和諧管理：中國特色的企業(yè)人力資源管理模式

李桂華

（中央民族大學(xué)管理學(xué)院，北京市 100081）

一、問題提出的背景分析

自黨的十六屆四中全會提出“構(gòu)建社會主義和諧社會”以來，國內(nèi)許多專家、學(xué)者從不同的角度和側(cè)面對和諧問題進行了研究。追溯和諧思想的發(fā)展過程，可以說是源遠流長。早在我國諸子百家時期就對和諧思想推崇備至，如“禮之用，和為貴”，“君子和而不同，小人同而不和”，“天時不如地利，地利不如人和”等。日本企業(yè)借鑒中國古代儒家哲學(xué)思想，很重視“人和”，在企業(yè)中大力提倡“和為貴”。以批判現(xiàn)代性為特征的后現(xiàn)代主義包含著鮮明的和諧思想。20世紀80年代開始盛行于西方的后現(xiàn)代管理理論繼承了這種和諧的思想，將批判的矛頭指向了現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象及其根源，極力倡導(dǎo)在管理過程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關(guān)系?？傊椭C思想作為一種反映經(jīng)濟社會普遍運行機理的管理思想，一直伴隨著經(jīng)濟管理理論的演進過程而發(fā)展。這些思想具有強大的生命力，并在東西方管理實踐中富有成效，至今仍然具有深遠影響和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

盡管和諧思想源遠流長，但和諧理論卻是由西安交通大學(xué)席酉民教授于1987年才首先提出的一種管理理論。該理論的研究對象是有可持續(xù)發(fā)展特性的組織，理論基礎(chǔ)是任何系統(tǒng)之間以及系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間都是相關(guān)的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機制。該理論的提出開辟了和諧管理這一新的管理領(lǐng)域，為后來致力于該領(lǐng)域的研究者們提供了導(dǎo)向。2002年，席酉民教授針對當時和諧理論研究線條粗獷，主要集中在思想和方法論層面上，可操作性不強等不足，又提出了和諧管理理論。該理論集中反映在他撰寫的《和諧管理理論》一書（2002年11月出版）中。從和諧理論到和諧管理理論，使理論向?qū)嵺`操作方向前進了一步，并從組織理論、經(jīng)濟理論、管理行為理論等多個角度對和諧管理的哲學(xué)思想、方法論基礎(chǔ)、概念體系、理論框架進行了進一步的深入、系統(tǒng)研究。該研究是席酉民教授借鑒系統(tǒng)理論提出的一套相對完整的組織和諧理論。

中山大學(xué)哲學(xué)系黎紅雷教授對和諧管理問題進行了大量研究，發(fā)表了不少有價值的文章，如《和諧管理之道——中國傳統(tǒng)治道的當代價值》、《論管理的和諧性》、《“和諧觀”中西合論》等；以“深入西方哲學(xué)的核心，弘揚中國哲學(xué)的精華，推動融合中國哲學(xué)的世界哲學(xué)的創(chuàng)立”為基本治學(xué)思路的美國夏威夷大學(xué)哲學(xué)系成中英教授撰寫的《C理論：中國管理哲學(xué)》（1999年版）和《創(chuàng)造和諧》（2002年版）涉及到了對和諧問題的研究；合肥工業(yè)大學(xué)黃志斌教授撰寫的《綠色和諧管理論——生態(tài)時代的管理哲學(xué)》（2004年版）對和諧管理問題進行了研究。以上這些研究從內(nèi)容上看主要是從管理哲學(xué)的層面進行的。

近年來，我國企業(yè)大力提倡和諧管理，不少企業(yè)已經(jīng)在這方面探索出了一些成功的經(jīng)驗，學(xué)術(shù)界也在為創(chuàng)新我國的管理科學(xué)而進行積極的探索，如中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟研究所黃如金研究員撰寫的《和合管理》以及筆者本人撰寫的《企業(yè)和諧管理》等。另外，還有一些學(xué)者就和諧勞動關(guān)系、和諧薪酬體系、和諧企業(yè)文化等問題進行了研究。

總之，上述對和諧管理問題的研究都具有不同的側(cè)重點，對于推動和諧管理理論發(fā)展作出了不同的貢獻。然而，目前利用我國傳統(tǒng)文化中的“和諧”理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，將和諧管理思想融入企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)研究并不多見，本文試圖在此方面進行積極探索，以求為形成具有中國特色的企業(yè)人力資源管理模式盡微薄之力。

現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！庇纱丝梢?，人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要地位。人力資源管理概念是20世紀初從歐美引入我國的，我國現(xiàn)行的人力資源管理模式可以說是歐美的舶來品，它主要是基于泰羅科學(xué)管理原理的美國式人力資源管理理論體系和模式，是在經(jīng)歷了一百多年現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展后逐漸形成和完善的。而我國的國情與美國不同，我國的市場經(jīng)濟還處在摸索和嘗試階段，在這樣的背景下，不加改造地生搬硬套美國的人力資源管理模式，必然會出現(xiàn)“水土不服”的不良反應(yīng)。

管理是一種社會功能，它根植于社會、文化、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度之中，所以管理的本質(zhì)是一種文化。文化背景的差異決定了東西方管理觀的差異：東方管理注重追求和諧，西方管理注重追求卓越。大凡管理都包含兩個層次：一是作為“硬件”的管理科學(xué)，二是作為“軟件”的管理哲學(xué)。從管理科學(xué)來看，科學(xué)無國界，具有世界性；從管理哲學(xué)來看，由于管理思想和文化不同，所建立的管理哲學(xué)不盡一致。正是管理哲學(xué)上的差異性，造就了管理類型的多樣性，世界上便有了“美國式管理”、“日本式管理”、“中國式管理”等的分別。中國上下五千年的光輝歷史，蘊涵著豐富多彩的管理思想，體現(xiàn)著中國式的獨特的管理哲學(xué)。源于中國傳統(tǒng)文化的中國式管理哲學(xué)概括起來主要有：用賢者、重人倫、順道、守信、均衡、和諧等。其中，和諧是中國傳統(tǒng)文化的人文精髓與核心。[1]本文正是從我國國情出發(fā)，既吸收中國傳統(tǒng)文化中的“和諧”理念，又借鑒西方人力資源管理理論和方法，積極探索既體現(xiàn)東西方管理融合，又體現(xiàn)我國本土化特色的企業(yè)人力資源管理模式。

回顧我國改革開放三十多年的歷史，其中不乏因引入西方管理理論和方法使管理效率得以大幅提高的精彩案例，但更多的是許多西方管理理論和方法在中國企業(yè)管理中出現(xiàn)了“水土不服”的現(xiàn)象。因為無論是中國人的思維方式和行為邏輯，還是中國企業(yè)所面臨的內(nèi)外制度環(huán)境和文化背景，都與西方有很大不同。因此，探索具有中國特色的人力資源管理模式，成為我國管理學(xué)界亟待解決的問題。

二、管理模式的內(nèi)容體系

和諧管理是指以和諧理念為指導(dǎo)，運用科學(xué)、合理的方法和規(guī)則，正確處理人自身、人與人、人與社會、人與自然的關(guān)系，使其達到和諧共存、全面發(fā)展并持久保持這一狀態(tài)的管理活動過程。和諧管理作為一種管理思想和方法，是管理科學(xué)性與藝術(shù)性的結(jié)合，其實質(zhì)是以人為中心的管理。將和諧管理的思想與方法應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理實踐活動中，應(yīng)著重解決好以下問題：

1.建設(shè)和諧企業(yè)文化，實現(xiàn)國際化與本土化的和諧。企業(yè)文化是社會文化的重要組成部分。任何企業(yè)文化都從民族文化中吸取營養(yǎng)，體現(xiàn)著濃厚的民族性。同時，世界不同民族的企業(yè)文化在其發(fā)展過程中，總是兼容并蓄，吸取其他民族文化的精華，豐富和發(fā)展本民族的企業(yè)文化，體現(xiàn)著鮮明的開放性。中外優(yōu)秀企業(yè)文化所具有的一個顯著的共同特點就是中西合璧，它們既吸收了西方發(fā)達國家注重創(chuàng)新、注重效率的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，又繼承和發(fā)揚了東方傳統(tǒng)文化注重倫理、注重和諧的優(yōu)良傳統(tǒng)，形成了以和諧與效率為中心的企業(yè)文化。如日本本田公司創(chuàng)始人本田佐吉就以“天地人”為座右銘，取意于孟子的“天時不如地利，地利不如人和”，他認為經(jīng)營企業(yè)以人和最為重要。德國西門子公司之所以能夠長盛不衰，保持強大的市場競爭力，其成功經(jīng)驗之一就是建立企業(yè)內(nèi)和諧的人際關(guān)系。海爾集團之所以能夠在激烈的國際市場競爭中立足，主要是因為創(chuàng)建了獨具特色的海爾文化，而海爾文化正是根植于中國這片古老的土地，融合了東西方的管理思想，在繼承中創(chuàng)新，在引進中消化，最終得以形成的。用海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏的話說：海爾文化=日本文化（團隊意識+吃苦精神）+美國文化（個性發(fā)展+創(chuàng)造精神）+中國傳統(tǒng)文化的精髓（和諧）。[2]因此，和諧是現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的終極精神價值。和諧的企業(yè)文化氛圍不僅是企業(yè)生存和發(fā)展的前提條件，也是企業(yè)追求的最高目標。

和諧企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)基于企業(yè)實際，以和諧理念為核心，既體現(xiàn)本土化特色，又適應(yīng)國際化發(fā)展，最終形成既實現(xiàn)本土化與國際化的和諧，又實現(xiàn)員工價值觀與企業(yè)價值觀和諧的企業(yè)文化。

建設(shè)和諧企業(yè)文化應(yīng)解決好以下問題：

（1）真善美是和諧企業(yè)文化的最高境界。和諧是一個體現(xiàn)價值觀的概念。和諧作為一種價值觀，是真善美的統(tǒng)一。真善美是人生所追求的最高境界，也是企業(yè)追求的最高境界。企業(yè)要為社會提供真善美的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足人們不斷提高的物質(zhì)和精神需要。企業(yè)要達到真善美的境界，必須遵循市場經(jīng)濟的競爭規(guī)則。競爭是市場經(jīng)濟的本性，沒有競爭就沒有市場經(jīng)濟。但市場競爭又是一種理性、有規(guī)則的競爭，這一規(guī)則就是公平競爭。它要求企業(yè)通過正當手段來實現(xiàn)對利益的追求，也就是要以質(zhì)量取勝、以信譽取勝、以創(chuàng)新取勝，以此保證競爭的和諧有序。如果企業(yè)以次充好、缺斤少兩、壓價傾銷等，不僅違背了市場競爭的原則，而且損害了消費者的合法權(quán)益，甚至損害國家和社會的利益。這是一種非和諧的不正當競爭，因此在企業(yè)的競爭中，抑惡揚善、弘揚正氣、追求真善美的統(tǒng)一是和諧企業(yè)文化要達到的最高境界。如寶山鋼鐵集團就把“至真、至善、至美”作為企業(yè)的品質(zhì)價值目標。

（2）營造一種整體與個體高度和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。這是提高企業(yè)競爭力的重要前提。企業(yè)內(nèi)部的和諧表現(xiàn)在兩個層面上：一是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的和諧；二是經(jīng)營者人力資本與生產(chǎn)者人力資本的和諧。要處理好這兩種關(guān)系，必須堅持利益原則與人性原則的相結(jié)合。和諧的利益原則要求企業(yè)建立一種合理的利益分配制度，處理好企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，做到互利互惠并以利益共同體為軸心，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。和諧企業(yè)文化更倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部人與人之間的互相信任、互相尊重、寬容謙讓及上下平等的人性化原則。這種對人性的尊重和信任，調(diào)整的是人與人之間的精神關(guān)系，是一種精神力量，它可以使離散、各思所想的精神力量聚合為積極而強有力的精神支柱，使企業(yè)員工產(chǎn)生一種與企業(yè)榮辱與共的歸屬感和責任感，從而增強企業(yè)的向心力。

2.建立和諧激勵機制，實現(xiàn)短效激勵與長效激勵的和諧。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報就是工作效率的提高，任何企業(yè)要長久發(fā)展必須建立自己有效的激勵機制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾經(jīng)提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵，則可以發(fā)揮到80%~90%。可見，“人力資源管理深處是激勵”。然而，在現(xiàn)實中，許多企業(yè)只重視眼前利益，人力資源管理中的短期行為化現(xiàn)象較為嚴重，只重視對員工的短期激勵，而忽視對員工的長期激勵，只重視企業(yè)的利益，而忽視員工的利益，只重視企業(yè)的發(fā)展，而忽視員工的發(fā)展。

和諧激勵機制的建立就是要求企業(yè)既要重視短效激勵，更要重視長效激勵，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發(fā)展作為最高價值追求，既實現(xiàn)短效激勵與長效激勵的和諧，又實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧。

建立和諧激勵機制應(yīng)解決好以下問題：

（1）建立公平的競爭機制。競爭是市場經(jīng)濟發(fā)展的推動力。企業(yè)強調(diào)和諧并不排斥競爭，競爭可激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，沒有競爭就沒有進步，沒有發(fā)展。競爭激勵是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但不適當?shù)母偁帟斐韶撁嫘?yīng)，如惡性競爭或不正當競爭會嚴重挫傷員工的工作積極性，給企業(yè)發(fā)展造成嚴重影響。因此，企業(yè)追求和諧，需要良性競爭和公平的競爭機制，而排斥惡性競爭和不公平的競爭機制。

（2）建立科學(xué)的用人機制?？茖W(xué)的用人機制是決定企業(yè)未來發(fā)展的前提。沒有科學(xué)的用人機制，就會使人才不斷流失，進而制約企業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)的用人機制主要表現(xiàn)為：薪酬設(shè)計的合理性、晉升制度的公正性、激勵措施的有效性、崗位責權(quán)的清晰性等。只有建立科學(xué)合理的用人機制，量才用人、職能相稱，知“長”識“短”、揚“長”避“短”，“疑人”不用、用人不疑，人盡其才、才盡其用，“五湖四?！?、廣納賢才，才能充分調(diào)動員工的積極性與主動性，確保企業(yè)人才充足和健康發(fā)展。

（3）建立有效的培訓(xùn)機制。培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物。有效的培訓(xùn)既可滿足員工學(xué)習(xí)進步的需要，又可改善與發(fā)展組織的績效，是企業(yè)和員工雙贏的投資。有效的培訓(xùn)機制有利于培養(yǎng)和提升員工的素質(zhì)與技能，開發(fā)和挖掘員工的潛力，促進員工的不斷成長，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存與發(fā)展需要源源不斷地培養(yǎng)和開發(fā)人才。因此，企業(yè)為實現(xiàn)持續(xù)成長，應(yīng)建立經(jīng)常而有效的培訓(xùn)機制。

（4）建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人發(fā)展和企業(yè)留住人才重要的方法和手段。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃在于幫助員工樹立明確的目標，運用科學(xué)的方法和切實可行的措施，發(fā)揮員工個人的專長，開發(fā)員工的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，最后獲得事業(yè)的成功。當然，員工的職業(yè)發(fā)展目標只有與組織的發(fā)展目標相一致、相吻合，才能發(fā)揮作用，產(chǎn)生效力?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)以企業(yè)遠景規(guī)劃為基礎(chǔ)，充分考慮員工的優(yōu)勢和需求，為每位員工量身定制，讓員工從中看到自己發(fā)展的空間和光明的未來，從而激發(fā)出潛能。

3.實施和諧績效管理，實現(xiàn)標準化與柔性化的和諧?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，是企業(yè)提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段。然而，在企業(yè)實際操作過程中暴露出許多問題，如績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，把績效考核等同于績效管理，缺乏科學(xué)的績效評價體系，只注重考核，缺乏溝通，僅把績效考核作為一種獎懲手段，缺乏一支具有現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的中高層管理者團隊等，這些問題嚴重影響和制約著員工個人績效和企業(yè)整體績效的提升。和諧績效管理試圖突破傳統(tǒng)的績效管理觀，既重視企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，又重視員工的個人成長，樹立動態(tài)發(fā)展的員工觀，將績效管理視為一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，既實現(xiàn)標準化與柔性化的和諧，又實現(xiàn)員工個體績效與企業(yè)整體績效的和諧。

實施和諧績效管理應(yīng)解決好以下問題：

（1）加強員工發(fā)展導(dǎo)向管理。傳統(tǒng)績效管理以財務(wù)指標為核心，以利潤為導(dǎo)向，立足于對企業(yè)當前狀態(tài)的評價，既不能體現(xiàn)非財務(wù)指標和無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻，也無法評價企業(yè)未來發(fā)展的潛力，不能完全符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，無法在企業(yè)經(jīng)營整體上實現(xiàn)戰(zhàn)略性改進。隨著信息時代和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)核心價值以及競爭優(yōu)勢的獲得不再體現(xiàn)在有形資產(chǎn)上，而是來自于對人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運作過程質(zhì)量和顧客關(guān)系等無形資產(chǎn)的開發(fā)和管理，這一切都取決于員工的素質(zhì)水平，這就要求績效管理體系既要體現(xiàn)戰(zhàn)略性，又要體現(xiàn)員工發(fā)展導(dǎo)向性，重視員工能力、潛力識別及員工發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略管理的高度，基于對企業(yè)長期生存和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的考慮，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑進行總體謀劃。作為人力資源管理重要組成部分的績效管理應(yīng)當成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過科學(xué)、合理的績效考評，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，并不斷提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于企業(yè)目標的實現(xiàn)。和諧績效管理重視員工的成長與發(fā)展，從績效產(chǎn)生的根本來源——員工入手，將績效管理的起始點延伸到員工現(xiàn)有能力和潛質(zhì)的識別與評定上，通過提高員工的職業(yè)化水平（知識和技能的結(jié)合）來提升企業(yè)整體績效，這是將戰(zhàn)略管理思想灌輸于績效管理過程的體現(xiàn)（員工素質(zhì)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略之根本）。[3]

（2）加強全過程動態(tài)績效管理。全過程動態(tài)績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的過程。這個循環(huán)的周期通常分為四個步驟，即績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋?？冃в媱澥侨^程動態(tài)績效管理過程中的第一個環(huán)節(jié)。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。在績效計劃階段，管理者與被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在此基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標作出承諾?？冃в媱澲贫ㄖ螅辉u估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并對績效計劃進行調(diào)整。在績效實施結(jié)束時，依據(jù)預(yù)先制定好的計劃，主管人員對下屬績效目標的完成情況進行評估。全過程動態(tài)績效管理的過程并不是到績效評估打出一個分數(shù)就結(jié)束了，主管人員還要與下屬通過一次面對面交談進行績效反饋，使下屬了解自己的績效，了解主管對自己的期望，認識自己有待改進的方面，同時也可以提出自己在完成績效目標過程中遇到的困難，請求上司的指導(dǎo)，并共同制定績效改進計劃。經(jīng)過上面四個步驟，就完成了一個完整的全過程動態(tài)績效管理的循環(huán)。全過程動態(tài)績效管理的結(jié)果可較為公平地顯示員工對公司貢獻的大小，可據(jù)此確定對員工的獎勵和薪酬的調(diào)整，也可發(fā)現(xiàn)員工對此是否適應(yīng)，根據(jù)多方面和一定時期的綜合考慮，決定相應(yīng)的人事變動。

4.設(shè)計和諧薪酬體系，實現(xiàn)經(jīng)濟利益與人文精神的和諧。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理者及所有員工最為關(guān)注的問題，對企業(yè)整體績效具有非常重要的影響，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。傳統(tǒng)的薪酬管理從根本上說是以企業(yè)為導(dǎo)向的制度，缺乏與員工的有效溝通，現(xiàn)代薪酬管理的趨勢是越來越以員工為中心來設(shè)計企業(yè)薪酬體系，重視員工的參與和多元化需求，強化薪酬的激勵作用，強調(diào)整體薪酬的效能。[4]

設(shè)計和諧薪酬體系就是要根據(jù)企業(yè)的實際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，在充分考慮外部競爭性與內(nèi)部公正性、人才激勵性與企業(yè)承受力、體系靈活性與管理易用性等因素的基礎(chǔ)上，為企業(yè)建立符合管理特點和發(fā)展需要的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，大大提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率，既實現(xiàn)經(jīng)濟利益與人文精神的和諧，又實現(xiàn)員工滿意度與企業(yè)發(fā)展的和諧，為企業(yè)的生存發(fā)展提供重要的制度保障。

設(shè)計和諧薪酬體系應(yīng)解決好以下問題：

（1）薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對接。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)全局性、長遠性、基本性問題的謀略，是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的一切工作都應(yīng)圍繞戰(zhàn)略開展，薪酬設(shè)計也不例外。可以說，企業(yè)戰(zhàn)略是薪酬體系設(shè)計的思想根本，而薪酬體系則是企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體。只有使薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對接，才能促使員工朝著企業(yè)規(guī)劃的目標努力。比如，如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則薪酬導(dǎo)向必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高；而如果企業(yè)采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則薪酬導(dǎo)向就應(yīng)鼓勵員工的創(chuàng)新行為。

（2）實施動態(tài)薪酬體系管理。隨著企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境的發(fā)展變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也在不斷變革和創(chuàng)新，薪酬體系也應(yīng)隨之及時進行更新、調(diào)整和完善，讓員工清晰地感知到個人收入與企業(yè)發(fā)展的攜手向前，根據(jù)調(diào)動各方面員工積極性的需要，隨時調(diào)整薪酬導(dǎo)向，增強激勵的針對性和效果，使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟狀況的變動，實現(xiàn)企業(yè)效率與員工滿意度的和諧。[5]

（3）充分發(fā)揮內(nèi)外薪酬相結(jié)合的激勵作用。薪酬包括物質(zhì)薪酬（外在薪酬）與精神薪酬（內(nèi)在薪酬）兩個方面。薪酬體系設(shè)計要充分貫徹以人為本的思想，發(fā)揮外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自的功能，從物質(zhì)與精神雙重層面對員工產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們在物質(zhì)水平達到一定程度后，物質(zhì)的激勵作用會越來越小，而精神需求將日益增長，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況，協(xié)調(diào)好物質(zhì)薪酬與精神薪酬的關(guān)系，合理設(shè)計內(nèi)在薪酬管理制度，尊重、關(guān)心、理解員工，在愉悅工作的同時，賦予員工不斷提高的機會，充分滿足員工的自尊與價值追求，使之產(chǎn)生歸屬感與成就感。

（4）加強薪酬的透明化管理。企業(yè)應(yīng)在薪酬方面加強與員工的有效溝通，如讓員工參與薪酬制定過程，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴等，使薪酬管理真正建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)之上。

5.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，實現(xiàn)法制化與人性化的和諧。勞動關(guān)系是社會關(guān)系中最重要、最普遍的關(guān)系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到企業(yè)的改革和發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會的穩(wěn)定，和諧社會是以和諧勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的。勞動關(guān)系指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。和諧勞動關(guān)系應(yīng)當是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。從最一般的要求看，和諧勞動關(guān)系就是要讓勞動者更有尊嚴，生產(chǎn)更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環(huán)境。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建需要企業(yè)、政府、社會各方面的共同努力，相關(guān)各方都必須樹立和諧勞動關(guān)系的理念，遵守相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，正確處理政府與企業(yè)、管理者與員工的關(guān)系，既實現(xiàn)法制化與人性化的和諧，又實現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧。

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系應(yīng)解決好以下問題：

（1）樹立和諧價值觀。在這里就是要堅持以人為本，新時期的以人為本是一種嶄新的價值觀。新的以人為本思想真正確立了人的主體地位，擺正了人與物的相互關(guān)系，消除了“官”與“民”的二元對立，不斷改變忽視人的價值與尊嚴的制度、體制和機制，自覺做到一切活動都從人的角度來考慮，從人需要的滿足和人能力的發(fā)揮來評價活動的成效，為人的自由全面發(fā)展開辟了光輝的前景。因此，樹立和諧價值觀，對企業(yè)而言，就是要破除“官本位”和“資本位”的舊觀念，樹立以人為本的新觀念，加強與員工的合作，注重員工的個性化與全面發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進步，最終實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧。

（2）政府應(yīng)發(fā)揮好引導(dǎo)作用。政府作為公共利益的代表者、市場交易的裁判者、各方勢力的平衡者，應(yīng)在制定宏觀調(diào)控政策、監(jiān)察企業(yè)執(zhí)法方面發(fā)揮好作用，健全勞動保障監(jiān)察體制和勞動爭議調(diào)處仲裁機制。特別是地方各級政府，直接面對各種勞動沖突，并主要通過微觀規(guī)制來建立勞動關(guān)系的和諧秩序，這就要求有關(guān)勞動行政部門拋棄狹隘的政績觀，秉公辦事，綜合運用法律、經(jīng)濟和行政等手段，既為投資者和經(jīng)營者提供各種優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又對勞動者權(quán)益給予應(yīng)盡的最有力保障。

（3）建立良好的三方合作機制。政府、企業(yè)、員工應(yīng)建立良好的合作機制，確立工會組織的地位，充分發(fā)揮工會組織的作用，促進《勞動合同法》的有效實施，形成完善的勞動協(xié)調(diào)機制，使勞動者勞動過程中的權(quán)益有自己的組織保障，充分調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性。[6]

（4）健全和完善社會保障制度。積極推進《社會保險法》的落實，形成有效的勞動權(quán)益保障機制。同時，有關(guān)部門應(yīng)設(shè)計科學(xué)合理的和諧勞動關(guān)系評價指標體系，形成有效的社會監(jiān)督考核機制。

上述五個方面相互聯(lián)系，相互作用，構(gòu)成了具有中國特色的企業(yè)人力資源管理新模式。其中，和諧企業(yè)文化主要解決價值觀問題，和諧激勵機制、和諧績效管理、和諧薪酬體系主要解決執(zhí)行力問題，最終通過和諧勞動關(guān)系狀況反映其效果。

[1]李桂華.企業(yè)和諧管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2007：11-12.

[2]黃津孚.中國傳統(tǒng)文化在管理現(xiàn)代化中再現(xiàn)活力[J].福建論壇（人文社會科學(xué)版），2005（3）：24-27.

[3]夏亞民，翟運開.員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效管理：ESPM 模型[J].當代經(jīng)濟，2007（2）：37-40.

[4]尹慶雙.論和諧勞動關(guān)系建立對企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J].當代經(jīng)濟研究，2009（4）：50-52.

[5]文躍然.讓薪酬變革走向成功[J].人力資源，2006（2）：44-46.

[6]董保華.勞動關(guān)系對立與和諧[J].上海企業(yè)，2006（9）：63-66.