績(jī)效考核的量化定位與抉擇思考

李廣義

（北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院，北京市 101149）

績(jī)效考核的量化定位與抉擇思考

李廣義

（北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院，北京市 101149）

目前，我國(guó)很多人力資源管理部門(mén)越來(lái)越鐘情于量化考核，其甚至被異化運(yùn)用到了物極必反的程度。在實(shí)踐中，績(jī)效考核量化要發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用和效果，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的量化定位和抉擇。人力資源管理者既要有先進(jìn)的量化理念，也要掌握科學(xué)的量化技術(shù)，既要把握量化的正確方向，又要從工作性質(zhì)的實(shí)際出發(fā)尋找定量與定性的平衡，充分體現(xiàn)人性化原則及其與工作的高度關(guān)聯(lián)性。績(jī)效考核的量化定位與選擇要有利于改善員工生理和心理健康，采用提升技術(shù)、方法創(chuàng)新、優(yōu)化環(huán)境、有效配置、彈性工作等方式拓展效率提升的空間；根據(jù)工作性質(zhì)確定量化的考核范圍與項(xiàng)目?jī)?nèi)容，量化應(yīng)以85%以上的員工經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到或超過(guò)的水平為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工“快樂(lè)工作”。

人力資源管理；績(jī)效考核；量化；定位；勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

一、問(wèn)題的提出

量化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)不容質(zhì)疑，因此才得以被廣泛運(yùn)用。但任何量化技術(shù)應(yīng)用超過(guò)必要的度，都會(huì)走入痛苦的深淵。

在績(jī)效考核方面，企事業(yè)單位的量化考核遍地開(kāi)花，出現(xiàn)了前所未有的“大躍進(jìn)”式的應(yīng)用與發(fā)展，但績(jī)效考核量化卻出現(xiàn)了一系列意想不到的現(xiàn)象，有些管理者缺乏正確的人力資源管理理念，陶醉于面子工程，拋棄了應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，使績(jī)效考核的量化成為變相引導(dǎo)造假或者對(duì)造假推波助瀾的工具。缺乏依據(jù)而脫離實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，目前正成為損害整個(gè)社會(huì)成員幸福的潛在殺手。人們普遍存在一種壓抑感，深刻地感到不公卻充滿無(wú)奈。有一種幾乎成為社會(huì)共識(shí)的觀點(diǎn)：“人力資源管理者工作越勤奮，員工就越累，人們就越壓抑”，這無(wú)疑是對(duì)當(dāng)今人力資源管理的極大諷刺。對(duì)鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的富士康14連跳事件、西安交通大學(xué)科技造假案、北京大學(xué)教改風(fēng)波等現(xiàn)象加以分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其背后的推手與績(jī)效量化考核有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。面對(duì)過(guò)度使用量化考核而出現(xiàn)的資源浪費(fèi)、過(guò)勞死、心理扭曲、道德問(wèn)題等負(fù)面影響，量化考核的科學(xué)性受到空前質(zhì)疑，從早期泰勒對(duì)“一天公平工作量”的探索，到今天績(jī)效考核量化運(yùn)用的扭曲，人們必須思考這樣一個(gè)問(wèn)題：如何對(duì)績(jī)效考核量化進(jìn)行定位，并對(duì)其應(yīng)用作出科學(xué)合理的抉擇，才能使績(jī)效考核量化管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、績(jī)效考核量化濫用現(xiàn)象及其存在的問(wèn)題分析

在我國(guó)績(jī)效考核實(shí)踐中，績(jī)效考核量化濫用現(xiàn)象十分普遍，其帶來(lái)的問(wèn)題也十分突出，分析和揭示這些問(wèn)題及其產(chǎn)生的根本原因，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核量化進(jìn)行科學(xué)定位與抉擇，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.績(jī)效考核量化的人性化及其依據(jù)問(wèn)題

人力資源管理的人性化，不是口頭上說(shuō)說(shuō)就可以實(shí)現(xiàn)的，也不是僅憑良好的態(tài)度就可以實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理的人性化，體現(xiàn)在績(jī)效考核的量化方面，主要是績(jī)效考核的量化內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定依據(jù)的人性化。這個(gè)問(wèn)題描述的是績(jī)效考核量化的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及其完成這些量化內(nèi)容的工作方法等。一般來(lái)講，績(jī)效考核量化的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更多依賴于勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，既包括一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件的確定，也包括關(guān)于特定工作方法前提下的活勞動(dòng)消耗量的限額，而這種活勞動(dòng)消耗量與人體的勞動(dòng)生理規(guī)律緊密相關(guān)。任何勞動(dòng)定額都必須在人的生理負(fù)荷與供能極限之內(nèi)，確保工作者的生理、心理衛(wèi)生與健康。如果拋開(kāi)特定環(huán)境條件以及工作方法來(lái)確定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，那么作為績(jī)效考核的量化內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)就必然缺乏人性化。例如，確定績(jī)效考核量化內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，像工作環(huán)境條件、技術(shù)及管理手段、工作的具體方法以及工作者自身的條件等等，這些依據(jù)如果明顯超越人的心理和生理極限，違背自然規(guī)律和人類文明發(fā)展方向，或者未充分考慮或脫離這一背景，必然成為摧殘人性和榨取高額利潤(rùn)的工具。

目前企事業(yè)單位績(jī)效考核量化最為突出的問(wèn)題在于，工作定額的制定幾乎沒(méi)有相對(duì)統(tǒng)一的原則可循，大部分單位的人力資源管理部門(mén)都是以別人的“經(jīng)驗(yàn)”為基礎(chǔ)來(lái)制定本單位的考核量化指標(biāo)，隨意性非常大，而很少考慮是否超越了人的生理和心理極限，是否會(huì)給人們?cè)斐删駢阂郑苌倏紤]背景因素的影響，也沒(méi)有給出一個(gè)可以信賴的依據(jù)。筆者在對(duì)人力資源管理部門(mén)的訪談中看到，勞動(dòng)定額在有些人力資源管理部門(mén)已經(jīng)成為過(guò)時(shí)的東西，甚至有些人力資源管理者不知道其真正含義，卻可以想當(dāng)然、依靠經(jīng)驗(yàn)或拍腦門(mén)制定出量化標(biāo)準(zhǔn)，根本談不上量化標(biāo)準(zhǔn)的人性化。富士康之所以發(fā)生“連跳”事件，誰(shuí)又能說(shuō)其績(jī)效考核的量化內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)不是造成員工心理扭曲和壓抑的罪魁禍?zhǔn)啄?？?/p>

績(jī)效考核量化內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的人性化還體現(xiàn)在定額標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成[1]上，包含一定的作業(yè)寬放，而作業(yè)寬放是科學(xué)的量化方法確定出來(lái)的，這在國(guó)內(nèi)外都得到認(rèn)可，具有極強(qiáng)的科學(xué)性。但是，在我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐中，具體績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)中不再包含這些沉淀的科學(xué)成分，而往往是幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)憑著感覺(jué)和近似于外行的經(jīng)驗(yàn)作出決策，工作定額與人性之間的聯(lián)系，被許多人力資源管理工作者所遺棄。

績(jī)效考核可以量化，但量化的基礎(chǔ)是勞動(dòng)定額，而且還應(yīng)該分析量化的背景條件，充分考慮工作方法的人性化，考慮人們體能消耗與休息等需要，考慮工作者生理、心理極限，只有兼顧量化與人性化的統(tǒng)一，績(jī)效考核量化才會(huì)成為人力資源管理的有效工具。

2.績(jī)效考核量化的工作關(guān)聯(lián)性問(wèn)題

績(jī)效考核的量化，顧名思義就是將工作目標(biāo)、工作效果與業(yè)績(jī)用客觀的量進(jìn)行考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)的過(guò)程，其目的在于消除人為因素對(duì)考核效果的影響。然而目前存在一種普遍現(xiàn)象，就是許多企事業(yè)單位績(jī)效考核的量化內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)脫離了工作本身，沒(méi)有與具體工作緊密聯(lián)系起來(lái)，無(wú)節(jié)制地、生硬地?cái)U(kuò)大量化考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用范圍，有的單位甚至為了緩沖管理工作中的矛盾，量化為權(quán)謀所用，為領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)服務(wù)，而不是出于工作需要。結(jié)果使績(jī)效考核的量化指標(biāo)與工作失去關(guān)聯(lián)性，從而失去量化考核的基本方向。用這樣的績(jī)效考核量化指標(biāo)評(píng)價(jià)員工，往往是人人都感覺(jué)很累，卻看不到預(yù)期的績(jī)效結(jié)果，而把人們引導(dǎo)到“以指標(biāo)為中心而不是以工作為中心”，進(jìn)而把大量的精力投向非工作領(lǐng)域。例如，北京工業(yè)大學(xué)副校長(zhǎng)張澤認(rèn)為：“多年來(lái)，學(xué)術(shù)指標(biāo)化管理、量化管理過(guò)度?？蒲腥藛T把很多時(shí)間精力用來(lái)跑項(xiàng)目、應(yīng)付評(píng)估，難以安心搞科研，也容易滋生學(xué)術(shù)腐敗。量化的評(píng)價(jià)體系不適應(yīng)學(xué)術(shù)的內(nèi)在屬性——原創(chuàng)性和非功利性，學(xué)術(shù)功利主義泛濫，可能導(dǎo)致學(xué)者為達(dá)到目的而采取不合理、不道德甚至非法的手段，與資源分配部門(mén)個(gè)別人員共謀非法利益，助長(zhǎng)腐敗”。[2]

績(jī)效考核的量化指標(biāo)設(shè)計(jì)與管理之所以脫離工作本身，主要基于以下三個(gè)方面的原因：

第一，閉門(mén)造車，缺乏實(shí)際工作人員的參與，用主觀或經(jīng)驗(yàn)推測(cè)的數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。例如，對(duì)于我國(guó)高校英語(yǔ)四級(jí)考試一直爭(zhēng)論不休，筆者不想評(píng)論其已經(jīng)成為強(qiáng)制量化標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)與錯(cuò)，但在中國(guó)這樣一個(gè)國(guó)情下，其標(biāo)準(zhǔn)至少是不現(xiàn)實(shí)的，尤其是遠(yuǎn)離了與工作需求的關(guān)聯(lián)性。試想，一個(gè)人在大學(xué)四年究竟什么才是其最主要的目標(biāo)。從人性化角度講，人的精力是有限的，在短期內(nèi)不可能同時(shí)實(shí)現(xiàn)越來(lái)越高的英語(yǔ)目標(biāo)，如果把學(xué)生送到專業(yè)的外語(yǔ)學(xué)院學(xué)習(xí)兩年，也許比現(xiàn)在的方法更能節(jié)約資源，也更容易取得好的效果。由于考核標(biāo)準(zhǔn)失去了與工作的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)在持續(xù)瘋狂地進(jìn)行著。

第二，管理者缺乏科學(xué)績(jī)效考核量化設(shè)計(jì)的技術(shù)與方法，隨意使用有關(guān)數(shù)據(jù)的表面信息，生硬地照搬別人已有的量化結(jié)果，濫竽充數(shù)，粉飾自己在管理上的技術(shù)缺陷，使績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)背離本單位實(shí)際，進(jìn)而成為挫傷積極性、浪費(fèi)資源、強(qiáng)化心理壓抑的工具。一個(gè)值得深思的例證就是北京大學(xué)的教改。韓水法教授認(rèn)為，大學(xué)本身就是學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，具有學(xué)科上的綜合優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)具有實(shí)證研究的意識(shí)和責(zé)任。他在接受采訪時(shí)曾說(shuō)：“這場(chǎng)改革事先沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證研究、不成系統(tǒng)、缺乏后續(xù)步驟，這些都是致命的缺點(diǎn)?！贝髮W(xué)的決策不應(yīng)該是拍腦袋拍出來(lái)的，這位教授的觀點(diǎn)理性地說(shuō)明了北大教改為什么受阻的主要原因，不是人們不擁護(hù)，而至少是其自身的科學(xué)性問(wèn)題成為人們質(zhì)疑的根源。在現(xiàn)代科學(xué)文明的社會(huì)里，人們沒(méi)有理由為一個(gè)無(wú)法預(yù)知后果的改革承擔(dān)痛苦和利益損失?？梢?jiàn)，這種改革只看到了量化美好的表象，而沒(méi)有考慮量化與工作之間的內(nèi)在聯(lián)系。北大教改失敗的最大原因在于，它沒(méi)有尋找到一種人力資源管理者可以利用的量化科學(xué)方法，卻主觀地、隨意地、過(guò)快地出臺(tái)了缺乏科學(xué)根據(jù)的改革方案。

第三，績(jī)效考核量化管理的基礎(chǔ)脆弱，不具有開(kāi)展績(jī)效考核量化設(shè)計(jì)工作的條件。組織內(nèi)部量化管理的基礎(chǔ)工作包括勞動(dòng)定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、計(jì)量管理、信息管理以及崗位責(zé)任制。這些基礎(chǔ)性工作是人力資源管理量化的基礎(chǔ)，而這種量化基礎(chǔ)都必須與工作相關(guān)聯(lián)。

3.績(jī)效考核量化的一般標(biāo)準(zhǔn)及其依據(jù)問(wèn)題

績(jī)效考核量化的一般標(biāo)準(zhǔn)主要是指績(jī)效考核量化指標(biāo)數(shù)值的高低或大小。它決定了員工完成工作的可能性，其主要依據(jù)是勞動(dòng)定額水平，如果量化指標(biāo)數(shù)值過(guò)大，員工完成的難度就大，反之就相對(duì)比較容易完成。

績(jī)效考核量化實(shí)踐中，主要難點(diǎn)是對(duì)量化大小的定位與選擇，而存在的主要問(wèn)題是管理者對(duì)績(jī)效考核量化指標(biāo)數(shù)值的高低程度缺乏科學(xué)的掌控意識(shí)，盲目設(shè)置高而大的目標(biāo)，追求面子數(shù)據(jù)，超越員工的能力、水平和實(shí)際條件，結(jié)果導(dǎo)致大部分員工無(wú)法正常完成，但礙于面子和績(jī)效考核的懲罰而不得不采用弄虛作假、透支體力、放棄正常休息、加班加點(diǎn)等方式來(lái)達(dá)到考核要求，長(zhǎng)此以往，就會(huì)出現(xiàn)社會(huì)資源浪費(fèi)、極度疲勞導(dǎo)致過(guò)勞死、壓抑導(dǎo)致心理扭曲、作假導(dǎo)致社會(huì)道德水準(zhǔn)下降等負(fù)面現(xiàn)象，既給社會(huì)、家庭及個(gè)人身心帶來(lái)?yè)p害，也不利于企業(yè)效率的持續(xù)上升和事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.績(jī)效考核定量與定性平衡的定位與選擇問(wèn)題

定量的美在于其精確，定性的美在于其模糊，而模糊的穿透力不是用量可以衡量的。量化的最大好處是客觀并消除了人為操控的影響，但同時(shí)也限制了人們潛能自由發(fā)揮的空間，抑制了人們快樂(lè)工作的創(chuàng)造力。人間總有量化無(wú)法觸及的東西，因此，定性永遠(yuǎn)不會(huì)消失。人力資源管理最美妙的境界，莫過(guò)于達(dá)到定量與定性相平衡，精確與模糊相協(xié)調(diào)。因此，過(guò)度量化和對(duì)量化的絕對(duì)追求顯然不是績(jī)效管理的最佳選擇。

傳統(tǒng)定性分析方法的應(yīng)用范圍非常廣泛，它更加適用于靜態(tài)人事管理和職業(yè)指導(dǎo)方面，在積累了豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理領(lǐng)域，定性具有高度的一致認(rèn)可性，不論是語(yǔ)言的表達(dá)方式還是定性描述的用詞，都沉淀著企業(yè)背景下的文化認(rèn)同，蘊(yùn)含著企業(yè)文化的精髓，不需要精確的量就可以準(zhǔn)確無(wú)誤地表達(dá)共同的意愿，而且有更多的靈活性和管理上的回旋余地，這正好符合了人力資源管理對(duì)靈活性需求的特點(diǎn)。但定性分析的確具有潛在的局限性。事實(shí)上，那些最熟悉的專業(yè)語(yǔ)言使用者在用短文把意圖轉(zhuǎn)達(dá)給讀者時(shí)也可能出現(xiàn)失誤，更何況讀者的語(yǔ)言理解能力也存在差異。于是，人們持續(xù)努力地開(kāi)發(fā)更為科學(xué)系統(tǒng)的工作分析方法，更多地最終趨向于定量化，認(rèn)為定量分析方法的信息傳達(dá)明確、簡(jiǎn)潔、精準(zhǔn)。在實(shí)踐中，二者結(jié)合使用成為主流，定量與定性各自具有其特定優(yōu)勢(shì)。

目前許多企業(yè)在人力資源管理中的量化，似乎把人們帶進(jìn)了痛苦的深淵。從量化考核的無(wú)節(jié)制擴(kuò)展，到精英量化價(jià)值的無(wú)節(jié)制推廣，從某種程度上看，人力資源管理在迅猛發(fā)展的同時(shí)，量化的隨意無(wú)節(jié)制已經(jīng)到了有悖人性的巔峰。

江曉原寫(xiě)下了對(duì)現(xiàn)實(shí)量化考核的吶喊：《懷念昔日中國(guó)科學(xué)院的考核制度》。[3]他寫(xiě)道：“我近兩年來(lái)一直在批評(píng)學(xué)術(shù)管理中的量化考核，也許有人會(huì)問(wèn)：你總是說(shuō)這也不好那也不好，那么好的究竟應(yīng)該是什么樣呢？”“1984年至1999年間，我在中國(guó)科學(xué)院上海天文臺(tái)工作了15年，并在那里獲得了我迄今所擁有的所有學(xué)術(shù)頭銜。至少在此期間，那里就是一處不搞量化考核的地方。”“我知道，如今陷溺在量化考核誤區(qū)中無(wú)法自拔的管理者們，早已經(jīng)喪失了理解這種學(xué)術(shù)管理制度優(yōu)越性的能力了。沒(méi)有量化考核時(shí)，研究人員也照樣會(huì)做學(xué)問(wèn)，而且可以做得很勤奮。中國(guó)科學(xué)院系統(tǒng)直到如今，仍然不容置疑地占據(jù)著中國(guó)科學(xué)技術(shù)研究的國(guó)家隊(duì)地位，其總體水準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出高校系統(tǒng)。這個(gè)地位并不是在近年量化考核的制度下得來(lái)的，而是在以前實(shí)行多年的合理的管理制度下得來(lái)的?！?/p>

江先生說(shuō)出了目前許多人想說(shuō)而未說(shuō)出的話。同樣，過(guò)度的量化考核，讓每一個(gè)人付出了不應(yīng)該付出的精力和成本，而真正用在目標(biāo)上的時(shí)間大大減少了。令人痛惜的是，現(xiàn)實(shí)中許多國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)等，在績(jī)效考核量化上的浪費(fèi)是驚人的，績(jī)效考核的量化管理沒(méi)有像人們希望的那樣給國(guó)家?guī)?lái)更多利益，給人們帶來(lái)更多幸福和公平，而是深切地感受到，在虛假量化管理的旗幟下，人力資源管理部門(mén)的工作越努力，給員工帶來(lái)的痛苦就越多，員工的不公平感就越強(qiáng)烈，社會(huì)資源浪費(fèi)就越嚴(yán)重，人們的利益損失就越大，工作積極性被挫傷得就越厲害。當(dāng)前迫切需要反思人力資源管理在考核量化的道路上如何定位，如何選擇量化與定性的合理平衡。王選院士對(duì)學(xué)術(shù)研究管理的理想環(huán)境有過(guò)精辟的描述：“給足錢(qián)，配足人，少考評(píng)，不干預(yù)”。在實(shí)際中，不同性質(zhì)的工作需要選擇特定的考核方式，而不能過(guò)度依賴于絕對(duì)的量化考核。

三、績(jī)效考核的量化定位與抉擇思路

從上述分析可以看出，績(jī)效考核量化要充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用并達(dá)到預(yù)期效果，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的量化定位和抉擇。人力資源管理者既要有先進(jìn)的量化理念，也要掌握科學(xué)的量化技術(shù)，既要把握量化的正確方向，又要從工作性質(zhì)的實(shí)際出發(fā)尋找定量與定性的平衡，使績(jī)效考核的量化管理真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效工具。

1.樹(shù)立績(jī)效考核量化定位與抉擇的先進(jìn)理念

績(jī)效考核的量化定位與抉擇，要考慮社會(huì)責(zé)任和推動(dòng)人類文明進(jìn)步，要有利于社會(huì)良好道德與秩序的強(qiáng)化。樹(shù)立“快樂(lè)工作”的理念，體現(xiàn)在具體績(jī)效考核量化設(shè)計(jì)中，要堅(jiān)持“三個(gè)有利于”：

第一，要有利于提高工作效率而不給員工帶來(lái)過(guò)度的心理壓抑與情緒緊張。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的量化定位與抉擇是科學(xué)合理的，確保其應(yīng)用的有效性。

第二，要有利于提升“工作少回報(bào)高”而不是“多干活少拿錢(qián)”的人力資源管理理念，創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境，向管理要效率，通過(guò)管理克服組織中的浪費(fèi)而不是通過(guò)增加工作量來(lái)提升效率。

第三，要有利于減輕員工的工作疲勞。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的量化定位與選擇要傾向于改善員工生理、心理健康得到滿足的工作方法及環(huán)境，采用提升技術(shù)、方法創(chuàng)新、優(yōu)化環(huán)境、有效配置、彈性工作等方式拓展效率提升的空間。

2.把握績(jī)效考核量化定位與抉擇的正確方向

要很好地把握績(jī)效考核量化定位與抉擇的正確方向，需要在具體績(jī)效量化工作中考慮下面三個(gè)問(wèn)題：

首先，要判斷績(jī)效考核量化的價(jià)值性。也就是說(shuō)，如果要實(shí)施量化的績(jī)效考核，就必須弄清楚實(shí)施量化有沒(méi)有價(jià)值，是否具有實(shí)施的必要性?？赡艿那闆r下，還應(yīng)該列出實(shí)施的價(jià)值清單，并進(jìn)行必要的說(shuō)明。

其次，如果有必要實(shí)施績(jī)效量化考核，那么要明確量化的范圍和形式選擇，即根據(jù)工作性質(zhì)的不同分清楚哪些項(xiàng)目定性考核，哪些項(xiàng)目定量考核，以及量化的考核范圍與項(xiàng)目?jī)?nèi)容，并決定如何進(jìn)行量化。量化的形式可以分為兩類：第一類數(shù)據(jù)具有完全的客觀性，一般只要與工作相關(guān)，會(huì)毫無(wú)疑問(wèn)地被采用；第二類數(shù)據(jù)具有主觀性，常常需要作出主觀判斷才可以在量化中運(yùn)用，這種判斷需要衡量。這種衡量分為四種類型：名義標(biāo)度、序數(shù)標(biāo)度、間隔標(biāo)度、比率標(biāo)度。[4]

第三，對(duì)量化的程度進(jìn)行定位與選擇，以確定量化標(biāo)準(zhǔn)的水平。量化標(biāo)準(zhǔn)水平的確定，主要依據(jù)勞動(dòng)定額水平確定的含義進(jìn)行，保證量化標(biāo)準(zhǔn)水平的合理性。量化標(biāo)準(zhǔn)水平合理主要是指經(jīng)過(guò)努力大多數(shù)人能夠達(dá)到或超過(guò)的標(biāo)準(zhǔn)水平，一般認(rèn)為應(yīng)該是大約85%以上員工經(jīng)過(guò)努力就可以達(dá)到或超過(guò)的標(biāo)準(zhǔn)水平。從完成工作的速度看，這個(gè)水平可以用“標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效”來(lái)描述，是指能勝任工作的員工，假設(shè)按照規(guī)定的方法，并認(rèn)真對(duì)待自己的工作，在一個(gè)工作日或輪班內(nèi)不用過(guò)分努力就能自然地完成的平均產(chǎn)量的比率。[5]

需要引起注意的是，英國(guó)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會(huì)的“標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效”概念的出現(xiàn)，徹底顛覆了通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間或者增加勞動(dòng)強(qiáng)度來(lái)提高效率的不文明管理，為追求一天公平的工作量奠定了科學(xué)的重要依據(jù)。

[1]中華人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)GB/T14163-2009，工時(shí)消耗分類、代號(hào)和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)構(gòu)成[S].2009：4-5.

[2]姜泓冰，陳星星.期待新的科研學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)早日形成 [DB/OL]. 人 民 網(wǎng) ，http：//paper.people.com.cn/rmrb/html/2011-03/13/nbs.D110000renmrb_01.htm，2011-03-13.

[3]江曉原.懷念昔日中國(guó)科學(xué)院的考核制度[J].社會(huì)觀察，2006（7）：56.

[4]恩尼斯特·J·麥克米科.工作崗位分析的方法與應(yīng)用[M].安鴻章，等譯.北京：中國(guó)建材工業(yè)出版社，1991：135-136.

[5]D.A.惠特茂.作業(yè)測(cè)定[M].任允厚譯.北京：國(guó)防工業(yè)出版社，1988：59.

The Consideration on Quantitative Positioning of Performance Evaluation and the Choice

LIGuang-yi
（Beijing Wuzi University,Beijing101149，China）

At present,a lot of human resources management departments indulge great passion for the quantitative evaluation management.But such negative issues as the waste of resources,death from overwork,mental illness and moral problems led by the undue usage of quantitative evaluation is attracting more attention.And this also aroused unprecedented suspicion about if the quantitative evaluation is scientific.Starting from the undue usage of quantitative evaluation,the author analyzes some issues of the quantitative evaluation and the problems with the practice of qualitative choice.After that,the author puts forward some practical ways of thinking on quantitative positioning of performance evaluation and the choice.

human resources management；performance evaluation；quantitative；positioning；labor standard

F243.3

A

1007－8266（2011）05－0108－05

李廣義（1962-），男，陜西省大荔縣人，北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院教授，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理與社會(huì)保障。

林英澤