企業(yè)人才管理誤區(qū)及矯正

河北聯(lián)合大學 杜楊 金起文唐山開灤一中 趙曉艷

企業(yè)人才管理誤區(qū)及矯正

河北聯(lián)合大學 杜楊 金起文唐山開灤一中 趙曉艷

在充滿競爭的時代，人才已成為競爭中取勝的法寶，但問題是有的企業(yè)只看到了人才的重要性，卻忽視了人才的合理選拔和任用，實踐中存在著諸多的誤區(qū)，需要加以矯正。

企業(yè) 人才管理 誤區(qū) 矯正

在市場競爭條件下，人才已成為在競爭中取勝的法寶，“得人才者得天下”已成為不爭的事實。為此，有的企業(yè)不惜一切代價引進人才也不足為過，但問題是它們只看到了人才的重要性，卻忽視了人才的合理選拔和任用，這不僅不利于人才的成長，而且也造成了人才的浪費，實踐中必須加以矯正。

1 企業(yè)人才管理的誤區(qū)

1.1 偏重高學歷

現(xiàn)在有不少企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準，往往以計算企業(yè)員工的平均學歷有多高為自豪。在用人時，往往強調(diào)“博士生、碩士生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準，最重要的是把合適的人安排到合適的崗位。

1.2 忽視內(nèi)部人才的開發(fā)

有的企業(yè)單純信奉“外來的和尚好念經(jīng)”，一味地把眼光向外，沒有充分認識到自有人才資源的潛力，認為他們雖然有實踐經(jīng)驗，但學歷低，書本上的知識學得少，水平差，挑不起大梁。另外怕他們掌握了技術，提高了水平以后跳槽，而不愿出資培養(yǎng)培訓現(xiàn)有人才。

1.3 人才匹配不合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)沒有根據(jù)人才的學歷、年齡、專業(yè)、能力和性格等進行合理的搭配，難以形成整體合力。如某公司為建一家分廠，先后招聘了三個優(yōu)秀人才，這三位無論能力還是智力，都是出類拔萃的。分別擔任這家分廠的廠長、常務副廠長和技術顧問。一般人都覺得這家分廠會搞得很好，誰也沒想到它竟一直虧損，難以維持下去。后來，該公司經(jīng)研究決定讓這家分廠的廠長另圖高就。留下的常務副廠長和技術顧問通力合作，才扭轉(zhuǎn)了局面。

1.4 重使用輕培養(yǎng)

不少企業(yè)明確表示，現(xiàn)在需要的就是“拿過來就能用的人才”，至于員工培養(yǎng)、培訓，不僅耽誤時間還要投入資金，不能做“賠本買賣”。也有的企業(yè)認為，投入資金花力氣培訓員工后，弄不好員工還要自己辦公司或者“跳槽”，要是跳到競爭對手的公司去，就更是“賠了夫人又折兵”。

1.5 盲目儲備人才

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)未把人才的儲備當做企業(yè)發(fā)展必不可少的一項戰(zhàn)略目標來抓，不是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要，科學地預測人才的需求情況，進行有計劃、有目的、有針對性地儲備人才，而是過量、盲目地儲備人才。有的企業(yè)不惜重金聘任了一大批既有學位又懂管理、技術、銷售的人才，對外號稱有多少博士、碩士，但在實際工作中，真正用上這些博士、碩士的工作沒多少，只有一小部分人的才能得以施展。

1.6 忽視人才個人需要的滿足

不少企業(yè)往往注重人才對企業(yè)的貢獻，忽視人才的個人需要的滿足，主要表現(xiàn)在：在職務上未能多設計一些級別、頭銜，如“高級項目經(jīng)理”等，以對其貢獻認可；在福利方面設計不完善，比如給優(yōu)秀員工的購房計劃、醫(yī)療計劃、子女就學資助等，未能給予長期性資助，以留住他們；在工作設計方面，未能給員工崗位更多的責任或者權限，讓員工感受到工作壓力和挑戰(zhàn)，激發(fā)起他迎接挑戰(zhàn)的熱情，給予他工作的成就感；在員工的職業(yè)發(fā)展方面，未能有效幫助員工設計其職業(yè)發(fā)展道路，讓員工的職業(yè)臺階與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工感到對企業(yè)的重要性和歸屬感。

2 走出企業(yè)人才管理的誤區(qū)

2.1 堅持學歷與能力的統(tǒng)一

學歷并不等于能力，能力、素質(zhì)的提高也不完全取決于學歷。抓人才的培養(yǎng)和使用，必須堅持學歷與能力的統(tǒng)一，既注重提高學歷層次，又注重能力培養(yǎng)。一方面在用人導向上堅持重文憑與重能力相結(jié)合。既看學歷又不惟學歷，鼓勵有能力的人提高學歷層次，有文憑的人把知識轉(zhuǎn)化為工作能力。另一方面把提高學歷層次與搞好本職工作相結(jié)合。提高學歷層次一定要從企業(yè)的需要出發(fā)，按照“缺什么補什么、弱什么強什么”的要求，加大科技知識學習的比重，著力提高員工的科技素養(yǎng)。

2.2 人才的內(nèi)部開發(fā)與外部引進并舉

企業(yè)首先要從人才的內(nèi)部開發(fā)入手，根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)哪些部門、需要哪些人才、數(shù)量多少，然后才能依此制訂計劃，有目的、有針對性地去培養(yǎng)開發(fā)內(nèi)部人才，否則將使企業(yè)的人才開發(fā)流于形式、缺少實效。強化教育培訓，提高人才素質(zhì)。大力推進素質(zhì)教育，實施“能力提升計劃”，以提高學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力為重點，構建多元開放的終身教育體系。規(guī)范培訓機構，豐富培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓手段，提高培訓水平。與此同時注重企業(yè)急需人才的引進。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，切忌不切實際地相互攀比，不分輕重緩急，盲目引進的做法，做到適才而用，人盡其才。

2.3 合理配置和使用人才

現(xiàn)代化管理學的理論告訴我們：一個組織的效能，固然決定于人才因子的素質(zhì)，更有賴于人才整體結(jié)構的合理。一是年齡匹配。要按照老、中、青一定比例，合理組織人才隊伍，形成梯隊，取長補短，發(fā)揮各自的作用；二是知識匹配?，F(xiàn)代企業(yè)技術的進步、產(chǎn)品的開發(fā)、市場的競爭，都需要多種知識的橫向綜合，而任何個人都不可能掌握眾多的科學技術知識和生產(chǎn)技能，因而需要不專業(yè)人員的通力合作；三是能力匹配。人的能力有類型和大小等差異，一個充滿活力的企業(yè)，要有精明的決策者，高超的組織者，踏實的執(zhí)行者，機靈的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過海，各顯其能”；四是氣質(zhì)匹配。有的人外向或內(nèi)向；有的人潑辣或?qū)庫o；有的人健談或寡言；有的人急躁或溫和。在考慮人才配置時，要注意氣質(zhì)互補。因為脾氣不和，往往容易產(chǎn)生對立和沖突，力量就會相互抵消。

2.4 變盲目儲備為有計劃的適度儲備

人才具有時效性，企業(yè)儲備人才必須根據(jù)自身發(fā)展需要，制訂計劃，適度引進。首先需要進行預測。預測可從兩方面著手：一是與企業(yè)高層充分溝通，了解公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，及可預計的未來，企業(yè)可能面臨的經(jīng)營變化及相應的人員需求狀況；二是分析企業(yè)以往的離職規(guī)律，包括離職率的時間規(guī)律、離職原因等要素，對企業(yè)未來的人員流動做出預測。然后還要針對企業(yè)的業(yè)務特點和經(jīng)營狀況，確定人才儲備的主要目標崗位。同時要讓引進人才自主選擇去留，不能以任何理由設置重重障礙，要讓人才合理流動。

2.5 要把人才的使用和培養(yǎng)結(jié)合起來

一是建立領導干部人才使用與培養(yǎng)責任制，把對人才培養(yǎng)效果、使用效能的好壞作為領導者業(yè)績考核的依據(jù)之一，給予應有的激勵和約束。二是要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，在摸清人才需求的基礎上，有針對性地超前培養(yǎng)。三是適應企業(yè)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，要有計劃、有目標地培養(yǎng)一批專才、特才，使他們在某個領域、某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。四是要讓人才學有所用。要了解人才所學專業(yè)知識的特點，對人才對口使用。這是因為，不同專業(yè)的人才所掌握的專業(yè)知識是不相同的，崗位要求是有區(qū)別的。

2.6 優(yōu)化用人環(huán)境，吸引留住人才

良好的用人環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關鍵。一是要營造良好的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，形成識人、選人、育人、用人的良好機制，使人才脫穎而出。二是要建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實現(xiàn)能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。三是建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合企業(yè)考核標準的人才在企業(yè)內(nèi)有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。四是制定公平合理的薪酬制度，以薪酬激勵人才，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優(yōu)秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經(jīng)濟上、政治上得到應有的回報，使企業(yè)人才進得來、留得住、用得好。五是要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為人才提供適合其要求的發(fā)展道路。

[1]陸冬云.企業(yè)人才培養(yǎng)問題與對策淺析[J].中國石油和化工,2010,(2).

[2]謝曉清.國有企業(yè)人才管理存在問題及對策[J].工會博覽·理論研究,2009,(2).

[3]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學出版社,2007.

F272.92

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1005-5800(2011)06(b)-042-02