高端人才開發(fā)機制存在的問題與創(chuàng)新建議——基于六省市的調(diào)查

● 陳小平

高端人才開發(fā)機制存在的問題與創(chuàng)新建議
——基于六省市的調(diào)查

● 陳小平

本研究采取訪談、問卷調(diào)查等方法，選取來自6個省市的1028個調(diào)查樣本，討了高端人才開發(fā)機制中存在的突出問題，就如何提升高端人才開發(fā)水平提出了對策建議。

高端人才 開發(fā)機制 問題 創(chuàng)新建議

改革開放30年來，特別是全國人才工作會議以來，我國人才開發(fā)工作和人才隊伍建設取得顯著成效。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020）》指出，當前和今后一個時期人才發(fā)展的指導方針是：服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)。目前我國正在逐漸加大對高端人才的開發(fā)投入，但與發(fā)達國家相比還存在一些不足。本文選取了我國六個省市的相關單位進行實證調(diào)研，重點研究了高端人才開發(fā)機制中存在的五個突出問題，在此基礎上對高端人才開發(fā)機制的完善提出了創(chuàng)新建議。

一、概念界定與數(shù)據(jù)采集

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》指出，高端人才是指“一批善于治國理政的領導人才，一批經(jīng)營管理水平高、市場開拓能力強的優(yōu)秀企業(yè)家，一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平的哲學社會科學專家、文學家、藝術(shù)家、教育家，一大批技藝精湛的高技能人才，一大批社會主義新農(nóng)村建設帶頭人，一大批職業(yè)化、專業(yè)化的高級社會工作人才”?？梢?，高端人才是一個分層次、分類別、綜合化與系統(tǒng)化的概念，縱向上分為國家級、市級和區(qū)縣級等不同的層次，橫向上分為黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才、專業(yè)技術(shù)人才和社會工作人才等不同的類別。從內(nèi)涵來看，高端人才是指在社會發(fā)展的某一領域從事相關工作，具有高深的專業(yè)素養(yǎng)和知識并能夠發(fā)揮重要作用，具備一定學歷、級別、地位與威望的稀有尖端人才；從外延來看，高端人才在我國的現(xiàn)實發(fā)展與建設中，可以從高端黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、教育人才、衛(wèi)生人才、社會工作人才、金融人才、文化創(chuàng)意人才和高新技術(shù)人才等方面進行界定，主要是指在年齡、學歷、職稱、任職年限、社會貢獻上符合一定標準或是獲得過相關領域國家級或省市級評選獎項或表彰的各類人才。

以上述概念界定為背景，本研究主要采取問卷調(diào)查的方法采集了第一手研究數(shù)據(jù)。首先根據(jù)預調(diào)查問卷進行預調(diào)查研究，然后在預調(diào)查分析結(jié)果基礎上修改調(diào)查問卷，進行正式問卷調(diào)查。在正式問卷調(diào)查中，我們選取了北京、湖南、廣東、甘肅、山西和海南等六個省市的黨政機關、企事業(yè)單位、科研院所的各類人才作為調(diào)查對象，被調(diào)查對象對高端人才開發(fā)機制比較熟悉。正式問卷調(diào)查采用隨機現(xiàn)場問卷調(diào)查方式，調(diào)查主題包括高端人才開發(fā)機制中存在的問題、原因以及如何完善高端人才開發(fā)機制等方面。

2009年10月到2010年12月，共發(fā)出問卷1200份，回收問卷1150份，有效問卷1028份，有效回收率為85.67%。總體來講，樣本分布基本合理：被調(diào)查對象中，男性占54%,女性占46%；黨政機關人才占49.42%,企業(yè)組織人才占40.86%,其它類型組織的人才占9.73%；30歲以下的占5.45%,30-50歲的占70.34%,50歲及以上的占24.22%；具有高級職稱的占21.09%,具有中級職稱的占41.44%,具有初級職稱的占28.46%,無職稱的占9.01%；大專以下學歷的占3.99%,大專學歷的占20.72%,本科學歷的占64.98%,研究生學歷的占10.31%；上述六省市的樣本所占比例分別為17.61%、18.09%、17.51%、15.56%、19.46%、11.77%。

二、高端人才開發(fā)機制的突出問題

1．高端人才獎勵機制不健全。此次調(diào)研就最需要改善高端人才工作的內(nèi)容進行了調(diào)查，結(jié)果顯示被調(diào)查者認為最重要的前三項分別為薪酬待遇、晉升機制和激勵手段，這些都與高端人才獎勵機制密切相關。我國高端人才獎勵機制正在逐步建立，但配套政策相對單一，獎勵政策和措施不足，尚未形成一套分類別、分層次、有側(cè)重的獎勵機制。高端人才收入分配制度的激勵作用尚顯薄弱，工作積極性和創(chuàng)造性有待激發(fā)，對高端人才社會榮譽授予的表彰力度有待加強。

2．高端人才績效考核機制不健全。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國高端人才績效考核機制存在一些不足，具體體現(xiàn)在高端人才績效考核環(huán)節(jié)的不完整、績效考核技術(shù)方法比較傳統(tǒng)、績效考核結(jié)果運用比較單一等方面。高端人才績效考核機制的不健全導致對高端人才貢獻率的評價缺乏準確性，容易讓高端人才產(chǎn)生不公平感，結(jié)果是高端人才的工作積極性受到影響、潛力不能充分挖掘、人才價值的評價不正確等等，亟需調(diào)整完善。

3．高端人才培訓與教育機制不夠完善。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，高端人才培訓與教育機制還存在以下問題：高端人才培訓中介機構(gòu)培訓水平偏低；高端人才培訓內(nèi)容針對性不夠，比較空虛；對部分高端人才隊伍（如高端農(nóng)村實用人才隊伍、高端社會工作人才等）的培訓力度不夠；高端人才培訓工作受到經(jīng)費的限制等等，這些都有待進一步完善。

4．高端人才保障機制亟待完善。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者對高端人才保障機制的評價得分不高，只有62分（百分制），說明高端人才保障機制運行一般。同時，我們也對被調(diào)查者的后顧之憂進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，需要改善的先后為：住房、子女入學、撫養(yǎng)老人、醫(yī)療、養(yǎng)老和配偶工作。此外，本次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，高端海外人才及其家屬的社會保障問題比較突出，急需研究相應的解決辦法。可見，高端人才保障機制亟待健全和不斷優(yōu)化。

5.高端人才服務機制有待繼續(xù)改善。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國現(xiàn)有高端人才服務體系還不能有效滿足高端人才各類服務需求，服務環(huán)境還有待繼續(xù)改善。具體表現(xiàn)在高端人才市場服務體系不健全、高端人才社區(qū)服務不能真正有效滿足高端人才的社區(qū)生活需求、高端人才交通和行政服務體系的便捷性不夠等等。

三、對高端人才開發(fā)機制的創(chuàng)新建議

1．高端人才獎勵機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新獎勵文化。強調(diào)公平與效率相結(jié)合、內(nèi)部公平性和外部競爭性相結(jié)合以及法規(guī)性和差異性相結(jié)合，因地制宜，塑造符合實際需要的公開、平等、競爭和體現(xiàn)績效貢獻的獎勵文化。

（2）創(chuàng)新獎勵方式。建立健全高端人才獎勵管理體系，健全完善體現(xiàn)高端人才價值和特點的分配制度，堅持精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，豐富物質(zhì)、精神、事業(yè)和感情等方面的獎勵方式。在晉升機制方面，建立有利于高端人才脫穎而出和充分施展才能的選人用人機制。在績效獎勵方面，建立規(guī)范有效的高端人才獎勵制度，及時獎勵能力素質(zhì)突出和貢獻卓越的各類高端人才。在政治上給榮譽，經(jīng)濟上給實惠，提升對高端人才的吸引力。

（3）創(chuàng)新獎勵宣傳。建立健全宣傳高端人才先進事跡管理體系，通過媒體、報告會和宣講團等多種途徑，加大對高端人才的宣傳力度，弘揚高端人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神，提高高端人才的社會地位，增強高端人才的個人成就感和社會榮譽感。

2．高端人才績效考核機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新高端人才績效考核環(huán)節(jié)。建議將高端人才績效考核環(huán)節(jié)分為績效計劃、績效原因診斷、績效評價、績效反饋、反饋處理、績效改進和績效討論等7個環(huán)節(jié)，形成將高端人才的個人目標和組織目標相結(jié)合、不斷提升高端人才的績效水平以及實現(xiàn)組織目標的一個循環(huán)過程。

（2）創(chuàng)新績效考核技術(shù)方法?？冃е笜丝梢苑譃閯偃文芰?、工作業(yè)績等內(nèi)容，運用關鍵行為事件法設計更加方便測評的績效指標要素，采取360度考核評價形式收集多方績效評價信息，及時有效地進行績效反饋和績效反饋處理，建立具有建設性的績效協(xié)商討論機制。

（3）創(chuàng)新績效考核結(jié)果運用。可以從經(jīng)濟因素、法律因素（法治化環(huán)境）、社會因素（輿論監(jiān)督）和技術(shù)因素（信息技術(shù)、受理機構(gòu)和配套機制）等方面著手，建立健全高端人才績效考核機構(gòu)，強化高端人才績效考核意識，完善高端人才績效考核法規(guī)和制度體系，建立健全有力的獎懲制度或末尾淘汰制，加強績效考核結(jié)果運用，從而提升高端人才績效水平。

3．高端人才培訓與教育機制創(chuàng)新建議

（1）加強培訓制度、載體和機構(gòu)建設。健全高端人才培訓的組織管理制度，為高端人才培訓提供重要保障；加強高端人才培訓載體和機構(gòu)建設，改善高端人才培養(yǎng)硬件環(huán)境；與高等院校、高端人才培訓與教育中介機構(gòu)聯(lián)合培訓和教育高端人才，更好地轉(zhuǎn)化科研成果，擴大區(qū)域合作開發(fā)高端人才的范圍。

（2）建立基于勝任能力模型的綜合性培訓開發(fā)體系。建立健全與現(xiàn)在和未來發(fā)展相配套的高端人才隊伍的勝任能力模型，研發(fā)勝任能力360度評價反饋系統(tǒng)，連續(xù)每年進行勝任能力評估，找出勝任能力的差距；根據(jù)勝任能力模型和勝任能力差距，開發(fā)相關培訓項目和課程體系；增加勝任能力相關的培訓的比例，整體提升高端人才的勝任能力素質(zhì)。

（3）加大高端農(nóng)村實用人才和社會工作人才的培訓與教育開發(fā)力度。受農(nóng)村和社區(qū)等基層單位的教育、培訓資源有限和地域較遠等因素的制約，我國對高端農(nóng)村實用人才和社會工作人才的培養(yǎng)投入有待加強，因此要制訂相應的培養(yǎng)和教育戰(zhàn)略規(guī)劃，出臺相關的支持政策，實施對應的培養(yǎng)和教育工程。

4．高端人才保障機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新住房和子女教育保障機制。建立健全高端人才住房保障政策，為高端人才住房提供優(yōu)質(zhì)服務；建立健全高端人才子女入學入園保障體系，建立高端人才子女入學入園檔案，積極開展跟蹤服務，為高端人才提供子女入學入園資訊服務。

（2）創(chuàng)新高端人才身體健康保障機制。每年對高端人才健康狀況進行調(diào)研，收集高端人才健康需求，編制高端人才健康改進計劃；開辟高端人才優(yōu)診醫(yī)療綠色通道，每年組織高端人才進行健康體檢，組織高端人才集體休假療養(yǎng)，在政府網(wǎng)上設立高端人才健康服務專欄，設立高端人才健康改進基金，建立心理咨詢服務機構(gòu)，等等。

（3）建立健全高端海外人才社會保障機制。優(yōu)先將各領域的高端人才，尤其是高端海外人才納入到社會保障體系；研究高端海外人才保險、居住證等問題的解決辦法，為高端海外人才配偶及子女求職提供相關信息。

5．高端人才服務機制創(chuàng)新建議

（1）創(chuàng)新高端人才市場服務機制。組織制定高端人才市場服務發(fā)展規(guī)劃，加大高端人才市場建設的投入力度；成立高端人才服務中心，培育高端人才市場服務機構(gòu)，出臺支持高端人才市場服務發(fā)展的政策；強化高端人才市場監(jiān)管，規(guī)范高端人才市場行為，提高高端人才的配置效率，創(chuàng)新和提升高端人才市場服務層次，打造高端人才市場服務品牌。

（2）創(chuàng)新高端人才社區(qū)服務機制。推行社區(qū)服務建設戰(zhàn)略，利用好社區(qū)現(xiàn)有的生活設施條件，營造社區(qū)中各類高端人才需要的同屬文化生活區(qū)；在生活區(qū)創(chuàng)新社區(qū)服務中心，解決各類高端人才的社區(qū)生活需求。

（3）創(chuàng)新高端人才交通和行政服務機制。推行交通服務戰(zhàn)略，建立健全簽證服務中心，方便高端人才的簽證服務，為高端人才的境內(nèi)外出行提供綠色通道服務；推行高端人才行政服務提升戰(zhàn)略，提供政府間事務服務、國際事務服務、志愿者服務和青年人才發(fā)展服務等服務。

1．《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020 年）》。

2．Tomaskovic Devey D,LeiterJ,Thompson S.Organizational survey non-responses [J].Administrative Science Quarterly,1994(39):439-457.

3．Appelbaum,E.,Bailey,T.,Berg,P.and Kallerberg,A.(2000),Manufacturing Advantage:Why High Performance Work Systems Pay Off,CUP,New York,NY.

4．羅伯特·克里特加德：《控制腐敗》，中央編譯出版社1998年版。

5．David Weiss,Vince Molinaro.Integrated leadership development[J].Industrial and Commercial Training,VOL.38 NO.1 2006.P6.

6．陳小平等：《北京奧運功能區(qū)人才政策現(xiàn)狀和對策》，載《人力資源管理》，2011年第3期。

首經(jīng)貿(mào)勞動經(jīng)濟學院）

（責編 葉 風）