員工工作倦怠與工作投入的研究
——調(diào)節(jié)焦點的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為視角

朱 曉 霞

(上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海 200444)

員工工作倦怠與工作投入的研究
——調(diào)節(jié)焦點的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為視角

朱 曉 霞

(上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海 200444)

順應(yīng)積極心理學(xué)發(fā)展的潮流，目前學(xué)者們開始對工作倦怠與工作投入彼此獨立的狀態(tài)實施整合研究。工作倦怠或工作不投入對員工身心健康產(chǎn)生的問題、對企業(yè)經(jīng)濟效益與和諧社會構(gòu)建的不利影響已不容回避。領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工工作狀態(tài)的主要因素，以變革型領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量，探討不同調(diào)節(jié)焦點狀態(tài)下員工工作倦怠與工作投入的問題，國內(nèi)外已經(jīng)積累了一定的理論和實證研究，但也存在一些不足，值得在未來研究中予以關(guān)注。

工作倦?。还ぷ魍度?；變革型領(lǐng)導(dǎo)；調(diào)節(jié)焦點

一、工作倦怠與工作投入研究的提出

近年來，“橡皮人”這個網(wǎng)絡(luò)熱詞引起社會普遍關(guān)注，也帶來人們對工作倦怠與工作投入問題的思考?！跋鹌と恕笔菑耐跛沸≌f中演變而來的，意謂沒有神經(jīng)、沒有痛感、沒有效率、沒有反應(yīng)，整個人猶如橡皮做成的。中國青年報社會調(diào)查中心2010年9月份通過民意中國網(wǎng)和清研咨詢，對4734人進行的一項調(diào)查顯示，91.0%的受訪者確認身邊存在“職場橡皮人”，其中14.2%的人表示有“很多”，41.8%的人表示“比較多”[1]。搜狐網(wǎng)站記者也通過對濟南一家企業(yè)200名員工的問卷調(diào)查得知，超過五成人認為自己存在職場橡皮化的傾向[2]?！跋鹌と恕钡默F(xiàn)象如果得不到重視，任其發(fā)展下去，還會引起其他過激行為，如富士康公司不到半年時間發(fā)生12起跳樓等極端事件。以上現(xiàn)象都已經(jīng)成為不容回避的社會問題。

這種“橡皮人”現(xiàn)象體現(xiàn)出來的工作倦怠或工作不夠投入引起的后果是相當(dāng)嚴(yán)重的，會對企業(yè)的經(jīng)濟效益以及構(gòu)建和諧社會產(chǎn)生不利的影響。人力資源咨詢行業(yè)歷史最悠久的全球顧問公司韜睿(Towers Perrin)對18個國家近9萬人的員工調(diào)查報告(2007-2008)顯示，只有21%的全球勞動力處于工作投入狀態(tài)，38%處于工作不投入狀態(tài)，剩余41%不能確定他們是否喜歡自己的工作[3]。也就是說有近4/5的員工沒有全力以赴于工作或做組織所需要做的事情。國際領(lǐng)先的咨詢與調(diào)查研究公司蓋普洛(Gallup)公司的調(diào)查結(jié)果顯示，最投入工作的員工占到總員工數(shù)的26%，工作不投入的員工占56%，主動不投入工作的員工有18%，并估計主動不投入工作的員工使美國企業(yè)每年遭受高達300億美元的損失，這還不包括56%工作不投入的員工造成的損失，研究結(jié)論是近1/3發(fā)出去的工資是由于工作的不投入而白白浪費掉了[4]。同時，員工工作不投入或工作倦怠對員工心理和健康的傷害，會降低整個社會的幸福指數(shù)。

關(guān)于工作倦怠(job burnout)的研究已經(jīng)有30多年的歷史并取得了豐碩的成果。受積極心理學(xué)思潮的影響以及組織行為學(xué)對工作激勵機制的關(guān)注，越來越多的人開始對傳統(tǒng)心理學(xué)研究過分關(guān)注疾病、痛苦等消極方面展開了激烈的批評，并以工作倦怠為鑒，改變傳統(tǒng)心理學(xué)研究取向，開始從積極心理學(xué)的視角研究工作投入(work engagement)。工作投入的概念(Kahn)一經(jīng)提出便受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。Kahn(1990)論述道，員工如果對“我是誰”和“我的工作是什么”有很好的統(tǒng)合，也就是把“我”和“我的工作”緊密結(jié)合，就能夠在工作中表現(xiàn)得更出色[5]。

我國學(xué)者在這方面的研究尚處于起步階段。首先，通常運用截面(cross-section)數(shù)據(jù)的研究，即在同一時間測量工作倦怠或工作投入與其他變量，這雖然具有一定的解釋力，卻不能對員工工作倦怠或工作投入進行有效的預(yù)測。其次，由于文化背景的差異，我國員工受家文化、集體主義傾向、不確定性規(guī)避程度較高、權(quán)力距離較大的影響[6]，同時，領(lǐng)導(dǎo)行為對其工作態(tài)度或行為的影響與西方員工有較大差別。

二、工作投入與工作倦怠的前因變量研究與理論模型構(gòu)建

工作投入由蓋普洛(Gallup)公司于1990年代應(yīng)用到咨詢行業(yè)。Kahn最早對工作投入進行了界定，而Maslach and Leiter則對工作投入的特點進行了補充[7]。目前人們普遍接受Schaufeli等的定義，即工作投入是一種有關(guān)工作的、積極的、飽滿的情緒與認知狀態(tài)，是持續(xù)長久且全身心的，而非一種短暫的特定的情緒狀態(tài)[8]。

工作投入一般具有以下突出特點：(1)活力(vigor)，即個體在工作中具有充沛的精力和良好的心理韌性(resilience)，情愿(willingness)付出努力，即使在困難面前也堅持不懈；(2)奉獻(dedication)，即個體全身心地沉浸在(involve)工作中，同時感受著工作的價值，體驗著工作的自豪感，以飽滿的熱情在靈感的激發(fā)下迎接挑戰(zhàn)；(3)專注(absorption)，即個體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂，感覺時間過得很快，對工作欲罷不能[8]。

國外研究者認為引發(fā)工作投入的前因變量主要集中于自我效能感、自尊和樂觀等個體資源[9]，工作目標(biāo)[10]、反饋機制、自治權(quán)、組織氛圍與同事支持[11，12，9，13]，以及領(lǐng)導(dǎo)力[14]等工作資源與工作要求[11]。國內(nèi)雖然對工作投入現(xiàn)象的關(guān)注度很高，但學(xué)者對工作投入狀態(tài)的研究起步不久，實證學(xué)術(shù)研究較少，目前有陳維政等[15]從組織氛圍，李金波等[16]從組織相關(guān)因素以及魏蕾[17]從家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度探討對員工工作投入的影響機制。

眾所周知，與工作投入相伴的另一個概念是工作倦怠，其正式研究起始于美國20世紀(jì)70年代[18]。目前普遍認可的工作倦怠是一種個體的情感衰竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀[19]。情感衰竭代表個人應(yīng)激維度，指個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失；人格解體代表人際情境維度，指個體對待服務(wù)對象的負性的、冷淡的、犬儒主義的態(tài)度，傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象，盡量減少與工作對象的交往；個人成就感降低代表自我評價維度，指個體對自己進行負性評價的趨勢，個體的勝任感和工作成就感的下降。已有的研究表明工作目標(biāo)[20]、工作資源與工作要求[11]等都是影響工作倦怠的重要因素。

Schaufeli和Bakker認為，員工沒有工作倦怠癥狀，并不意味著他在工作中是投入的，同樣，員工在工作中的投入水平較低時，并不意味著他是工作倦怠的[21]。有學(xué)者認為工作投入與工作倦怠并不是完全相反的兩個極端表現(xiàn)，積極和消極的情感是兩個彼此獨立的心理狀態(tài)[22，23]。從工作倦怠到工作投入研究的轉(zhuǎn)變，順應(yīng)了積極心理學(xué)發(fā)展的潮流，也是對工作倦怠和工作投入實施整合研究的催化劑。

本研究以調(diào)節(jié)焦點為調(diào)節(jié)變量提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對工作倦怠與工作投入影響的理論模型，并進一步展開分析。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為——工作投入與工作倦怠的自變量

變革型領(lǐng)導(dǎo)最早由Burn[24]提出，Bass[25]加以完善，認為變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，以期取得超越期望的結(jié)果。許多學(xué)者贊同并證實了這種具有魅力、富有遠見和勇于創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特點：挑戰(zhàn)組織的傳統(tǒng)做法，用熱烈的、鼓舞人心的未來愿景替代約定俗成，對下屬提供必要的支持以實現(xiàn)這些愿景[26，27，28]。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以分為五個維度：(1)鼓舞人心的溝通(inspirational communication)，即給員工灌輸自豪感，強調(diào)員工的優(yōu)秀品質(zhì)、特性與優(yōu)點；(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)(supportive leadership)，表示贊賞和理解員工的需求、愿望、價值觀及其所關(guān)切的問題；(3)個體認知(personal recognition)，認可和贊美員工的貢獻；(4)智力激勵(intellectual stimulation)，即鼓勵員工挑戰(zhàn)約定俗成，從新的角度或視野尋找解決問題的方法與途徑；(5)愿景，對方向統(tǒng)一的、令人鼓舞的未來的暢想[29，30]。

目前變革型領(lǐng)導(dǎo)研究主要集中在員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任[31]、領(lǐng)導(dǎo)有效性[32]、組織承諾[33]、工作壓力與工作滿意度[34]、組織公民行為[35]等方面。在變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，已有的研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)和積極心理[36，37]、積極組織行為[38]的關(guān)注相對較少。這些新興領(lǐng)域的學(xué)者提到，領(lǐng)導(dǎo)可以是一個非常重要的影響員工性格發(fā)展或積極福利的因素[37]。目前，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對組織的承諾、工作滿意度等工作態(tài)度方面的關(guān)系研究取得了一定的進展[25，39]。有學(xué)者曾指出領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量是影響員工工作投入的最重要的因素之一，然而，目前針對變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作投入的研究，即使在國外也極為少見，Zhu,Avolio和Walumbwa[40]的論文是第一篇有關(guān)這方面的實證研究。

四、調(diào)節(jié)焦點傾向——工作投入與工作倦怠的調(diào)節(jié)變量

Higgins提出調(diào)節(jié)焦點原理(regulatory focus theory)，由自我調(diào)節(jié)(self-regulation)的觀點來解釋動機傾向，他認為人們在調(diào)整自己從現(xiàn)有狀態(tài)邁向所欲結(jié)果時，有兩種不同的動機傾向：(1)對正向結(jié)果出現(xiàn)與否的關(guān)切，即促進焦點(promotion focus)；(2)對負向結(jié)果出現(xiàn)與否的關(guān)切，即“預(yù)防焦點”(prevention focus)。“促進焦點”和“預(yù)防焦點”二者合稱為“調(diào)節(jié)焦點”(regulatory focus)。Higgins用基于調(diào)節(jié)焦點原理的自我調(diào)節(jié)體系來闡釋人類行為動機，認為個體在處于不同的調(diào)節(jié)焦點時，會產(chǎn)生不同的認知、情緒和行為傾向[41]。

個體在處于促進焦點狀態(tài)時，更強調(diào)被關(guān)注的需求，更在乎自己的理想，更強調(diào)行為是否能獲得成果或達到所要的結(jié)果，對行為的正向結(jié)果更為敏感，傾向于趨向行為策略。反之，當(dāng)個體處于預(yù)防焦點狀態(tài)時，他會更強調(diào)安全的需求，更在乎自己的責(zé)任，更強調(diào)行為結(jié)果是否會造成損失，對行為的負向結(jié)果更敏感，更傾向于以逃避作為行為的策略。由此可見，不同的調(diào)解焦點狀態(tài)會對個體行為產(chǎn)生不同的結(jié)果[41，42]，處于促進焦點狀態(tài)的個體在解決問題的過程中，更具有創(chuàng)造性，表現(xiàn)出更愿意承擔(dān)風(fēng)險的意愿[43，44]。

而Amodio等人[45]通過實證研究顯示處于促進焦點的個體更傾向于比較強的趨向反應(yīng)，而處于預(yù)防焦點的個體更傾向于避免逃避反應(yīng)。目前有對員工對領(lǐng)導(dǎo)公平感知影響調(diào)節(jié)焦點的研究[46]與變革型領(lǐng)導(dǎo)對調(diào)節(jié)焦點的作用[40]以及調(diào)節(jié)焦點對學(xué)習(xí)情緒[47]與工作倦怠影響的研究[48]。

五、工作投入與工作倦怠研究的不足與未來展望

從上述文獻分析了解，國內(nèi)外已經(jīng)積累了一定的理論和實證研究，然而在以下方面仍然存在不足。

一是目前主要通過截面調(diào)查數(shù)據(jù)預(yù)測變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作狀態(tài)的關(guān)系，這雖然具有一定的解釋力，卻不足以解釋下屬的反應(yīng)為什么、怎么樣以及何時由較輕微的工作不投入狀態(tài)升級為較嚴(yán)重的工作倦怠、甚至是具有破壞性的工作狀態(tài)，因此也無法對行為后果進行更有效的預(yù)測和干預(yù)。

二是目前員工投入行為研究主要在西方國家完成，只有極少量的研究是在中國文化背景下完成的。而中西方文化和經(jīng)濟階段的較大差異，使得西方的研究結(jié)論可能在不確定性規(guī)避程度較高的中國文化下并不完全適用。因此，為解決中國文化情境下組織中的員工倦怠以及激勵員工的工作投入等問題，還需要進行更多的具有針對性的本土化研究。

三是員工工作倦怠或投入包含了較多的表現(xiàn)形式，將這不同維度進行分類并且按檔次排列，進而采取有針對性的管理策略，具有重要的實踐價值。然而，這種研究思路尚未在員工工作投入的研究領(lǐng)域中看到。

筆者認為未來研究應(yīng)該從以下幾方面入手。

一是關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工工作倦怠得到緩解，同時對工作倦怠的不同維度，即情感衰竭、人格解體和個人成就感降低等方面是否有不同的影響。

二是關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工工作投入，同時對工作投入的各維度，即活力、奉獻與專注等方面是否有不同的影響。

三是采取縱向研究(Logitude)，即分時段測量員工工作倦怠或工作投入與自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與中間變量調(diào)節(jié)焦點，以提高對因果關(guān)系的預(yù)測力。

三是根據(jù)中國文化背景的員工工作倦怠或工作投入的狀況，有針對性地運用積極心理學(xué)提出對員工工作態(tài)度或行為方面的干預(yù)措施。

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[責(zé)任編輯迪爾]

C936

A

1000-2359(2011)06-0107-05

朱曉霞(1969-)，女，陜西榆林人，上海大學(xué)管理學(xué)院教師，博士，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

上海市教委科研創(chuàng)新項目(11YS25)

2011-05-20