我國(guó)與日本非貨幣性薪酬激勵(lì)比較研究①

文達(dá)信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院 趙潤(rùn)華

滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 繆萍

我國(guó)與日本非貨幣性薪酬激勵(lì)比較研究①

文達(dá)信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院 趙潤(rùn)華

滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 繆萍

非貨幣性薪酬所能發(fā)揮的激勵(lì)作用已引起管理者的高度重視,成為現(xiàn)代管理的重要工具。我國(guó)在應(yīng)用非貨幣性薪酬方面還剛剛起步。本文通過(guò)對(duì)日本在非貨幣性薪酬應(yīng)用方面的研究及目前國(guó)內(nèi)在非貨幣性薪酬運(yùn)用方面存在問題的分析，就如何正確運(yùn)用、發(fā)揮其激勵(lì)功效提出了幾點(diǎn)建議。

非貨幣性薪酬 激勵(lì)作用

一般以為薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能，包括貨幣性的和非貨幣性的薪酬。但在現(xiàn)代組織中往往非常關(guān)注貨幣性薪酬對(duì)員工工作的補(bǔ)償功能，忽視了員工對(duì)非貨幣性薪酬的需求，而實(shí)際上非貨幣性薪酬所能發(fā)揮的激勵(lì)作用往往大于貨幣性薪酬的激勵(lì)作用。薪酬設(shè)計(jì)的好壞，關(guān)鍵在于是否適合組織的實(shí)際狀況和能否有效地激勵(lì)員工。我們通過(guò)研究日本在非貨幣性薪酬激勵(lì)方面的有益經(jīng)驗(yàn)，尋求適合我國(guó)組織情況的非貨幣性薪酬激勵(lì)措施。

1 日本在非貨幣性薪酬激勵(lì)方面的應(yīng)用

1.1 分享制的激勵(lì)方式

日本高千穗大學(xué)理事長(zhǎng)藤井耐認(rèn)為：“一個(gè)國(guó)家薪酬制度的形成與發(fā)展與其文化背景、價(jià)值觀等緊密相關(guān)，例如：個(gè)人主義與集體主義這兩種文化價(jià)值觀對(duì)薪酬制度的影響就比較大，個(gè)人主義強(qiáng)調(diào)個(gè)性及個(gè)人權(quán)利，集體主義更強(qiáng)調(diào)個(gè)體之間緊密的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)群體目標(biāo)化個(gè)人目標(biāo)更加重要。而日本是注重集體主義的國(guó)家?！比毡驹谛匠旯芾矸矫鎻?qiáng)調(diào)群體而非個(gè)人的貢獻(xiàn)，采用的是年功序列制以及多樣化的福利薪酬體系。日本企業(yè)崇尚集體主義，在福利方面特別重視公平和合理的原則，強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度、進(jìn)取精神、與人合作的能力等，重視公司的或集體的業(yè)績(jī)。普遍采取了分享制的激勵(lì)方式，把員工的利益與企業(yè)整體利益聯(lián)系在一起，有效地激發(fā)了員工的工作積極性。哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授魏茨曼曾寫過(guò)一本名為《分享經(jīng)濟(jì)》的書，認(rèn)為分享經(jīng)濟(jì)是最有效率的經(jīng)濟(jì)。該書當(dāng)時(shí)被稱為“自凱恩斯以來(lái)最好的經(jīng)濟(jì)思想”。同時(shí)，由于日本企業(yè)實(shí)行終生雇傭制，員工相信可以等待到分享企業(yè)成功的好處。

1.2 “家庭主義”的非貨幣性薪酬激勵(lì)

日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工以“和諧、安定”為價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)。非常注重非貨幣性薪酬帶來(lái)的精神享受。巧妙地通過(guò)關(guān)注員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀、心理收入、生活質(zhì)量等方面去激發(fā)員工的工作積極性。松下幸之助曾說(shuō)：“事業(yè)的成功之首在人和”。其“家庭主義”的管理方式極具人情味。日本麥當(dāng)勞漢堡店每年都在大飯店舉行一次聯(lián)歡會(huì)，所有已婚從業(yè)員工必須帶著“另一半”出席?！懊恳晃怀晒Φ哪腥吮澈蠖颊局晃粋ゴ蟮呐?。”總裁藤田就懂得如何幫助員工塑造“偉大”的女人，從而使自己的員工成為成功的男人。藝術(shù)地運(yùn)用了非貨幣性薪酬的方式激勵(lì)了員工、凝聚了員工。企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人際關(guān)系的親密性、和諧性，認(rèn)為“和諧高于一切”。這種和諧融洽的工作關(guān)系，使得員工在工作中或是在與下屬、同行、上司的交往中獲得極大的快樂感。有些企業(yè)對(duì)員工結(jié)婚、生孩子、過(guò)生日等情況，都能及時(shí)了解并派人前去送禮祝賀。員工家辦喪事，企業(yè)也派人去吊唁。這種情感上的交流，使員工感到企業(yè)就是自己的，從而樂于為企業(yè)效勞，愿意為企業(yè)出力。

1.3 提倡終身雇傭制的激勵(lì)措施、重視員工培訓(xùn)和內(nèi)部提拔

日本企業(yè)形成了一套有效的管理制度和做法，比如終身雇傭制就使特定企業(yè)成為職工的終身勞動(dòng)場(chǎng)所，從而使職工一方面有了“安全感”，另一方面也產(chǎn)生了“歸屬意識(shí)”，既是對(duì)職工關(guān)心，也是對(duì)職工負(fù)責(zé)，使職工自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。在日本企業(yè)中，員工的使用具有“按部就班、內(nèi)部提拔”特點(diǎn)。就是員工要從基層進(jìn)入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過(guò)程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個(gè)人關(guān)系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。當(dāng)企業(yè)里有新的工作崗位時(shí)，特別注重內(nèi)部提拔，會(huì)盡量培訓(xùn)已有的員工，通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足需要。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識(shí)”和“軟技能”。這些軟知識(shí)和軟技能的一個(gè)特點(diǎn)是，只有員工繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時(shí)，這些知識(shí)和技能才能發(fā)揮作用，通過(guò)這種非貨幣性薪酬的方式，穩(wěn)定了組織的人員工結(jié)構(gòu)，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2 我國(guó)在非貨幣性薪酬激勵(lì)方面的現(xiàn)狀

非貨幣性薪酬解決員工的人心向背題目，通過(guò)富有人情味的、針對(duì)性強(qiáng)的、種類繁多的非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)，組織可以凝聚人心，構(gòu)建與員工的牢固的心理契約，形成員工之間、員工與組織之間互愛互助、相互激勵(lì)、同心同德的組織文化。 目前我國(guó)在非貨幣性薪酬應(yīng)用方面還比較欠缺，組織只強(qiáng)調(diào)貨幣性薪酬功能，不重視非貨幣性薪酬的激勵(lì)功能。

2.1 空談非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用，員工缺乏價(jià)值取向

非貨幣性薪酬具有激勵(lì)作用，但這部分激勵(lì)作用是否能夠真正發(fā)揮作用取決于員工的貨幣性薪酬的多少，當(dāng)員工的基本生活需求都得不到滿足的時(shí)候，非貨幣薪酬的激勵(lì)作用只是水中月、鏡中花，連望梅止渴的作用都達(dá)不到。雖然我們強(qiáng)調(diào)非貨幣性薪酬，也要注意不要把它完全和貨幣性薪酬割裂開來(lái)。一個(gè)企業(yè)有向上的文化，組織凝聚力強(qiáng)，有挑戰(zhàn)性固然重要，但也需要企業(yè)貨幣性薪酬的支撐，空洞地講非貨幣性薪酬是沒有意義的。比如說(shuō)，你連他基本生活都保障不了，卻對(duì)他說(shuō)，這個(gè)地方有挑戰(zhàn)性，這是沒有意義的。

2.2 非貨幣性薪酬使用一刀切,缺乏個(gè)性化，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果

目前我國(guó)很多企業(yè)在運(yùn)用非貨幣性薪酬時(shí)普遍的狀況就是不看員工個(gè)體的需求，采取一刀切的方式，你有我有大家有,起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)鸬椒疵娴淖饔谩?既然干好干壞都一個(gè)樣，還不如不干。為了保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效作用，被激勵(lì)對(duì)象必須保持在一個(gè)科學(xué)、合理的范圍寬度之內(nèi),符合“正態(tài)分布”的原則。如果被激勵(lì)的對(duì)象過(guò)于集中于少數(shù)人,就會(huì)大大挫傷了大多數(shù)人的積極性。如果激勵(lì)過(guò)于寬泛,就意味著激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)太低，“你好我好大家好”、“人人都有獎(jiǎng)”的“平均主義”,激勵(lì)機(jī)制將失去其存在的意義和價(jià)值。

2.3 非貨幣薪酬激勵(lì)方式單一、陳舊,員工不買賬

非貨幣性薪酬的激勵(lì)方式多種多樣，并且要隨著時(shí)代的變革與時(shí)俱進(jìn)。只有采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式,才可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。但我國(guó)組織管理過(guò)程中由于對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足，采用的方式也比較簡(jiǎn)單，諸如年終表彰大會(huì)，節(jié)假日慰問，按部就班的晉升機(jī)會(huì)，缺乏新意的座談會(huì)等。在調(diào)動(dòng)員工積極性，創(chuàng)造性等方面起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，變成了走過(guò)場(chǎng)，員工根本不買賬。

3 改善我國(guó)非貨幣性薪酬激勵(lì)的策略

各國(guó)不同的企業(yè)都有自己成功的激勵(lì)機(jī)制，我們可以借鑒但不能生搬硬套。了解激勵(lì)機(jī)制的原理不難，但把這些原理運(yùn)用到不同的企業(yè)中才是最難的?！斑m合自己的才是最好的”，發(fā)揮非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用的唯一正確途徑是從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，遵循有效、實(shí)用的原則。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，非貨幣性與貨幣性薪酬結(jié)合運(yùn)用發(fā)揮更好的激勵(lì)效果

談到激勵(lì)，許多企業(yè)自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明了非貨幣性薪酬的重要性。馬斯洛理論是對(duì)個(gè)體需求和渴望最經(jīng)典的研究模式。借助馬斯洛需求層次理論，能夠幫助確定只有將貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬結(jié)合運(yùn)用才能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

3.2 實(shí)行差別化的非貨幣性薪酬激勵(lì)

組織中的員工總是由不同年齡層次不同崗位的個(gè)體構(gòu)成，不同的個(gè)體有具有不同的需求，為了更好地發(fā)揮非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用，必須針對(duì)不同年齡段，不同的崗位，不同需求，采用差別化的策略。切忌“一刀切”。年輕的員工諸如剛走上工作崗位的大學(xué)生一般都具有較高的工作熱情，以及對(duì)交往的渴望。對(duì)他們要充分調(diào)動(dòng)其工作熱情，進(jìn)行系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和有效的溝通，使其看到美好的工作遠(yuǎn)景，獲得新體驗(yàn)和新挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)。三十歲左右已成家立業(yè)的員工，對(duì)公司非貨幣性薪酬激勵(lì)因素的需求主要有信任或授權(quán)、晉升、參與公司管理等。因此，企業(yè)一要給予這部分員工充分的信任，委以重任，采用彈性的工作日程、激發(fā)智力地工作，給其發(fā)揮才能創(chuàng)造開闊天地和參與管理的機(jī)會(huì);二要鼓勵(lì)幫助，充分肯定工作業(yè)績(jī)，并適當(dāng)授權(quán)；三要對(duì)其提供其晉升的機(jī)會(huì)，充分地激發(fā)員工的工作積極性。四十歲左右的員工基本是組織的中流砥柱，他們已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠充分勝任工作，員工需求的重心在于自尊和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需要的是施展才華和抱負(fù)的舞臺(tái)。這一階段的員工更加重視自身的職務(wù)晉升、良好的溝通和人際關(guān)系，以及優(yōu)秀的企業(yè)文化等。此時(shí)，公司應(yīng)適當(dāng)?shù)牟捎寐殑?wù)晉升、授權(quán)等激勵(lì)措施，增強(qiáng)其責(zé)任感和歷史使命感，創(chuàng)造回報(bào)社會(huì)的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的積極性。當(dāng)員工進(jìn)入面臨退休的年齡段時(shí)，員工的自我實(shí)現(xiàn)需要開始下降，而對(duì)自尊的需求相對(duì)較高，為了發(fā)揮其余熱，應(yīng)該從工作、生活、身體各方面倍加關(guān)心愛護(hù)，實(shí)行情感激勵(lì)和名譽(yù)激勵(lì)。

3.3 改變傳統(tǒng)單一模式，采用自助餐式的非貨幣性薪酬制度

非貨幣性薪酬項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，對(duì)吸引和保留員工非常重要，同時(shí)也可以提高組織的社會(huì)聲望，達(dá)到雙贏的效果。

采用自助餐式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。員工可以靈活的選擇并且清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，采用自助餐式的非貨幣性薪酬制度要保證所設(shè)計(jì)項(xiàng)目的多樣性、多元化和動(dòng)態(tài)性。比如某個(gè)雇員不需要醫(yī)療保險(xiǎn)(因?yàn)樗渑嫉膯挝灰褳樗峁┝吮ｋU(xiǎn))，但對(duì)提高生活質(zhì)量(居家辦公或減少工作時(shí)間)更在意，它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬用于提高生活質(zhì)量。比如年輕員工希望解決居住問題，女性員工為了照顧家庭更偏向彈性的工作安排，一個(gè)企業(yè)如果有自己的幼兒園解決員工子女入園難的問題對(duì)有孩子的員工而言將是一項(xiàng)巨大的福利，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對(duì)非貨幣性薪酬部分的要求，改變一成不變的非貨幣性薪酬項(xiàng)目。

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A

1005-5800(2011)04(b)-072-02

2010年安徽省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目—— 非貨幣性薪酬在構(gòu)建和諧社會(huì)中的運(yùn)用研究(2010SK642)。