批評(píng)員工的“大”道理和“小”技巧

批評(píng)員工的“大”道理和“小”技巧

管理者工作的一個(gè)最大特點(diǎn)是：通過別人完成任務(wù)。這個(gè)別人就是管理者所管理和領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)。而任務(wù)能否有效地被完成取決于團(tuán)隊(duì)成員的行為是否恰當(dāng)有效。因此，如果管理者想取得預(yù)期的工作業(yè)績(jī)，就需要恰當(dāng)?shù)毓芾韴F(tuán)隊(duì)成員的行為。然而，不可能所有的下屬在所有的時(shí)候都會(huì)表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)男袨?，從而獲得預(yù)期的工作效果。

有效批評(píng)員工的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

自以為是，是很多管理者的通病。每個(gè)有管理經(jīng)驗(yàn)的人都對(duì)此心知肚明：當(dāng)一個(gè)人越是刻意強(qiáng)調(diào)自己“不看重××”的時(shí)候，其實(shí)他內(nèi)心深處真正看重的就是這個(gè)“××”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時(shí)都會(huì)說：“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

管理者的另一毛病是缺乏自省。更要命的是，由于自以為是和缺乏自省這兩大障礙作祟，管理者在尋求解決方案的時(shí)候又犯了“舍本逐末”的錯(cuò)誤。作為一個(gè)管理者，特別是總經(jīng)理，如果只是追求技巧性動(dòng)作，而不能真正明白人心和人性的“大道理”，那他的職業(yè)發(fā)展就會(huì)大大受到限制。

批評(píng)員工的“大”道理：尊重個(gè)人，糾正行為

管理者在面對(duì)員工的時(shí)候，首先要做的一點(diǎn)就是要把員工當(dāng)成一個(gè)有思想、有感情的活生生的人來對(duì)待。事實(shí)上，管理者的批評(píng)能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵不在于管理者的動(dòng)機(jī)或出發(fā)點(diǎn)有多么高尚或者正確，關(guān)鍵在于管理者批評(píng)的對(duì)象，被批評(píng)的人從批評(píng)中感知到的個(gè)人主觀感受。如果他的感受是消極的、負(fù)面的、被否定的、被貶低的，那么，無論你自己覺得你的批評(píng)多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會(huì)收到相反的效果——就是員工的敵對(duì)、反感，甚至反抗。

因此，作為管理者的你，要想使你對(duì)員工的批評(píng)富有成效，讓別人心悅誠(chéng)服地接受你所指出的缺點(diǎn)，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個(gè)“大”道理就是尊重：你必須從真心幫助對(duì)方進(jìn)步的角度出發(fā)，用不失對(duì)方自尊、能夠給對(duì)方帶來積極情緒的方式給出你的批評(píng)、你的反饋。

事實(shí)上，管理者批評(píng)員工最根本的目的是，消除過失，從而保護(hù)個(gè)人，即糾正員工的不當(dāng)行為，避免攻擊他的人格缺陷、否認(rèn)他的個(gè)人價(jià)值。因此，有效批評(píng)的第一個(gè)原則就是指責(zé)行為應(yīng)尊重個(gè)人。如果你糾正的是一個(gè)具體的行為，且并不傷害他們的個(gè)人情感，那么他們就不會(huì)為自己辯護(hù)。

因此，要想使你的批評(píng)更有效，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低，甚至使之消失于無形，就需要做到另外一點(diǎn)：贏得員工的認(rèn)同，即讓員工對(duì)你的批評(píng)心服口服。

批評(píng)員工的“大”智慧：用心

老子說“大巧若拙”，意思就是說，真正的巧不是那種違背自然的規(guī)律，賣弄小聰明的“權(quán)謀”，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實(shí)現(xiàn)的智慧。

那么，批評(píng)員工的自然規(guī)律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望被尊重。而要想順應(yīng)這種規(guī)律，實(shí)現(xiàn)有效的批評(píng)，最重要、最基本、也是最簡(jiǎn)單的一個(gè)技巧就是：用心。即作為管理者的你要用心了解員工的價(jià)值觀，用心了解他(她)認(rèn)知事物的方式，用心選擇說服他(她)的方法。

用什么心?用對(duì)待客戶的心，用談戀愛時(shí)對(duì)待愛人的心。因此，當(dāng)你覺得你對(duì)員工的批評(píng)為什么總是不能被他接受的時(shí)候，你不妨問自己一個(gè)問題：我批評(píng)員工的時(shí)候用心了嗎?

批評(píng)員工的“小”技巧

當(dāng)然，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。批評(píng)員工也是有方法和技巧的。在明白了批評(píng)員工的“大”道理和“大”智慧之后，我們不妨也來探討幾個(gè)“小”技巧。

1．用標(biāo)桿和表揚(yáng)的方式把批評(píng)變成自我批評(píng)。我們都知道，好孩子是表揚(yáng)出來的，好員工也是表揚(yáng)出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出改變，你需要懂得：積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)、樹立榜樣和標(biāo)桿的方式來感染員工，促進(jìn)員工的改變，而不是單一的批評(píng)。

2．不要總是親自批評(píng)，要學(xué)會(huì)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍，讓團(tuán)隊(duì)文化來矯正錯(cuò)誤行為。作為管理者，特別是高級(jí)管理者，要學(xué)會(huì)把你倡導(dǎo)的東西變成團(tuán)隊(duì)的文化和氛圍。這樣，就能讓團(tuán)隊(duì)的全體成員去替你監(jiān)督、批評(píng)，而不是總是自己出頭。

3．批評(píng)要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細(xì)枝末節(jié)不放。什么是“大”?原則是大，價(jià)值觀是大，績(jī)效目標(biāo)是大。但同時(shí)也一定要懂得放“小”。不要把小節(jié)(特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié))看得太重，更不能整天就知道抱怨。試想，誰會(huì)喜歡一個(gè)天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?

4．做一個(gè)溫和而嚴(yán)厲的管理者。作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得的成效大小。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評(píng)是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴(yán)格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。

其實(shí)，在管理實(shí)踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意。即越是職位高或者越想做到高層的管理者，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何有效地批評(píng)別人。因?yàn)楦嗟臅r(shí)候，職位越高，會(huì)越讓你倚重組織賦予你的職權(quán)來批評(píng)員工，想當(dāng)然地在內(nèi)心深處認(rèn)為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何有效地、建設(shè)性地進(jìn)行批評(píng)。事實(shí)上，會(huì)不會(huì)有效地、建設(shè)性地批評(píng)下屬和職位高低無關(guān)，而是和領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)有關(guān)。

（摘自《民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)》）