如何提高國有施工企業(yè)績效考核效果

溫立軍

如何提高國有施工企業(yè)績效考核效果

溫立軍

本文從國有施工企業(yè)績效考核現(xiàn)狀入手，提出了提高國有施工企業(yè)績效考核效果的幾個建議。

From the performance evaluation of state-owned construction enterprises the status quo of stateowned construction enterprises proposed to improve the performance evaluation results of several proposals.

為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，企業(yè)績效管理工作被越來越多的企業(yè)所重視。國有施工企業(yè)績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實施辦法和措施，但真正達(dá)到考核目的不多，沒有實現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了施工企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益。

一、國有施工企業(yè)績效考核工作存在的問題

大多數(shù)國有施工企業(yè)存在人員整體素質(zhì)不同、專業(yè)多樣、項目分散、施工生產(chǎn)過程復(fù)雜等特點，很難把績效考核工作的目的和意義傳達(dá)到廣大職工，不能充分調(diào)動每一位職工的績效管理工作積極性，而且考核指標(biāo)針對性不強(qiáng)、考核方法不靈活等。其存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

1、績效考核工作宣傳動員不到位，員工對績效考核理解不夠

開展績效考核管理，應(yīng)以理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，國有企業(yè)中，員工對績效管理的重要性認(rèn)識還比較膚淺，要想徹底解決平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象，讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，形成一個人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展的氛圍，就需要在職工中大力宣傳此項工作的重要性。

2、考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對性

設(shè)計績效考核指標(biāo)時沒有針對建筑企業(yè)的特點，沒有與職工效溝通，了解員工的想法和要求，基本處于格式化狀態(tài)，通用性指標(biāo)多，針對性指標(biāo)少。其結(jié)果是：一方面績效目標(biāo)經(jīng)驗化，目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)性，績效考核目標(biāo)輕易達(dá)成；另一方面直接導(dǎo)致考核失效，即在指標(biāo)缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現(xiàn)平均主義、在事故責(zé)任上出現(xiàn)推諉現(xiàn)象。

3、考核方法不夠靈活，缺乏及時性

大多數(shù)國有施工企業(yè)在考核方法上比較單一，考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工的績效進(jìn)行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現(xiàn)了應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，另一方面定期開展考核難以對突發(fā)事件進(jìn)行調(diào)查處理，導(dǎo)致考核失實。

4、考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵性

很多施工企業(yè)費(fèi)時費(fèi)力開展了績效考核工作，但由于考核方式方法不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果不能真實反映員工的績效情況，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵性。

二、提高施工企業(yè)績效考核的幾點建議

1、擴(kuò)大宣傳動員工作，提高員工對績效考核的理解和認(rèn)識

績效考核的定義：績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。具體講，就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個崗位，層層落實領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專業(yè)人員的責(zé)任，確?？冃Ч芾砉ぷ鲗訉迂?fù)責(zé)，不出空擋。是將績效評價結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整掛鉤，從而最大限度地調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。國企的員工對以往長期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應(yīng)的過程，因此，國企要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢，把這項工作的目的和意義傳達(dá)到廣大職工，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變，使職工充分意識到此項工作的重要性。讓職工清楚地了解到企業(yè)實行績效考核的真正目的，一是改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。二是為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。通過“計劃——實施——考核——改進(jìn)”的管理循環(huán)從而能自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)，最終形成一個人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。

2、提高考核指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性，確?？冃Э己藢嵭?施工企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)計，要針對不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點，具體問題具體分析，不能照搬其他企業(yè)考核模式。設(shè)計時要針對不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點，體現(xiàn)出不同特征。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，將企業(yè)的各項指標(biāo)由公司到部門，由部門到員工，層層分解下去。其次，根據(jù)員工的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級之間的關(guān)系，來最終確定各個崗位的績效考核指標(biāo)。制定前要了解員工的要求和想法在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發(fā)揚(yáng)成績，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。

3、采用靈活多樣的考核方式

施工企業(yè)要依據(jù)經(jīng)營生產(chǎn)實際情況，選擇不同的方式進(jìn)行考核，改變以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委員會與人力資源部門牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對員工的評價具有客觀性、真實性。完善的績效考核體系，應(yīng)建立與其相適應(yīng)的評價成果溝通機(jī)制。企業(yè)要高度重視績效溝通，定期將績效評價結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的同時得到成長?？己梭w系得到完善。

4、根據(jù)不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法

對經(jīng)營管理人員,實行以經(jīng)營責(zé)任制為主要內(nèi)容的績效考核辦法,側(cè)重考核年度經(jīng)營指標(biāo)的完成情況。對經(jīng)營管理人員采取“風(fēng)險抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法,基本形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合,責(zé)任、風(fēng)險、報酬相匹配的經(jīng)營責(zé)任制。每年初由企業(yè)與各二級單位、項目部簽訂經(jīng)營責(zé)任制協(xié)議書,明確各單位的經(jīng)營管理指標(biāo),作為年終(或項目周期結(jié)束)考核的依據(jù)?？己酥饕罁?jù)各單位經(jīng)營責(zé)任合同中明確的經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)和各項財務(wù)預(yù)算控制、完成情況,以及各項管理指標(biāo)、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。

對專業(yè)技術(shù)人員,實行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法,側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計劃的完成情況。崗位責(zé)任制考核辦法:對專業(yè)技術(shù)人員實行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的績效考核辦法,側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計劃的完成情況。

對技能操作人員,實行以勞動定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法,實行量化考核,側(cè)重考核實際工作量的完成情況。對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內(nèi)容的績效考核辦法,實行量化考核,側(cè)重考核實際工作量的完成情況。

三個群體的績效考核各有側(cè)重，形成完善的績效考核體系。

5、正確運(yùn)用考核結(jié)果

績效考核管理其效果最終要體現(xiàn)在考評結(jié)果上，才能真正實現(xiàn)績效考核的目的?？己私Y(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段，建立員工考核檔案，用績效考核的結(jié)果指導(dǎo)員工工作業(yè)績和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的、合理的員工培訓(xùn)計劃。重點關(guān)注員工“業(yè)績、能力、態(tài)度”三方面的綜合考評結(jié)果，客觀、公正的反映出員工對公司做出貢獻(xiàn)的大小，以此為據(jù)，將員工的業(yè)績成果與績效薪酬掛鉤，合理分配，切實調(diào)動員工的積極性。要使績效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用，最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好績效反饋，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在的不足及努力方向做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)?？傊?企業(yè)應(yīng)重視把績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)掛鉤,為正確的人事決策提供信息。

國有施工企業(yè)績效考核是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免，只有結(jié)合自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效考核作用，才能推動企業(yè)不斷加強(qiáng)管理、提高效率、增強(qiáng)核心競爭力。

[1]麻利敏.國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對策分析[J].市場周刊.管理探索.2008，(S2)

[2]儲企華.現(xiàn)代企業(yè)績效管理[M].北京：文匯出版社.2008

[3]陳璐.建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)的核心競爭力[J].沿海企業(yè)與科技.2007，(05)

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09122

國有施工企業(yè)績效考核;提高效果