帶有科研項(xiàng)目的高科技人員,他們占有企業(yè)資源,替換時(shí)需要花費(fèi)企業(yè)很大代價(jià)的人員,如具有良好客戶資源的銷售人員。

    企業(yè)應(yīng)具備足夠的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),對(duì)于重要的人員,企業(yè)應(yīng)該建立人才庫和后備人員預(yù)選方案,盡量減少因人員流失對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響。例如某電力公司經(jīng)過多年的發(fā)展,人力資源機(jī)構(gòu)性矛盾和的問題日益嚴(yán)重,表現(xiàn)為一線生產(chǎn)人員老齡化問題突出和員工隊(duì)伍整體素質(zhì)較低,為解決這一問題,該公司通過多種方式積極引進(jìn)高等院校畢業(yè)生,并對(duì)接近退休年齡的員工進(jìn)行崗位調(diào)整,成功解決了一線人員短缺,員工素質(zhì)偏低的問題,為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的保障。

    2.2.2 對(duì)于員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

    能讓員工充分實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的前提條件是建立健全科學(xué)的用人制度。首先,避免用落后單一的方法進(jìn)行人才選拔,應(yīng)該使用多種科學(xué)方法(如筆試,面試,心理測試和情景模擬等)考察員工的綜合素質(zhì),建立公平公正,擇優(yōu)錄用的員工上崗機(jī)制;其次,為員工創(chuàng)造良好的發(fā)揮個(gè)人才能的外部環(huán)境,提拔有能力和特長的員工到重要崗位上,做到人盡其才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。如某銷售型企業(yè)隨著業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大后,在新的區(qū)域建立的辦事處需要設(shè)立辦事處經(jīng)理,打破了以前一般都是人力資源部對(duì)外招聘的慣例,經(jīng)過多方考評(píng)提拔了幾位具有管理經(jīng)驗(yàn)的銷售主管派往各地?fù)?dān)任辦事處經(jīng)理,由于這些員工對(duì)公司的總體情況非常熟悉,因而在很短的時(shí)間內(nèi)就勝任了工作,為公司的發(fā)展創(chuàng)造了更大的價(jià)值。

    2.3 創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)工作

    首先,不能簡單地照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃,而要根據(jù)員工的需求制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃,如新員工需要進(jìn)行知識(shí)技能的培訓(xùn),老員工需要進(jìn)行改進(jìn)工作方法等方面的培訓(xùn);要開拓培訓(xùn)思維,不僅通過培訓(xùn)來學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識(shí),而且要通過對(duì)受訓(xùn)員工的素質(zhì)培訓(xùn)等促進(jìn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的效果。如某集團(tuán)在組織員工進(jìn)行專業(yè)技能知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí),安排專家教授做國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢報(bào)告、禮儀服務(wù)講座等,并進(jìn)行團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練,很好的提高了員工的綜合素質(zhì)和自我修養(yǎng),取得了良好的培訓(xùn)效果;

    其次,培訓(xùn)方式的選擇。對(duì)管理者和核心員工可以選擇外出交流和深造的方式進(jìn)行,對(duì)一般員工的培訓(xùn)以電大函大學(xué)習(xí),邀請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)行培訓(xùn)講座為主;要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期,企業(yè)內(nèi)外部不同的客觀環(huán)境采取對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方式,一般的培訓(xùn)均以授課為主,受訓(xùn)人員是被動(dòng)的進(jìn)行填鴨式的培訓(xùn),培訓(xùn)效果受培訓(xùn)人員的個(gè)人素質(zhì),授課老師的專業(yè)水平等因素影響,往往達(dá)不到預(yù)期效果??梢試L試用員工自學(xué),輪崗等靈活多樣的培訓(xùn)方式,提高培訓(xùn)效果。

    最后,提倡多種創(chuàng)新的培訓(xùn)方式,如某著名IT企業(yè)對(duì)于新入職的員工采用導(dǎo)師制的培訓(xùn)方式,通過老員工對(duì)新員工進(jìn)行全方面的言傳身教式影響和幫助,既降低了培訓(xùn)成本,又使新員工很快地認(rèn)同了公司企業(yè)文化,堅(jiān)定了新員工對(duì)于公司和個(gè)人未來發(fā)展的信心。

    2.4 改進(jìn)改善人力資源招聘工作

    一要充分了解企業(yè)的實(shí)際情況,招聘成本是每個(gè)企業(yè)最關(guān)心的問題,在此前提下更要考慮怎樣招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。

    二要科學(xué)合理的對(duì)待招聘工作中的重要環(huán)節(jié)——面試,應(yīng)聘人才的工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限固然是企業(yè)選擇人才的重要標(biāo)準(zhǔn),而應(yīng)聘人才的綜合素質(zhì),品德行為等方面也是企業(yè)選拔人才不可缺少的必要條件。

    三要采取靈活多變的招聘方式,如有“全員獵頭”之稱的斯達(dá)康公司,該公司提倡內(nèi)部員工從親朋好友中推薦人才,舉賢不避親,該公司50%左右的員工都是由內(nèi)部員工推薦而來的,這種招聘方式不但大大節(jié)約了公司招聘的成本,而且為公司方便快捷的提供了所需要的人才。

    2.5 優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

    企業(yè)員工作為社會(huì)人來說,不但有物質(zhì)利益需求,更有社會(huì)心理需求。從物質(zhì)利益方面來說,就是要建立有差異性的薪酬制度,工資應(yīng)由崗位工資和績效工資組成,把獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、利潤分紅、股票期權(quán)等激勵(lì)項(xiàng)目增加到薪酬制度中,從而建立有差異的薪酬制度,使核心員工,基層員工,企業(yè)經(jīng)營者能夠各取所需。從精神鼓勵(lì)方面來說,要使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向,與企業(yè)同呼吸共命運(yùn),將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起,可以實(shí)行有差異的晉升制度,著名的雙因素理論認(rèn)為:高層員工需要更多的是工作的挑戰(zhàn)性,核心內(nèi)容是個(gè)人成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度。對(duì)于核心管理人員,晉升對(duì)其是很重要的激勵(lì)因素,故而建立溝通順暢的有差異化的晉升制度是保證核心員工穩(wěn)定性的重要因素。

    2.6 和諧的企業(yè)文化的形成

    著名思想家彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中指出:愿景是人們心中一股深受感召的力量,如果這種愿景是組織成員共同認(rèn)可的,它的力量之大簡直無法想象。我們所說的企業(yè)文化就是文中所指的愿景,在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)文化能夠作為無形的物質(zhì)條件吸引企業(yè)必需的核心人才,從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競爭力,構(gòu)建和諧的企業(yè)文化,是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

    怎樣建立和諧的企業(yè)文化?首先要改變過去的喊口號(hào),貼標(biāo)語,搞活動(dòng)的表面工作,從企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享,學(xué)習(xí)和創(chuàng)新開始,形成有激勵(lì)的開放性企業(yè)文化;其次要塑造積極向上的企業(yè)精神,使企業(yè)文化的精髓貫穿于人力資源管理的體系;最后通過建立和諧合作的企業(yè)環(huán)境,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和使命責(zé)任感,把個(gè)人的發(fā)展和公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起,將人在企業(yè)發(fā)展中的力量發(fā)揮到極致。

    3 結(jié)語

    企業(yè)人力資源管理不是一種用新的理念、工具或者國際上流行的東西就可以簡單實(shí)現(xiàn)的工作,而是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的環(huán)境,發(fā)展階段,經(jīng)營內(nèi)容以及現(xiàn)有的人力資源狀態(tài)等不斷發(fā)展前進(jìn)的長期的過程,中國的企業(yè)發(fā)展與其他國家相比,具有特定的歷史發(fā)展歷程,我們?cè)谠S多領(lǐng)域都是從零開始,缺乏基本的制度和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),我國的企業(yè)人力資源管理必定會(huì)在曲折中前進(jìn)。

    [1]黃錫偉.打造核心競爭力[M].人民郵電出版社,2004.

    [2]包季鳴.人力資源管理:全球化背景下的思考與應(yīng)用[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2010.

    [3]管鴻禧.我國中小企業(yè)競爭力研究[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2007.

    [4]肖霞.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化研究[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2006.

    [5]孫柏瑛,祁光華.21世紀(jì)公共部門人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2004.

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