以就業(yè)能力提升為導(dǎo)向的HR人員職業(yè)發(fā)展支持策略

● 熊會(huì)兵 方 平

以就業(yè)能力提升為導(dǎo)向的HR人員職業(yè)發(fā)展支持策略

● 熊會(huì)兵 方 平

本文以Fugate的就業(yè)能力理論為框架，分析我國企業(yè)HR人員職業(yè)發(fā)展所面臨的困境，提出了以就業(yè)能力提升為導(dǎo)向的HR人員職業(yè)發(fā)展支持策略。

職業(yè)發(fā)展支持 就業(yè)能力 人力資源管理

為更好地適應(yīng)組織的內(nèi)外部環(huán)境變化，企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員（簡(jiǎn)稱HR人員）不僅需要具備很強(qiáng)的專業(yè)技能、清晰的職業(yè)發(fā)展愿景，還應(yīng)建立跨組織、跨部門的工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要提升其管理能力，就必然要加強(qiáng)其HR人員的職業(yè)發(fā)展支持力度，提升其就業(yè)能力。為此，本文以Fugate就業(yè)能力理論框架為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)HR人員職業(yè)發(fā)展所面臨的困境，提出了以就業(yè)能力提升為導(dǎo)向的HR人員職業(yè)發(fā)展支持策略。

一、Fugate的就業(yè)能力理論框架

就業(yè)能力是個(gè)體獲得與保持工作的能力，是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。2004年，F(xiàn)ugate提出基于適應(yīng)性的就業(yè)能力理論框架，認(rèn)為就業(yè)能力是以個(gè)人特質(zhì)為中心的心理--社會(huì)性建構(gòu)，并由相互關(guān)聯(lián)的四個(gè)維度組成，即職業(yè)認(rèn)同、個(gè)人適應(yīng)性、社會(huì)資本和人力資本。職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體在職業(yè)方面的自我認(rèn)知，包括職業(yè)目標(biāo)、期望、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀以及信仰等內(nèi)容，它為個(gè)體職業(yè)發(fā)展提供方向及強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)知與情感基礎(chǔ)，使個(gè)體能調(diào)整并維持自己的行為與所期望的職業(yè)角色行為一致。個(gè)人適應(yīng)性應(yīng)包括樂觀精神、學(xué)習(xí)意愿、開放、內(nèi)控源和普遍的自我效能感五種個(gè)體因素，個(gè)人適應(yīng)性促使個(gè)體在工作中不斷保持創(chuàng)造力和主動(dòng)性，這不僅有利于提高組織績(jī)效，也有助于個(gè)人獲得職業(yè)發(fā)展；適應(yīng)性強(qiáng)的個(gè)體愿意并有能力改變個(gè)人因素（比如知識(shí)與技能、習(xí)性及行為等）來滿足就業(yè)環(huán)境的需要，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。社會(huì)資本反映了個(gè)體就業(yè)能力的人際交往網(wǎng)絡(luò)方面，指與職業(yè)相關(guān)的正式和非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，它有助于個(gè)體在行業(yè)中或跨行業(yè)獲得更多與職業(yè)相關(guān)的信息和資源，擴(kuò)展個(gè)人能力并實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也是社會(huì)支持的一種資源，能夠幫助個(gè)體減輕壓力事件（如失業(yè)）帶來的消極后果。人力資本是指影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一系列變量，包括年齡、教育程度、工作經(jīng)歷、技能培訓(xùn)、情商、認(rèn)知能力等，其中教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)是其中最重要的要素。四個(gè)維度之間存在相互關(guān)聯(lián)、相互強(qiáng)化的關(guān)系。

二、HR人員從業(yè)現(xiàn)狀

筆者對(duì)我國多家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多公司中普遍存在HR人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏、職業(yè)發(fā)展支持力度不夠、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少等職業(yè)發(fā)展瓶頸等問題。

中國人力資源網(wǎng) “2010年度中國人力資源從業(yè)人士生態(tài)調(diào)查”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在參與調(diào)查的HR人員中有21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不重視人力資源管理工作，其在企業(yè)只是充當(dāng)“出氣筒”的角色，缺乏職業(yè)發(fā)展支持，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少；47.7%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)對(duì)HR人員的重視程度一般，僅將其定位為企業(yè)的“救火隊(duì)員”；僅有5.2%的被調(diào)查者認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”。超過60%的HR人員對(duì)自己工作環(huán)境感到不滿意，不到40%的HR人員對(duì)現(xiàn)在的工作感到滿意。在薪酬滿意度方面，74.4%的HR人員認(rèn)為收入和付出是不平衡的。有5.%的HR人員對(duì)其薪酬待遇“很不滿意”和“不太滿意”，而選擇“比較滿意”和“非常滿意”的僅占10%。對(duì)于很多中小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR人員是否需要具備專業(yè)技能都還缺乏清晰認(rèn)識(shí)，仍有27.6%的人則認(rèn)為HR工作沒有技術(shù)含量，對(duì)其職業(yè)的認(rèn)同感很低。

北京數(shù)字100市場(chǎng)研究公司的調(diào)查數(shù)據(jù)（2009）表明，我國企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理工作感到滿意的僅占到18.9%，覺得一般滿意的占到32.1%；43.4%的管理者認(rèn)為HR人員需要在專業(yè)能力方面進(jìn)行提升；39.6%的管理者認(rèn)為HR人員需要在實(shí)踐方面提升其能力；34%的管理者認(rèn)為HR人員應(yīng)注重其溝通技能的提高；24.5%的管理者認(rèn)為HR人員應(yīng)加強(qiáng)戰(zhàn)略意識(shí)的提升。雖然企業(yè)管理者都對(duì)HR有著不同程度的關(guān)注和期望，但其對(duì)人力資源管理人員在企業(yè)中所發(fā)揮作用的看法卻存在很大差異。52.8%的管理者表示“會(huì)有一定作用”，30.2%的管理者卻認(rèn)為 “不會(huì)有太大作用”，只有17%的管理者認(rèn)為HR對(duì)企業(yè)的成長和發(fā)展能起到“非常重要的作用”。

中國人力資源網(wǎng)（2010）的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，39.6%的管理者認(rèn)為HR部門只是 “后勤管家”，26.4%的高層領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為HR人員是企業(yè)的 “參謀”，22.6%的人認(rèn)為HR部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊(duì)，只有11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴”。超過半數(shù)企業(yè)的HR部門游離于企業(yè)管理核心層外，忙于打雜救火或充當(dāng)出氣筒，HR部門依舊是被定位為企業(yè)的服務(wù)部門和輔助部門，與生產(chǎn)、銷售等部門的重要性相距甚遠(yuǎn)。

綜合上述調(diào)研情況，不難看出我國企業(yè)的高層管理者缺乏對(duì)人力資源管理者的職業(yè)發(fā)展支持。其主要原因在于，一方面HR人員無法給企業(yè)帶來直接的利潤，其工作產(chǎn)出基本都是無形的服務(wù)并且難以用量化指標(biāo)來加以衡量，導(dǎo)致企業(yè)決策層無法直觀其對(duì)企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)；另一方面是一些企業(yè)經(jīng)營理念落后，認(rèn)識(shí)不到企業(yè)人力資源管理工作的重要作用和意義，沒有看到HR人員的工作價(jià)值。

三、對(duì)策建議

Fugate的就業(yè)能力理論為HR人員職業(yè)發(fā)展支持提供了理論依據(jù)，企業(yè)可以從就業(yè)能力的四個(gè)維度入手，設(shè)計(jì)HR人員職業(yè)發(fā)展支持體系。

1.重視HR人員的職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同感

企業(yè)要關(guān)注HR人員對(duì)企業(yè)績(jī)效做出的貢獻(xiàn)，肯定其工作的價(jià)值，積極建立HR人員的職業(yè)發(fā)展支持體系。高層管理者應(yīng)與HR人員進(jìn)行定期溝通，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展，及時(shí)了解他們的個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展愿景等情況。HR人員要愛崗敬業(yè)，認(rèn)真工作，用優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)給企業(yè)管理者提供重視其職業(yè)發(fā)展的理由。同時(shí)，也要明確自身的職業(yè)發(fā)展方向，還應(yīng)具有跨組織、跨行業(yè)的“無邊界”職業(yè)自我發(fā)展理念。

2.把營造組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新氣氛納入職業(yè)發(fā)展支持體系，增強(qiáng)HR人員個(gè)人適應(yīng)性

為促進(jìn)HR人員職業(yè)發(fā)展，一方面企業(yè)要將營造組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新氛圍納入其職業(yè)支持體系中，為HR人員提高個(gè)人適應(yīng)性創(chuàng)造條件。如企業(yè)可以對(duì)HR人員開放某些其他部門的信息資料，讓他們了解不同部門的運(yùn)作情況；在企業(yè)內(nèi)部定期舉辦學(xué)習(xí)沙龍活動(dòng)，讓HR人員參與分享組織信息；企業(yè)還可鼓勵(lì)HR人員嘗試創(chuàng)新與變革，增強(qiáng)其創(chuàng)造力和主動(dòng)性，避免HR部門“信息孤島”與HR人員“職業(yè)瓶頸”現(xiàn)象的出現(xiàn)。另一方面，HR人員應(yīng)注重培養(yǎng)自身的樂觀精神和自我效能感，以增強(qiáng)自身適應(yīng)性。同時(shí)，要增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的感知和自控性培養(yǎng)，并能以積極的態(tài)度接受各種新知識(shí)和新技術(shù)。

3.幫助HR人員在公司內(nèi)外建立廣泛的工作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，積累社會(huì)資本

企業(yè)管理層應(yīng)為HR人員搭建跨企業(yè)、跨部門的溝通平臺(tái)，讓HR人員參與到公司的重要決策中來，鼓勵(lì)其在公司內(nèi)外建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在公司內(nèi)部，HR人員應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)與企業(yè)各層面建立良好溝通關(guān)系，以幫助自身正確把握企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)開發(fā)出高效的人力資源管理體系。同時(shí)，HR人員應(yīng)主動(dòng)搭建好跨部門的溝通與合作平臺(tái)，讓自身的工作與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系得更加緊密。在公司外部，HR人員也應(yīng)積極與企業(yè)的利益相關(guān)者建立良好的關(guān)系，多方位積累自身的社會(huì)資本，為職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

（四）為HR人員制定職業(yè)素質(zhì)提升計(jì)劃，積累人力資本

企業(yè)應(yīng)在充分分析HR員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，幫助其設(shè)立職業(yè)生涯規(guī)劃，并建立好職業(yè)培訓(xùn)體系。HR人員也應(yīng)重視人力資本的開發(fā)與積累，提高對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境的洞察力。HR人員應(yīng)積極參加企業(yè)內(nèi)部的管理層培訓(xùn)或是外部咨詢機(jī)構(gòu)的專項(xiàng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營和戰(zhàn)略管理方法；HR人員還應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，尤其是財(cái)務(wù)和金融知識(shí)，建立人、流程、技術(shù)三者有效結(jié)合的HR軸心式管理模式，成為具備HR專業(yè)技能的綜合型管理人才。

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5.陳樹發(fā)：《現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理策略》,載《經(jīng)營與管理》,2002年3月。

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中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)）

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