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    淺析國有建筑施工企業(yè)人才流失原因與對策

    2011-08-15 00:48:59劉麗娟
    科學(xué)之友 2011年7期
    關(guān)鍵詞:建筑施工人才培訓(xùn)

    劉麗娟

    (中鐵六局集團(tuán)太原鐵路建設(shè)有限公司,山西 太原 030013)

    隨著國家對基礎(chǔ)建設(shè)的大力推進(jìn),建筑行業(yè)在蓬勃發(fā)展的同時,競爭也無可避免地愈演愈烈,建筑施工企業(yè)生存環(huán)境的優(yōu)勝劣汰步伐日益加快。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,國有建筑施工企業(yè)人才的流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。這種情況的出現(xiàn)嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展,削弱了企業(yè)的競爭力。如何緩解人才流失,是亟待解決的一個重大問題。

    1 國有建筑施工企業(yè)人才流失的原因

    多數(shù)企業(yè)只考慮人才能給企業(yè)帶來什么,很少有企業(yè)會關(guān)心人才需要什么,人才能夠從企業(yè)中得到什么。無數(shù)的例證說明,人才需要有良好的職業(yè)發(fā)展平臺和工作環(huán)境,需要得到尊重,需要實現(xiàn)自我價值,需要廣闊的發(fā)展空間。依據(jù)人才需求特點,審視國有建筑施工企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀,分析人才流失的原因主要有以下幾點。

    1.1 分配制度不合理

    國有建筑施工企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制不合理,薪酬制度的制定思路受到長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下工資制度思維方式的影響,改革不徹底。既沒有通過工作分析、崗位評價等手段做到企業(yè)內(nèi)部一致性決定薪酬結(jié)構(gòu),也沒有按照市場勞動力價位確定薪酬水平,更沒有實施嚴(yán)格的績效考核來決定員工收入;平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在,沒有形成長期有效的激勵機(jī)制,獎懲不明;缺乏人才價值觀,使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價值。當(dāng)人才感到自身價值難以體現(xiàn)時,就會尋求其他可能滿足需求的機(jī)會,這是造成人才流失的主要原因。

    1.2 用人機(jī)制不合理

    不少國有建筑施工企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象,缺乏科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)和透明的競爭機(jī)制,很大程度上不是因事設(shè)職、因職擇人,而是因人設(shè)崗、因人設(shè)事,致使有實力的人才難以脫穎而出,甚至被埋沒在單位紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系中,無法做到人盡其才、才盡其用、適才適崗,造成人力資源的嚴(yán)重浪費。

    1.3 培訓(xùn)效果不好

    多數(shù)國有建筑施工企業(yè)忽視人才的繼續(xù)教育,未能將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源規(guī)劃結(jié)合起來,培訓(xùn)工作往往都是走過場,針對性差,效果不好。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容大多以入職或崗前培訓(xùn)為主,缺乏對高層次管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。

    1.4 項目分布點多面廣,工作環(huán)境艱苦

    建筑施工企業(yè)項目遍及全國各地,多數(shù)承建項目處在偏遠(yuǎn)地區(qū),生活條件差,交通不便利,甚至氣候惡劣,這些不利因素都影響著員工的工作積極性。

    1.5 缺乏良好的企業(yè)文化環(huán)境

    建筑施工企業(yè)人員分散、聯(lián)系困難、施工任務(wù)緊迫、對外事務(wù)繁重,致使企業(yè)常常忽視文化建設(shè)。員工個人價值觀念與企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀念不相匹配,員工對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)或截然相反,這也是企業(yè)難以吸引和留住人才的重要原因。

    2 國有建筑施工企業(yè)吸引和留住人才的對策

    一般來講,企業(yè)流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行,其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手,或是施工生產(chǎn)中的甲方。因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性,其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因為如此,企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工如技術(shù)骨干或項目經(jīng)理等,極易得到競爭對手的青睞,后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟,往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取,這也是企業(yè)優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。因此,必須要對癥下藥,從根本上解決問題。

    2.1 樹立“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理核心理念

    人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須長期堅持的戰(zhàn)略。著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為:“企業(yè)只有一項真正的資源,那就是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?!睂薪ㄖ┕て髽I(yè)而言,當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才,這是一項系統(tǒng)性的工作。留人的關(guān)鍵是要留心,尊重、信任、關(guān)心員工,加強(qiáng)與員工的交流,借助多種方式促進(jìn)員工之間相互了解和情感交流,使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感。企業(yè)情感的投入為員工創(chuàng)造了輕松和諧的工作環(huán)境、默契融洽的人際關(guān)系,這對員工的工作積極性和工作績效具有不可估量的影響。企業(yè)越是能關(guān)注員工情感上的細(xì)微變化,實施恰到好處的情感誘導(dǎo),滿足員工的情感需求,用情感打動員工的心,就越能使員工對企業(yè)充滿依戀。企業(yè)要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

    2.2 建立能夠體現(xiàn)人才價值的酬薪制度

    國有建筑施工企業(yè)必須改革原有“大鍋飯”模式的分配形式,以科學(xué)的職位分析、崗位測評為依據(jù),以體現(xiàn)人才價值為導(dǎo)向,建立“以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ),業(yè)績和效益相掛鉤”的薪酬體制,向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜。酬薪制度的形式上,要結(jié)合企業(yè)實際進(jìn)行多樣操作,實行與企業(yè)利潤、工作業(yè)績相掛鉤的年薪制、風(fēng)險抵押,實行與效能相掛鉤的人才持股等多種分配形式,激發(fā)人才的工作積極性。另外,薪酬制度也要充分體現(xiàn)人性化管理理念。鑒于建筑施工地點分布廣泛的特殊性,要充分考慮施工地點的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平等因素,測算出一個合理的折算系數(shù),制定出在外施工人員流動津貼標(biāo)準(zhǔn)。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

    2.3 建立開放科學(xué)的用人機(jī)制

    國有建筑企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制,要樹立“不拘一格用人才”的觀念,破除本位主義思想,以寬廣的胸懷求賢任能,廣開用人渠道。從企業(yè)外部,要通過多種渠道廣泛收集所需人才信息,主動邀請高端人才加盟;從企業(yè)內(nèi)部,要發(fā)現(xiàn)人才、重用人才,實行競聘上崗,激發(fā)人才的積極性,促使各類人才脫穎而出。對年紀(jì)輕、學(xué)歷高、能力強(qiáng)但缺少實踐鍛煉的干部要交任務(wù)、壓擔(dān)子,重點培養(yǎng),大膽使用。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,合理配置人才資源,努力為人盡其才創(chuàng)造條件,改善人才結(jié)構(gòu)。同時,要以開闊的眼光看待人才的正常流動,為實施人才戰(zhàn)略工程營造良好的氛圍,保證人才建設(shè)的健康發(fā)展。

    2.4 提供能夠體現(xiàn)人才價值的工作崗位

    人才不僅注重工作環(huán)境和薪酬待遇,更看重工作能否體現(xiàn)個人價值,能否發(fā)揮個人特長,能否拓展個人發(fā)展空間,能否激發(fā)個人創(chuàng)造動力。如果從事的工作與其專業(yè)、特長都不相符,無法充分發(fā)揮個人特長甚至枯燥乏味,員工當(dāng)然不會充滿熱忱地投入工作,甚至?xí)麡O怠工。因此,企業(yè)應(yīng)該勇于給人才壓擔(dān)子,提供各種工作崗位和實際鍛煉的機(jī)會,充分挖掘個人潛力,以充滿挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

    2.5 制定有利于人才拓展的培訓(xùn)目標(biāo)

    企業(yè)要牢固樹立“人力資源是收益最大的投入”的觀念。凡是優(yōu)秀人才,大多富有進(jìn)取精神,非??粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會,非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要依據(jù)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析、人才個人職業(yè)規(guī)劃,制定適合的培訓(xùn)計劃和目標(biāo),拓寬培訓(xùn)渠道,更新培訓(xùn)內(nèi)容,提升培訓(xùn)效果,建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系,不斷提高人才的技能和觀念,發(fā)掘人才潛力,喚起人才對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,使人才在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展,推動企業(yè)和個人不斷進(jìn)步。同時,各種形式的目標(biāo)培訓(xùn)還能夠在潛移默化中,使人才漸漸融于企業(yè)這個大家庭,愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的全部智慧,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。

    2.6 建立完備的人才流失預(yù)警機(jī)制

    人才流失具有突發(fā)性和難以預(yù)見性等特征,往往使企業(yè)感到措手不及,難以應(yīng)對。因此,企業(yè)需要建立和人才保持溝通的專門渠道,了解人才的意愿和需求。通過問卷、訪談或其他形式,及時了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度,及時發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。通過和離職人員的溝通,分類整理離職因素,確定本企業(yè)的人才流失預(yù)警線。未雨綢繆,企業(yè)要建立一套危機(jī)處理機(jī)制,加強(qiáng)各類人才的儲備,形成有層次、有結(jié)構(gòu)的人才梯隊。當(dāng)人才離職時,能迅速找到合適的人才替補(bǔ),把損失降到最低。人才流失是管理的信號,企業(yè)應(yīng)盡快填補(bǔ)空缺,并認(rèn)真分析原因、吸取教訓(xùn),制定徹底改善的對策。

    面對建筑市場競爭的進(jìn)一步加劇,人才已成為建筑施工企業(yè)確立競爭地位的關(guān)鍵,“留住人才”已成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一。國有建筑施工企業(yè)一定要根據(jù)自身特點,揚(yáng)長避短,形成一套行之有效的留人方法。只有留住人才,企業(yè)才能有持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

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