基于信息化人力資源的組織競爭力提升探討

河南省電力公司信陽供電公司 李慧

在WTO和經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國內(nèi)組織面臨的環(huán)境變得愈加不穩(wěn)定和難以預(yù)測(cè)，這就需要各組織提升自身的學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力來提供支持，組織應(yīng)采取更復(fù)雜、更新穎的方法來提升自身競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效的提高。近些年來，組織人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的參謀職能逐漸向戰(zhàn)略職能轉(zhuǎn)變，并且信息化管理的開展已經(jīng)成為組織關(guān)注的重點(diǎn)任務(wù)。組織信息化人力資源管理的合理開展能夠提升組織的現(xiàn)代化和科學(xué)化水平，為其面向國際提供積極的促進(jìn)作用。通過信息化技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理中的引入和應(yīng)用，將改善其工作方式和思想觀念，為其優(yōu)化使用資源、合理配置資源、發(fā)揮資源整體性、公正評(píng)價(jià)資源等產(chǎn)生積極的作用，以最終實(shí)現(xiàn)組織競爭力的提升。這即是本文所要闡述的重點(diǎn)內(nèi)容。

1 信息化人力資源管理概述

1.1 信息化人力資源管理內(nèi)容概述

所謂信息化人力資源管理，即是綜合運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，加以科學(xué)管理辦法，來對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行職能完善和信息管理的應(yīng)用系統(tǒng)。組織信息化人力資源管理是以組織局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)作為應(yīng)用平臺(tái)，圍繞數(shù)據(jù)庫技術(shù)，運(yùn)用軟件管理手段而展開的。其內(nèi)容包含了員工的招聘、考勤、員工培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理的核心內(nèi)容。并將繼任計(jì)劃、資源規(guī)劃、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、核心能力管理等作為推進(jìn)人力資源管理信息化的重點(diǎn)，從而發(fā)揮人力資源管理在組織戰(zhàn)略管理中的重要作用，實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的長足發(fā)展。

1.2 信息化人力資源管理層面概述

信息化人力資源管理主要包括數(shù)據(jù)電子化、流程電子化、管理電子化三個(gè)層面。數(shù)據(jù)電子化層面是以電子數(shù)據(jù)形式將各類的人力資源信息進(jìn)行保存，從而實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的查詢。數(shù)據(jù)電子化也被稱作無紙化、電子化或數(shù)字化；流程電子化層面是組織以軟件程序方式將一些規(guī)范化的流程加以固定，從而使信息化管理中所涉及的工作更加規(guī)范、高效，減少人為干預(yù)、人為控制、人為決策的基礎(chǔ)上，提升對(duì)象滿意度；管理電子化層面是運(yùn)用一定的信息管理模型、數(shù)學(xué)模型、仿真模型來對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)組織人力資源管理的支持和決策。

2 信息化人力資源管理的趨勢(shì)性

人力資源管理的實(shí)施是深化分配制度和人事制度改革的需要，對(duì)傳統(tǒng)人事制度的改革亦是社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治新形勢(shì)下的必要要求。在社會(huì)體制變革和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的沖擊下，傳統(tǒng)的人事管理方法和手段已經(jīng)不適應(yīng)新形勢(shì)的要求。為完善組織分配制度、用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，提高效率，達(dá)到構(gòu)建管理新模式的目的，運(yùn)用先進(jìn)信息技術(shù)、創(chuàng)建人力資源管理新型體系、開展信息化形式已成為必然趨勢(shì)。

3 信息化人力資源管理實(shí)踐中存在問題分析

信息化人力資源管理雖然代表著人力資源管理的先進(jìn)形式，但是在其實(shí)踐的應(yīng)用當(dāng)中，由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，仍然存在著一些問題，主要包括以下幾個(gè)方面：

3.1 管理人員思想陳舊，同信息化形式存在脫節(jié)現(xiàn)象

人力資源管理是一種比較復(fù)雜的人力資源管理形式，涉及組織中的各部門和各級(jí)層。而信息化人力資源管理則更加復(fù)雜，其運(yùn)行需要組織中各方的支持和配合，特別是組織中的領(lǐng)導(dǎo)層人員，更應(yīng)對(duì)人力資源管理的信息化形式足夠地重視起來。然而，當(dāng)前不少組織的領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)人力資源管理的信息化理解欠缺，對(duì)其重要性沒有足夠的認(rèn)識(shí)，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)。很多的組織管理人員目光短淺，對(duì)信息化人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，將其看做是可有可無的管理形式，甚至看做是一種負(fù)擔(dān)，因而只是過分關(guān)注于能夠直接創(chuàng)造效益的工作和項(xiàng)目。

3.2 缺乏對(duì)于信息化人力資源管理的投入

組織信息化人力資源管理的實(shí)施需要相關(guān)先進(jìn)技術(shù)的采用，在設(shè)備投入上需要的費(fèi)用也相當(dāng)可觀，特別是在軟件成本的投放上，并且其投入在很大程度上無法進(jìn)行直接體現(xiàn)。在一些組織當(dāng)中，特別是國有組織當(dāng)中，對(duì)于信息化人力資源管理的投入缺乏更加嚴(yán)重。此外，組織信息化人力資源管理從業(yè)人員的操作水平低、培訓(xùn)不足等造成的投資浪費(fèi)也是導(dǎo)致其投入缺乏的一個(gè)重要因素。組織信息化人力資源管理的實(shí)施需要的是兼?zhèn)鋵I(yè)知識(shí)和未來規(guī)劃能力的新型人才，這樣的人才需要具有IT和人力資源基礎(chǔ)，然而相應(yīng)投入的缺乏所直接引起的管理人員缺乏是當(dāng)前組織實(shí)施信息化人力資源管理的重大難題。

3.3 實(shí)施過程急功近利，效果欠佳

在實(shí)際中，許多組織在實(shí)施信息化人力資源管理的過程當(dāng)中，往往出于長遠(yuǎn)性的考慮，而趨向于對(duì)完美軟件系統(tǒng)的選擇。但是信息化人力資源管理是一個(gè)不斷完善、循序漸進(jìn)的過程，操之過急，盲目地追求反而可能導(dǎo)致組織為適應(yīng)先進(jìn)的業(yè)務(wù)流程和管理模式，進(jìn)而造成管理規(guī)模的擴(kuò)大化。實(shí)踐證明，采用漸進(jìn)式的方式更為合適。

4 基于信息化人力資源的組織競爭力提升策略

信息化已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)的一個(gè)重要特征，市場(chǎng)中的競爭焦點(diǎn)已經(jīng)由產(chǎn)品、資金等資源的競爭向智力資源轉(zhuǎn)變。組織只有做好人才的吸引和保留，才能在當(dāng)前的競爭環(huán)境中具有較強(qiáng)的競爭力。作為組織的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)作出適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，在人力資源管理中應(yīng)用信息化技術(shù)，將有助于組織競爭力的提升，主要從以下幾個(gè)方面開展。

4.1 強(qiáng)化信息化人力資源管理核心業(yè)務(wù)

在人力資源管理的傳統(tǒng)形式當(dāng)中，管理工作者幾乎將所有的精力消耗在日常繁瑣的行政事務(wù)處理當(dāng)中，例如工資發(fā)放、考勤、勞動(dòng)合同、員工信息管理和進(jìn)出管理等通常要花費(fèi)管理人員很多的時(shí)間，而對(duì)于人力資源管理的策略制定和相關(guān)咨詢則比較缺乏。強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)利于人力資源管理者從重復(fù)性、機(jī)械性的事務(wù)性工作當(dāng)中脫離出來，從而將更多的精力和時(shí)間應(yīng)用到具有較高附加值的活動(dòng)當(dāng)中，來做更多的策略和資訊工作，比如在人力資源的管理制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行和組織的戰(zhàn)略制定過程中，通過強(qiáng)化組織核心業(yè)務(wù)，提高工作效率，降低實(shí)施成本的同時(shí)，達(dá)到了從信息向效益的轉(zhuǎn)變。強(qiáng)化信息化人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，提升了組織對(duì)于環(huán)境變化的反映能力，進(jìn)而達(dá)到了增強(qiáng)組織競爭力的目的。

4.2 優(yōu)化信息化人力資源管理業(yè)務(wù)流程

對(duì)信息化人力資源管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，可以將管理者將更多的精力放在人力資源管理的程序設(shè)計(jì)當(dāng)中，來實(shí)現(xiàn)對(duì)合理流程的規(guī)范性建立。業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化主要包括績效管理流程、招聘流程、離職流程、員工職業(yè)計(jì)劃流程、培訓(xùn)流程等方面的設(shè)計(jì)，將工作的相關(guān)職能進(jìn)行明確的劃分，來優(yōu)化和固化組織人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，從而使得信息流更加舒暢和快速。

對(duì)于人力資源管理者來說，行政事務(wù)的縮減，并不意味著其組織戰(zhàn)略伙伴角色的轉(zhuǎn)變。只有優(yōu)化組織信息化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，將供應(yīng)商和人力資源有效整合，才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。所以，專業(yè)化、信息化的組織人力資源管理平臺(tái)更好打破傳統(tǒng)的規(guī)則，從而獲取新的競爭力。

4.3 優(yōu)化信息化人力資源管理成本

信息化人力資源管理形式通過業(yè)務(wù)流程和溝通渠道的規(guī)范性建立，使得管理人員能夠?qū)M織所屬信息進(jìn)行全面的掌握和及時(shí)有效的管理。這樣減少了組織管理工作的通訊費(fèi)用、操作成本、人員流動(dòng)率，并通過對(duì)人力資源管理的精細(xì)化和有效控制，使得管理人員的工作能力得以最大限度地發(fā)揮，中間不必要的管理減少了，管理的開支也得以進(jìn)一步節(jié)約。對(duì)組織信息化人力資源成本進(jìn)行優(yōu)化，減少不必要的成本開支，從而將剩余開支應(yīng)用到管理設(shè)備、人員培訓(xùn)等當(dāng)中去，從而促進(jìn)組織競爭力的提升。

4.4 暢通信息化人力資源管理溝通渠道

信息化人力資源管理可以將組織的相關(guān)資料和信息直接傳遞到基層當(dāng)中去，從而利于政策和管理的實(shí)施。對(duì)各種信息進(jìn)行有效、迅速的收集并對(duì)其溝通渠道進(jìn)一步加強(qiáng)，來促進(jìn)信息化決策方案的制定。例如信息化人力資源管理人員可以通過系統(tǒng)對(duì)包括薪酬、檔案、培訓(xùn)、考勤、績效等人事信息進(jìn)行在線查詢，來實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的流程和政策的實(shí)時(shí)了解。暢通信息化人力資源管理渠道，使得培訓(xùn)、報(bào)銷、申請(qǐng)等都可以進(jìn)行在線的自助申請(qǐng)，從而減少了管理人員用于采集、更新和確認(rèn)數(shù)據(jù)的工作量，也使得數(shù)據(jù)的更新速度和質(zhì)量得到了保證。暢通組織信息化人力資源管理，使得組織中內(nèi)部人員責(zé)任心和參與感得到增強(qiáng)，積極地參與到組織信息化人力資源管理當(dāng)中去，以利于組織競爭力的提升。

4.5 提供組織和人員相應(yīng)的增值服務(wù)

信息化人力資源管理的對(duì)象是組織的員工和管理者，為其提供相關(guān)增值服務(wù)的提供是組織將來的發(fā)展性問題。比如，在實(shí)際中根據(jù)組織戰(zhàn)略來進(jìn)行人力資源相關(guān)戰(zhàn)略的制定，就如何引進(jìn)、留住、使用人才，特別是人力資源的有效整合、組織人力資源管理者對(duì)狀況的應(yīng)對(duì)、組織員工從人力資源管理中受益等方面的關(guān)注。因此，組織信息化人力資源部門不應(yīng)僅是一種資源的消耗，應(yīng)當(dāng)使其為組織和員工直接或間接提供一些增值服務(wù)，從而促進(jìn)組織競爭力的提升。

4.6 提高信息化人力資源管理決策質(zhì)量

信息化人力資源管理的決策是以信息為基礎(chǔ)的，正確的管理決策是需要大量的信息作為基礎(chǔ)的。對(duì)現(xiàn)有的組織人力資源信息進(jìn)行有效的整合，從而方便、快捷地來獲取分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果，以為人力資源管理者決策質(zhì)量的提高提供足夠的相關(guān)數(shù)據(jù)支持。此外，依據(jù)市場(chǎng)的基本情況，結(jié)合組織自身的財(cái)務(wù)、人力和技術(shù)等因素來使制定的決策更加適合適用于組織，從而達(dá)到信息化人力資源管理決策優(yōu)化的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織競爭力的提升。

5 結(jié)語

信息化技術(shù)應(yīng)用于組織人力資源管理為其注入了新的活力，但是相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的不足，導(dǎo)致其實(shí)施的過程存在著一些問題，從原因出發(fā)，積極地應(yīng)對(duì)，實(shí)施相應(yīng)的策略，從而促進(jìn)信息化人力資源的長足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織競爭力的提升。

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