對潞安集團公司人力資源管理工作現狀的建議

呂俊英

（潞安集團公司人才中心，山西 長治 046204）

潞安集團公司位于山西省長治市境內，它的前身是1959年1月1日成立的潞安礦務局。2000年8月企業(yè)整體改制為山西潞安礦業(yè)集團有限責任公司后，潞安順應經濟全球化趨勢，把握市場機遇，不斷調適完善發(fā)展戰(zhàn)略，促進了企業(yè)的大發(fā)展、大跨越。據國家統(tǒng)計局最新排名，潞安在全國企業(yè)500強中排名137位，比2000年前移了353位。

潞安的快速發(fā)展，得益于戰(zhàn)略引領和體制機制的改革創(chuàng)新，不僅依靠雄厚的資金、先進的裝備做支撐，更重要的還在于，公司上下高度重視智力的引進、投資與開發(fā)，把人才作為一項產業(yè)來經營，人力資源管理工作始終貼合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“外源性”引進與“內生性”培養(yǎng)相結合，突出引進、培訓兩個主要環(huán)節(jié)，著力打造高素質人才隊伍，及時為企業(yè)轉型發(fā)展提供了智力支持和人才保證。

作為一名人力資源管理者，筆者親身經歷和感受到潞安對人才的高度重視和渴求，從而引發(fā)了對人力資源管理工作的一些思考。為了滿足企業(yè)轉型跨越發(fā)展對人力資源管理提出的新要求，筆者認為還要繼續(xù)完善以下幾方面的工作，以實現專業(yè)管理格局和水平的全面提升。

1 加強人力資源管理系統(tǒng)自身能力建設

受環(huán)境氣候和石油資源短缺的雙重壓力，煤炭企業(yè)必然走向精深加工、綜合利用的發(fā)展階段。在支持鼓勵科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的時代大背景下，潞安率先打破單一煤炭生產經營格局，創(chuàng)建5大新型工業(yè)園區(qū)，引進、盤活一批專業(yè)管理人才，組建了在財務、生產等方面相對獨立的多個經濟體，由此也導致人力資源管理部門管理幅度加大，管、控復雜化。因此，很有必要加強人力資源管理系統(tǒng)自身建設，推動整個系統(tǒng)精干靈活高效運轉。

1.1 繼續(xù)穩(wěn)步提升現有從業(yè)人才業(yè)務素質

身處人才競爭日益激烈的時代，人力資源管理專業(yè)人員除了要熟悉現有業(yè)務內容外，還必須學習掌握相關法律、統(tǒng)計、計算機、寫作等方面知識，注重培養(yǎng)良好的組織、溝通、觀察、分析、應變能力。還要關注新興產業(yè)，熟悉其工作原理及生產工藝流程，全面提升人力資源管理素質和崗位適應能力。

1.2 平衡基層職能部門間管理水平的差異

新職能部門成立之初，人員配備方面需考慮能力層次、年齡梯度、實踐經驗3方面因素。其中，新引進的高素質專業(yè)人才，應全面熟悉了解企業(yè)運作，盡快融入角色，推動機構正常運轉。部門人員構成中盡可能吸收生產崗位中的多面手加入，使日常管理更貼近實際。

原有職能部門之間也存在著總體管理水平的差異，可通過直線指導、部門間相互交流學習等方式，促進公司人力資源管理系統(tǒng)水平整體全面提升。

另外，人力資源管理職能部門要多與管理層交流、溝通工作思路、規(guī)劃、理念方面的內容，取得各級管理者的支持與配合，為工作順利開展創(chuàng)造良好環(huán)境。

2 注重培訓規(guī)劃與效果評估，確保培訓質效

員工培訓是指組織實現自身目標和員工個人發(fā)展的目標，采用一定方式有計劃、系統(tǒng)地對全體人員進行培養(yǎng)和訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態(tài)度等素質，以適應并勝任職位工作。

潞安把培訓作為一種福利惠及每個員工，從新員工到管理層，人人都有機會參加旨在提升素質的不同類型的培訓。另外，還鼓勵支持在職員工采取自考、成考、函授、網絡遠程教育等方式，自主深造。

據最新數據統(tǒng)計，潞安用于職工培訓教育方面的經費平均每年5000萬元以上，職工各級各類培訓平均每年4萬人次以上。

培訓作為人員開發(fā)和素質提升的方法和手段，要確保培訓有針對性、收到實效。為此：

2.1 培訓要兼顧員工當前和長遠利益

培訓工作要貫穿員工整個職業(yè)生涯，要注重員工自主性和組織目標的有機融合，不僅以更新知識結構和提高專業(yè)技術能力為核心，滿足于當前工作績效的提高，還應該顧及員工個人發(fā)展意向和專長，保留其自由發(fā)展的空間和可能性。

2.2 加強培訓工作成效管理

建立培訓檔案，保持培訓工作的連續(xù)性。事前明確培訓責任，促進培訓工作見成效。事后，實行培訓效果評估，了解培訓目標是否達成，跟蹤、調查、分析受訓者所獲得的知識、技能和其他特性應用于工作的程度，找出缺點和不足，確保培訓工作扎實有效開展。

2.3 延伸對培訓內涵的認識和理解

知識經濟時代，員工培訓已不僅僅局限于有形的教材、指定的時間、空間。國內外所有教育資源都已被納入其中，采用現場或遠程網絡教學等形式，覆蓋到員工成長全過程。如企業(yè)“訂單培養(yǎng)”的招聘方式，就是將培養(yǎng)理念向前延伸進學校、課堂；外派員工到各大院校深造、鼓勵員工參加各類大型知識技能競賽及返聘專業(yè)技能或管理型人才指導工作等活動，實踐已將培訓內容演繹得更加豐富、形式更趨靈活。

目前，應該做好以下兩方面工作：

2.3.1 建立高技能人才培育基地

此舉一方面能更好地滿足高技能人才個人成就感，也為他們施展才華提供了更廣闊的舞臺，發(fā)揮他們在企業(yè)技術培訓、技術攻關、科技成果轉化及推廣應用等方面的作用；另一方面，可以對其他員工起到示范、帶動作用，激發(fā)他們立足崗位、鉆研技術的熱情和信心，有效促進員工隊伍素質的提升。

2.3.2 從身邊發(fā)掘培訓教材

加強員工職業(yè)生涯中/后期階段的管理，引導他們適應不同階段的角色、位置轉化，保持健康心態(tài)，自覺擔當起言傳身教的責任。特別是后期階段，員工總結出自己職業(yè)生涯成功的經驗和教訓，是新員工培訓的很好教材。

3 構建立體的人力資源管理信息系統(tǒng)

當前，公司員工個人信息已逐步實行計算機管理，但人力資源管理的一些重要過程如培訓和業(yè)績考評（包括工作成果、所獲榮譽等）信息缺乏跟蹤記錄，沒有形成完整的信息鏈條，不便于人員的綜合性考察。

企業(yè)的長遠發(fā)展，選對人、用好人是關鍵。隨著潞安產業(yè)鏈不斷延伸、資源整合力度的加大，管理幅度逐步跨省、跨區(qū)域，人員管理考核難度加大。因此，有必要運用現代電子信息技術，建立完善的智能化人力資源信息系統(tǒng)。囊括個人初始信息、勞動合同、崗位薪酬、考核獎懲、學習培訓、職位晉升等一系列內容，覆蓋員工整個職業(yè)發(fā)展過程，形成全方位、動態(tài)、系統(tǒng)的信息管理體系，從根本上、制度上保障人才使用考評的客觀性和科學性。在具體操作中，由于信息采集涉及面廣，要以用人單位為主體，需要方方面面、各個系統(tǒng)的廣泛支持和參與，來共同完成信息的定期收集。信息庫實行專人集中統(tǒng)一管理，相關工作人員要具備經驗豐富，政治、技術素質雙過硬、有事業(yè)心和責任感、原則性強的綜合素質。

總之，人力資源管理是科學地對與一定物力相結合的人力進行合理地培訓、組織和調配，使人力、物力動態(tài)保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分調動人的主觀能動性，使人盡其才、人事相宜，以實現人和組織目標效益最大化。也就是說，人力資源管理構建了規(guī)章制度基礎框架，專業(yè)人才還要采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現管理決策科學化、規(guī)范化，管理工作正規(guī)化、專業(yè)化，以強有力的人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)高效發(fā)展。