基于雙因素理論構(gòu)建高校學(xué)生組織精神激勵機(jī)制

王小龍，余吉生

（揚(yáng)州大學(xué) 動物科學(xué)與技術(shù)學(xué)院，江蘇 揚(yáng)州 225009）

從2008年9月開始，大學(xué)新生開始以1990年以后出生的學(xué)生為主，標(biāo)志著大學(xué)“90后”時代的來臨。有調(diào)查顯示，“90后”大學(xué)生并不像媒體上所強(qiáng)調(diào)的那樣?jì)蓺馊涡?、不通情理、孤僻無禮，相反，他們具有鮮明的個性、更加開放的思想。但是，大多數(shù)“90后”大學(xué)生心理素質(zhì)偏弱，抗壓能力明顯不足。因此，傳統(tǒng)的“嚴(yán)師出高徒”的教育管理方式，已經(jīng)不能夠適用于現(xiàn)在的大學(xué)生了，針對當(dāng)前大學(xué)生較弱的抗挫折能力，我們要將負(fù)向激勵手段放在次要地位。為了能夠引導(dǎo)學(xué)生向積極健康的方向發(fā)展，高校要將正向激勵放到學(xué)生組織管理的主要地位，構(gòu)建合理的精神激勵機(jī)制，采用一定的精神激勵方法，以有效地引導(dǎo)高校學(xué)生組織的健康發(fā)展。當(dāng)然，我們并不忽視與否認(rèn)負(fù)向激勵的作用，但在使用時要把握好分寸。

一、精神激勵與雙因素理論

激勵問題是現(xiàn)代組織理論和管理理論的中心問題。激勵是對被激勵人依據(jù)需要而產(chǎn)生從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機(jī)的補(bǔ)償和激發(fā)。這種動機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量不能被直接感覺到，但可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)上來說，激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。[1]40

精神激勵是社會主體在一定的社會環(huán)境中于精神載體（如思想、觀念、情感、信念、榮譽(yù)、期望等）來激發(fā)啟迪、塑造、誘導(dǎo)激勵對象，引起被激勵者在思想結(jié)構(gòu)、精神狀態(tài)、心理體驗(yàn)和行為方式等方面的變化，從而有效地實(shí)現(xiàn)激勵者預(yù)期目標(biāo)的過程。[2]86精神激勵主要是對在工作或其他方面做出成績的單位或個人給予榮譽(yù)性獎勵，使之更加奮發(fā)向上。精神激勵最直接的動力以及它的原始動力都是提高主體的積極性，以達(dá)到組織目標(biāo)。[3]

1959年，美國著名學(xué)者赫茨伯格（F.Herzber）在其專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素-保健因素”理論，即“雙因素理論”。雙因素理論對作為保持因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分。保持因素或工作前后關(guān)系因素的存在不能夠?qū)σ粋€組織里的人們起激勵作用，但非有不可，否則便會產(chǎn)生不滿；激勵因素，或稱工作內(nèi)容因素，這些才是真正的激勵因素。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵。[4]

二、高校學(xué)生組織機(jī)制現(xiàn)狀與精神激勵需求分析

（一）高校學(xué)生組織機(jī)制現(xiàn)狀分析

1.學(xué)生組織的重要性沒有得到充分認(rèn)識

高校管理工作往往重視教師、班主任、年級輔導(dǎo)員和各學(xué)工辦工作人員，而忽視最基礎(chǔ)的學(xué)生組織在管理中所起到的作用。學(xué)生組織在許多教師眼中是單純用來組織學(xué)生參與校園活動的手段，他們未能充分調(diào)動和發(fā)揮學(xué)生組織在高校學(xué)生日常學(xué)習(xí)、生活中的組織、管理作用。

2.學(xué)生組織評選工作機(jī)制不完善

高校學(xué)生組織內(nèi)部的選拔工作通常有“選舉制”和“任命制”，但學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師都會不自覺地進(jìn)行干預(yù)，因此選拔工作往往很難做到民主。同時，在組織中往往會出現(xiàn)一些“山頭主義”，造成競選公平性的缺失，從而讓學(xué)生組織的凝聚力大打折扣。

3.學(xué)生組織缺乏相關(guān)工作制度

高校學(xué)生組織的工作過程比較隨意，沒有明確的目的性，很多時候只是機(jī)械地完成學(xué)工辦布置的相關(guān)任務(wù)，沒有完善的工作機(jī)制、活動任務(wù)的階段性，這樣阻礙了組織成員的正常發(fā)揮，削弱了學(xué)生組織的管理作用。

4.學(xué)生組織內(nèi)部缺少相關(guān)培訓(xùn)與教育

新發(fā)展進(jìn)入高校學(xué)生組織內(nèi)的成員，往往只經(jīng)過簡單的培訓(xùn)或者根本沒有經(jīng)過培訓(xùn)就開始參與學(xué)生工作。學(xué)生組織的領(lǐng)導(dǎo)者往往只注重人才的“使用”而忽視了人才的“培養(yǎng)”，學(xué)生組織的新人獲取經(jīng)驗(yàn)的渠道只有高年級同學(xué)的口口相傳和短期的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)的、系統(tǒng)的教育培訓(xùn)。

5.學(xué)生組織內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制缺失

學(xué)生組織在參與學(xué)生管理的過程中，往往有少數(shù)教師和學(xué)生干部負(fù)責(zé)，這樣就容易出現(xiàn)其權(quán)力的過分集中，崗位的錯亂，職責(zé)不明等問題。學(xué)生工作的優(yōu)劣往往是由指導(dǎo)老師監(jiān)督考察，沒有形成一個自上而下的監(jiān)督體系，不利于學(xué)生組織的長期發(fā)展。

（二）高校學(xué)生組織精神激勵需求分析

隨著教育體制的進(jìn)一步改革，為了滿足高校學(xué)生各種層次的需求，提高學(xué)生自身綜合素質(zhì)，各類學(xué)生組織作為校園文化的重要組成部分和第二課堂應(yīng)運(yùn)而生。高校學(xué)生組織不僅滿足了學(xué)生的心理歸屬問題，同時也為其提供了鍛煉能力的舞臺。目前的高校學(xué)生組織的保持因素，特別是工作條件已基本得到滿足，學(xué)校、學(xué)院會為學(xué)生組織提供一定辦公場所和經(jīng)費(fèi)。但是，高校學(xué)生組織管理中的保持因素和激勵因素是根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)不斷變化、互相轉(zhuǎn)變的，本文基于雙因素理論，對目前高校學(xué)生組織精神激勵需求分析如下：

1.保持因素

（1）保證學(xué)生組織的合法性

由于缺乏科學(xué)的規(guī)劃管理，有不少高校學(xué)生組織、學(xué)生社團(tuán)沒有履行正常申報(bào)手續(xù)而存在，沒有得到校團(tuán)委批準(zhǔn)，程序合法性缺失。因此，要考慮學(xué)生組織發(fā)展的需要，在申報(bào)程序上盡可能簡化，以便于學(xué)生申請，保證其合法性。

（2）精神需求的滿足

滿足的精神需求能充分調(diào)動學(xué)生參與活動的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的精神需求在工作中的反映包括工作中是否獲得尊重和在工作過程中是否實(shí)現(xiàn)了自身的價值。作為高校學(xué)生社團(tuán)主體的“90后”大學(xué)生，只有充分滿足其精神需求，才能有效調(diào)動他們的工作積極性，發(fā)揮其主觀能動性。

（3）有效的指導(dǎo)

學(xué)生可以自由申請或退出學(xué)生組織，但必須加以規(guī)范和指導(dǎo)。以目前的學(xué)生社團(tuán)組織為例，申請和退社均不需要履行正規(guī)的手續(xù)，加之社團(tuán)干部的調(diào)換比較頻繁，致使社團(tuán)活動的計(jì)劃安排等缺乏連續(xù)性，這種隨意性不利于社團(tuán)的持續(xù)發(fā)展。因此，要加強(qiáng)對學(xué)生組織規(guī)范化的有效指導(dǎo)。

2.激勵因素

（1）集體榮譽(yù)感以及社團(tuán)工作責(zé)任感的獲得

“90后”大學(xué)生自我意識強(qiáng)烈，但缺乏集體觀念，參與社團(tuán)活動隨心所欲，對工作不夠負(fù)責(zé)，這些很不利于高校社團(tuán)的發(fā)展。如何保障高校學(xué)生社團(tuán)的穩(wěn)定發(fā)展，幫助“90后”大學(xué)生樹立集體榮譽(yù)感，培養(yǎng)其踏實(shí)、認(rèn)真的工作責(zé)任感，就需要對其進(jìn)行有效的精神激勵。

（2）個人利益與學(xué)生組織整體利益的整合

由于“90后”大學(xué)生的個性特點(diǎn)以及高校學(xué)生組織自身特征，學(xué)生的個人利益與學(xué)生組織整體的利益可能出現(xiàn)不一致。當(dāng)雙方利益出現(xiàn)矛盾時，就可能會影響到學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，這時就需要正確引導(dǎo)大學(xué)生把個人目標(biāo)統(tǒng)一于社團(tuán)的整體發(fā)展目標(biāo)，協(xié)調(diào)好雙方利益關(guān)系。

（3）工作中個人能力的發(fā)展

從學(xué)生社團(tuán)的活動范圍來看，近年來高校學(xué)生社團(tuán)活動已漸漸走出校園，面向社會。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對“90后”大學(xué)生綜合素質(zhì)提出了更高的要求，大學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)理論知識，更要到社會中鍛煉自己，提高各方面的素質(zhì)。這就促使學(xué)生組織的活動范圍和方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，并開始承擔(dān)宣揚(yáng)高校校園文化、開展各類社會公益活動的任務(wù)。

（4）培養(yǎng)組織活動的自主性和創(chuàng)新性

一直以來高校團(tuán)委對社團(tuán)等學(xué)生組織抓得過緊，造成學(xué)生社團(tuán)活動缺乏自主性和創(chuàng)新性。學(xué)生組織活動通常由團(tuán)委事先策劃好活動形式和內(nèi)容，社團(tuán)主要負(fù)責(zé)協(xié)助上級機(jī)關(guān)開展活動，這不僅使學(xué)生社團(tuán)缺少自主性，也容易導(dǎo)致社團(tuán)活動一直延續(xù)著傳統(tǒng)的活動形式，缺乏創(chuàng)新性。由于形式通常過于死板和單調(diào)，無法提高學(xué)生參與的積極性，社團(tuán)活動的成效普遍較低，也使一些新的“90后”社團(tuán)根本無法參與到那些指定的活動中來。在社團(tuán)管理方面，如果學(xué)生沒有自主權(quán)，只是完全被動執(zhí)行上級命令，這都不能夠真正體現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)存在的價值，更不利于促使其更好地發(fā)展壯大。

三、雙因素理論在高校組織激勵管理中的應(yīng)用

（一）關(guān)注保健因素在管理過程中的作用

1.要引導(dǎo)學(xué)生組織在校園的各項(xiàng)活動中扮演更加重要的角色。要讓學(xué)生組織意識到自己在管理活動中所起到的不可或缺的作用，意識到學(xué)校對他們工作的關(guān)注、成果的肯定、行動的支持，以充分激發(fā)他們的工作熱情。

2.為學(xué)生組織開展工作提供良好的工作環(huán)境，使他們保持飽滿的工作情緒。學(xué)生組織之間提倡協(xié)作關(guān)系，從微觀上倡導(dǎo)和諧的人際關(guān)系，提高學(xué)生組織的團(tuán)體凝聚力。

3.制定完善的組織紀(jì)律與工作制度，使學(xué)生組織運(yùn)轉(zhuǎn)起來更加順暢，指導(dǎo)學(xué)生能充分發(fā)揮個人專長，并加強(qiáng)組織的管理水平。

4.在學(xué)生組織內(nèi)部建立長效全面的監(jiān)督機(jī)制，建立科學(xué)合理的考評制度。對學(xué)生組織的監(jiān)督要從教師、學(xué)生多方面入手，督促學(xué)生認(rèn)真對待自己的本職工作。將學(xué)生的考核成績作為評獎學(xué)金、推優(yōu)入黨的依據(jù)，從而提高學(xué)生的工作積極性。

（二）利用激勵因素，挖掘?qū)W生組織的潛力

1.公平性

公平對待每一位參與者，是提高管理效率的重要條件，學(xué)生組織的成員之間假如存在不公的現(xiàn)象將會嚴(yán)重挫傷他們的工作情緒，進(jìn)而影響他們的工作積極性。學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注學(xué)生組織反映的各項(xiàng)意見，給予每一位成員同等的機(jī)會與公平的待遇，從而增加學(xué)生對學(xué)校管理當(dāng)局的信任感。

2.對學(xué)生組織的培養(yǎng)是高校管理的重要激勵因素

學(xué)生組織內(nèi)要定期或不定期舉辦培訓(xùn)，尤其要注意組織成員的思想品德教育，向他們灌輸服務(wù)意識，在提高組織管理能力與工作熱情的同時，為學(xué)校的學(xué)生管理工作提供更好的服務(wù)。

3.為學(xué)生發(fā)展提供更好的機(jī)會與平臺

學(xué)生組織在工作開展過程中，應(yīng)當(dāng)為學(xué)生組織提供更多的機(jī)會去接觸社會，增強(qiáng)組織成員的使命感。

4.實(shí)現(xiàn)組織工作的“豐富化”

赫茨伯等人在實(shí)踐中運(yùn)用雙因素理論得出一種將工作“豐富化”的方法，在激勵管理中讓學(xué)生組織負(fù)責(zé)一些具有挑戰(zhàn)性的工作取得好成績，從而得到師生的肯定，增強(qiáng)組織成員的自豪感與責(zé)任感。

在高校學(xué)生組織的激勵管理中，雙因素理論的研究與應(yīng)用能夠給高效管理提供新的工作思路。激勵管理能夠進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)生組織在高校學(xué)生管理中發(fā)揮更為明顯的推進(jìn)作用，促進(jìn)校園管理的順利發(fā)展。

［1］王振明.授權(quán)是一種內(nèi)在激勵［J］.中國郵政，2007（1）.

［2］申來津.精神激勵的權(quán)變理論［M］.武漢：武漢理工大學(xué)出版社，2003.

［3］汪明元.企業(yè)的精神激勵：問題及對策［J］.工會理論與實(shí)踐，2000（1）：68-71.

［4］斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：152-159.