中小企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新研究

衡陽(yáng)財(cái)經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉南槐

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中，中小企業(yè)起了不可忽視的作用，有助于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的構(gòu)造，促進(jìn)人民安居樂業(yè)，推進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展，深化科教興邦，完善經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中有序增長(zhǎng)。而在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)要想獲得生存與發(fā)展，就應(yīng)強(qiáng)化和創(chuàng)新績(jī)效管理，推進(jìn)企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。

1 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

1.1 內(nèi)涵

績(jī)效管理，即企業(yè)員工和相應(yīng)主管之間簽訂有關(guān)協(xié)議，并以此協(xié)議進(jìn)行雙向溝通規(guī)范工作管理。在協(xié)議上，員工工作職責(zé)界定、工作績(jī)效衡量、員工和主管之間對(duì)員工績(jī)效如何改進(jìn)、員工工作績(jī)效是否影響企業(yè)目標(biāo)、影響績(jī)效的不利因素與對(duì)策等都做了清晰規(guī)范?？?jī)效管理包括計(jì)劃、溝通、數(shù)據(jù)收集與分析、考核與評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工主動(dòng)性、決策制定?？?jī)效管理通過量化考核員工工作過程和效果，讓企業(yè)掌握員工的工作動(dòng)態(tài)情況，使員工個(gè)人潛力在工作中得到激勵(lì)和發(fā)揮，有助于企業(yè)提升生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 特點(diǎn)

(1)績(jī)效管理由日常管理、具體規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)跟蹤、信息反饋、結(jié)果評(píng)估等要素組成，是一個(gè)系統(tǒng)和完整的管理過程。每個(gè)要素都是這個(gè)管理過程的局部，我們應(yīng)從整體和系統(tǒng)觀點(diǎn)出發(fā)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)真研究和分析。

(2)績(jī)效管理具有預(yù)測(cè)性，可以從分析企業(yè)存在的問題尋求相關(guān)對(duì)策，避免類似問題再次發(fā)生。

(3)績(jī)效管理通過注重員工、流程、組織等方面及其結(jié)果的整合，體現(xiàn)了管理的全面性和有效性。

(4)績(jī)效管理講求員工和企業(yè)的互利共贏，達(dá)到員工素質(zhì)的提升和企業(yè)績(jī)效的改良。通過評(píng)估員工的工作績(jī)效，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步和績(jī)效提升，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高，這正是個(gè)人和組織績(jī)效共同提高的雙贏局面。

2 中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

2.1 管理者認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確

管理者經(jīng)常認(rèn)為：績(jī)效管理屬于人事部門職責(zé)，當(dāng)前生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)可正常運(yùn)轉(zhuǎn)，無(wú)需額外控制；績(jī)效管理是年終考評(píng)和總結(jié)員工工作；績(jī)效管理主要是用于優(yōu)化薪酬管理，不能正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理目標(biāo)和內(nèi)容。

2.2 把績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略隔離

一些中小企業(yè)即使有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，也僅有中高層領(lǐng)導(dǎo)清楚，而戰(zhàn)略的下向溝通不暢，使績(jī)效管理的正常開展不順暢。

2.3 未明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理不規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)不明確，具體表現(xiàn)為指標(biāo)缺乏和不準(zhǔn)確、量化考核難以實(shí)現(xiàn)等，許多企業(yè)仍以模糊考核為主。這樣，比較容易導(dǎo)致片面、主觀和不公正的判斷，考核者與被考核者難以有效溝通以利于被考核者績(jī)效改進(jìn)。

2.4 缺乏積極有效的溝通

績(jī)效管理既是一個(gè)管理過程，又是一個(gè)溝通過程；從制定績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效輔導(dǎo)的整個(gè)過程，從某種角度來(lái)說(shuō)，溝通效果決定了績(jī)效管理的成效。但是，很多中小企業(yè)在實(shí)踐中并未意識(shí)到。不管從制定指標(biāo)還是應(yīng)用績(jī)效結(jié)果，都是管理者或人力資源部門自己的事，更何況績(jī)效輔導(dǎo)和反饋的應(yīng)用。

3 中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀原因分析

3.1 缺乏必要基礎(chǔ)

績(jī)效管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)程序、組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)等是否合理、明確和規(guī)范。基礎(chǔ)良好可以推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效，密切個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)關(guān)系；組織機(jī)構(gòu)明確、分工合理，可以促使企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)更加科學(xué)合理。但是，許多中小企業(yè)缺乏必要的績(jī)效管理基礎(chǔ)，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際操作空間不大。

3.2 宣傳工作不夠

大多時(shí)候，人力資源部門對(duì)績(jī)效管理工作缺乏員工和直線管理者的積極參與，管理過程中溝通、宣傳和培訓(xùn)不到位，員工和管理者均不能準(zhǔn)確理解績(jī)效管理的作用和意義。因此，對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施，員工出現(xiàn)不合作意向，管理者認(rèn)為增加負(fù)擔(dān)，人力資源部門認(rèn)定效果不好。

3.3 缺乏充分的績(jī)效管理能力

績(jī)效控制很重要，可以促使員工行為更加規(guī)范以符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；其關(guān)鍵在于控制標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確與信息完備。企業(yè)只有具備一定的績(jī)效控制能力，方能支撐戰(zhàn)略性績(jī)效管理；不然，只能做出事后評(píng)價(jià)，其效果較片面，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展要求。目前，大多數(shù)中小企業(yè)屬于績(jī)效事后評(píng)價(jià)，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

3.4 應(yīng)從系統(tǒng)角度強(qiáng)化績(jī)效管理

許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，一些學(xué)者也認(rèn)為管理傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)過程就是績(jī)效管理。這樣，定義、考評(píng)和反饋績(jī)效構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)。顯然，這些觀點(diǎn)存在片面性，脫離企業(yè)戰(zhàn)略和忽視績(jī)效控制與輔導(dǎo)是其根本原因，沒有推廣應(yīng)用績(jī)效考核的有用信息。

4 中小企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

4.1 立足于企業(yè)實(shí)際，建立有效績(jī)效考核體系

企業(yè)是各種內(nèi)外資源進(jìn)行集中轉(zhuǎn)換的中心，變幻莫測(cè)的外部環(huán)境和紛繁復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境要求中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際組建績(jī)效考核體系，立足于管理創(chuàng)新，具體應(yīng)從以下幾方面著眼。

4.1.1 科學(xué)開展工作分析

作為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)和績(jī)效考核的必須前提，中小企業(yè)應(yīng)高度重視工作分析。工作分析能夠促進(jìn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)而比較員工工作實(shí)績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比后完成績(jī)效考核。由于在企業(yè)中工作崗位存在很大差異，相應(yīng)的工作分析結(jié)果也會(huì)不同。為了科學(xué)地績(jī)效考核，中小企業(yè)應(yīng)該將工作崗位進(jìn)行合理分類，同一類崗位的考核要素基本相同，整個(gè)公司的崗位分成幾大類，分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)，如管理人員可以分成三類：管理決策類、科研開發(fā)類、日常服務(wù)類。這樣，既可以提高考核效率，又可以降低管理成本，也可以將員工之間的相對(duì)位置進(jìn)行對(duì)比，得到的考核分?jǐn)?shù)既可以看出員工實(shí)際績(jī)效，又可對(duì)比同類崗位的位置差距，利于員工的激勵(lì)和素質(zhì)提高。

4.1.2 規(guī)范績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，合理選擇考核方法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效考核中很關(guān)鍵，在工作分析給出工作價(jià)值后，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了工作要求。只有兩者相輔相成、科學(xué)結(jié)合才能科學(xué)衡量員工工作。這樣，可以有效引導(dǎo)員工工作行為達(dá)到既定標(biāo)準(zhǔn)，又有利于公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的建立。在完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)揚(yáng)長(zhǎng)避短的原則，根據(jù)崗位類型的差異合理選擇考核方法和工具，并與標(biāo)準(zhǔn)相匹配。當(dāng)然，多數(shù)工作崗位的考核不是運(yùn)用一種方法就行，而要多種方法綜合應(yīng)用。

4.1.3 完善績(jī)效指標(biāo)體系

企業(yè)應(yīng)充分利用績(jī)效管理進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略和方向的縱向傳達(dá)和溝通，保證其有效性，促使每個(gè)人都能理解?？?jī)效目標(biāo)的確立需要一定協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)并以本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和目標(biāo)訂立自己的工作目標(biāo)，進(jìn)而與員工共同協(xié)商具體績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。然后，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)的差異，層層分解部門目標(biāo)，落實(shí)到每個(gè)人。而員工應(yīng)依據(jù)分解目標(biāo)與經(jīng)理協(xié)商定出切實(shí)可行的工作計(jì)劃，并作為自己工作的績(jī)效目標(biāo)依據(jù)。只有這樣，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)才能落到實(shí)處，每個(gè)員工才能按照既定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)努力工作，才能讓員工明確企業(yè)的發(fā)展定位和前景，堅(jiān)定努力的方向，增強(qiáng)自身歸屬感。

4.1.4 人力資源管理部門充分行使職能

作為企業(yè)職能部門，人力資源管理部門的任務(wù)就是專業(yè)化績(jī)效管理，特別是建立有效的績(jī)效管理體系，這是其他部門沒法完成的。為了搞好績(jī)效管理工作，人力資源部門作為績(jī)效管理的專家，首先應(yīng)對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方法及應(yīng)用的指導(dǎo)和訓(xùn)練，以便他們熟悉績(jī)效考評(píng)的技術(shù)和方法，科學(xué)理解績(jī)效管理全過程，更好地評(píng)價(jià)被考核者——員工的工作績(jī)效。同時(shí)，日?？?jī)效管理過程中，人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)設(shè)定管理目標(biāo)，并與其他部門一道合理分解公司戰(zhàn)略并具體到部門和員工，讓他們明白管理和考核的重點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)各部門和人員績(jī)效管理的積極性和參與度。通過合理的績(jī)效管理，各部門和人員增進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略的理解，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理制度更清楚并能良好執(zhí)行，工作能力和實(shí)績(jī)得到指導(dǎo)和提高，各部門間的關(guān)系更融洽。

4.2 獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)機(jī)制的建立要與績(jī)效配套

績(jī)效評(píng)估，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展很重要，但要想發(fā)揮更好的作用應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制配套使用，讓企業(yè)基于員工工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上依據(jù)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工更努力工作，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。同時(shí)，還應(yīng)建立績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)機(jī)制，找出員工工作不當(dāng)之處，并指導(dǎo)和督促其改進(jìn)，以此促進(jìn)員工進(jìn)步并推進(jìn)企業(yè)管理和可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)文化的建立可以績(jī)效為導(dǎo)向，指導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，使個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍、共同的價(jià)值觀念和有效管理機(jī)制，以良好的工作環(huán)境推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

4.3 完善績(jī)效量化評(píng)估指標(biāo)方法

評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)確定對(duì)于中小企業(yè)搞好績(jī)效評(píng)估很重要?？捎^測(cè)指標(biāo)具有相互矛盾的多維特性，片面重視某特性激勵(lì)作用會(huì)導(dǎo)致異常，如：事務(wù)處理指標(biāo)會(huì)促使經(jīng)營(yíng)者采取短視行為。經(jīng)營(yíng)者的決策行為和非經(jīng)營(yíng)者的所控因素影響著可觀測(cè)指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬若與這些指標(biāo)相聯(lián)系，會(huì)使績(jī)效評(píng)估有失公正并帶來(lái)不利影響，如：產(chǎn)品研發(fā)能力指標(biāo)，不僅受經(jīng)營(yíng)者能力和努力程度影響，而且受企業(yè)條件、外部環(huán)境等影響。因此，經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)尚無(wú)定論，但可以綜合不同企業(yè)在同一指標(biāo)下權(quán)重差異來(lái)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。此時(shí)，評(píng)估方法可采用頭腦風(fēng)暴法，先讓專家針對(duì)指標(biāo)打分，后運(yùn)用典型行業(yè)對(duì)其準(zhǔn)確性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，合理后，再應(yīng)用到類似行業(yè)作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重，體現(xiàn)權(quán)重確定行為的科學(xué)性。

4.4 優(yōu)化企業(yè)資源配置要充分應(yīng)用考核結(jié)果

人力資源的優(yōu)化配置體現(xiàn)在人盡其才，也就是說(shuō)合適的人應(yīng)在合適的崗位上。只有崗位與人的良好匹配，才能提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度，降低員工的離職率。這時(shí)，員工的能力得到了充分發(fā)揮，若具備良好的心理素質(zhì)和體質(zhì)，員工就能獲得較高的工作績(jī)效。因此，綜合考慮員工工作能力和崗位要求以及員工心理素質(zhì)，再科學(xué)應(yīng)用員工績(jī)效考核結(jié)果，有助于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新。

5 結(jié)語(yǔ)

搞好績(jī)效管理，有助于中小企業(yè)人力資源管理狀況改善，有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高以及員工素質(zhì)和能力得到不斷增長(zhǎng)。人是績(jī)效管理的主要對(duì)象，又處在發(fā)展變化中，同時(shí)外部環(huán)境也在不斷變化，中小企業(yè)績(jī)效管理工作應(yīng)本著動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，不斷創(chuàng)新，以推進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

[1]廖泉文,萬(wàn)希.中國(guó)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004(12).

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[3]王芳.找準(zhǔn)績(jī)效管理創(chuàng)新突破口[J].中國(guó)電力企業(yè)管理,2010(4).

[4]陳艷紅.制造企業(yè)員工績(jī)效管理創(chuàng)新思考[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2006(8).