淺談國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)人才流失及其對(duì)策

常育杰 中國(guó)二冶集團(tuán)金屬結(jié)構(gòu)安裝工程公司

淺談國(guó)有建筑業(yè)企業(yè)人才流失及其對(duì)策

常育杰 中國(guó)二冶集團(tuán)金屬結(jié)構(gòu)安裝工程公司

人才流失是建筑企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，文章針對(duì)建筑企業(yè)人才流失的原因、人才流失帶來(lái)的影響及如何預(yù)防人才流失的對(duì)策進(jìn)行了探討。

國(guó)有建筑企業(yè)；人才流失；對(duì)策

State Construct；io nenterprises Brain dra；in Strategy

一、前言

國(guó)有建筑業(yè)是傳統(tǒng)型的產(chǎn)業(yè)，涉及行業(yè)多， 專業(yè)廣。既是高新技術(shù)應(yīng)用的主要行業(yè)，又是影響較大、涉及面較廣泛的行業(yè)。目前 ,許多國(guó)有建筑企業(yè)出現(xiàn)了日趨嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。近幾年 ,大學(xué)畢業(yè)生流失也較為嚴(yán)重，特別是專業(yè)技術(shù)人員流失更為突出， 人才開(kāi)始作為高品質(zhì)的資源被引入資本式運(yùn)作登上競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和人力資本的較量。人才決定資質(zhì)，人才的流失，必將會(huì)使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作受到很大的影響，在引進(jìn)新技術(shù)、新產(chǎn)品的推廣和生產(chǎn)過(guò)程中，人才的匱乏，必將會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。

二、建筑業(yè)企業(yè)人才流失的原因

（一）建筑業(yè)的行業(yè)特殊性。建筑業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)，行業(yè)利潤(rùn)率普遍較低，大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且建筑行業(yè)有分布多、地域性廣、人員流動(dòng)頻繁的特點(diǎn)。企業(yè)施工項(xiàng)目遍及全國(guó)各地，項(xiàng)目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的項(xiàng)目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境較艱苦，待遇又低，人才的精神生活和文化生活比較單調(diào)，而且很多建筑企業(yè)忽視員工的精神文化需求，沒(méi)有形成員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀和行為規(guī)范，難以對(duì)人才產(chǎn)生凝聚力，很難吸引人才和留住人才。

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制和機(jī)制不合理。企業(yè)對(duì)人才缺乏激勵(lì)性的考核晉級(jí)、晉職制度，近些年企業(yè)盡管有對(duì)人才激勵(lì)性的考核獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、晉職制度，但落實(shí)起來(lái)很難到位，這大大挫傷了人才積極性。那些技術(shù)尖子、業(yè)務(wù)骨干、重大工程項(xiàng)目攻關(guān)的主持者往往很難得到豐厚的獎(jiǎng)金和回報(bào)，難以獲得與其相應(yīng)的待遇。崗位效益工資制度，使許多人才感到其勞動(dòng)價(jià)值得不到真正體現(xiàn)。企業(yè)對(duì)他們失去了吸引力。有的企業(yè)平時(shí)不注意智能型人才的培養(yǎng)，致使這類人才青黃不接，一旦需要高技術(shù)、高強(qiáng)度課題的攻關(guān)，少數(shù)技術(shù)人才只好“孤軍作戰(zhàn)” 既勞神又費(fèi)力，身心長(zhǎng)期處于疲憊緊張狀態(tài)，并且還有一定的風(fēng)險(xiǎn)。分配不公，大大挫傷了這些技術(shù)尖子的積極性和創(chuàng)造性。他們迫切想改善自己的工作環(huán)境，于是便心生去意。

（三）人才價(jià)值觀與企業(yè)理念錯(cuò)位。近幾年來(lái)，隨著建筑業(yè)企業(yè)的體制改革，部分企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)斷層，或者處于調(diào)整階段，新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)一些工作缺少客觀的認(rèn)識(shí)和了解，或觀念上存在差距，在量才用人上忽略了對(duì)企業(yè)人才的重用，有些建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是有些國(guó)有建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，在觀念上把企業(yè)員工不當(dāng)人才而是當(dāng)成包袱，不少員工長(zhǎng)期處于待崗失業(yè)的窘境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，員工感到心灰意冷，于是便心生去意。

（四）待遇偏低企業(yè)前景不樂(lè)觀。在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，首先，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素，因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。其次，待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不成正比。個(gè)人的發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才多數(shù)都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，而且建筑企業(yè)的前景并不被人們看好，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

三、后果

（一） 造成了人才斷層，加大國(guó)有建筑企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用。當(dāng)前國(guó)有建筑企業(yè)流失的人才有很多，有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的管理人員、技術(shù)工人，還有近年來(lái)分配的年輕、高學(xué)歷的大學(xué)生，主要集中在工程技術(shù)、會(huì)計(jì)、預(yù)算、等主要工程管理崗位和一線技術(shù)工人崗位 ，想想看一個(gè)成熟的業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的會(huì)計(jì)、預(yù)算、工程管理人員至少三至五年時(shí)間才能把一個(gè)建筑專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格管理人才，一名好的技術(shù)工人也需要二到三年甚至跟長(zhǎng)時(shí)間來(lái)培養(yǎng)，這些人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無(wú)法估量，雖然目前尚無(wú)科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失肯定是巨大的，必然會(huì)削弱建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也大大增加了企業(yè)重置人力成本。

（二） 是給員工心理帶來(lái)的沖擊。流失的人員對(duì)企業(yè)里周圍人員會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動(dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠(chéng)度，人氣必然會(huì)受到損傷。建筑企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在國(guó)有建筑企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

四、對(duì)策

（一）留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終目的還是要留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長(zhǎng)環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽(tīng)呼聲，包括有上下級(jí)關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個(gè)吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長(zhǎng)的機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

（二）建立健全企業(yè)人才體制和機(jī)制。建筑業(yè)企業(yè)具有市場(chǎng)廣泛、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。具有吸引人才的優(yōu)勢(shì)。建筑業(yè)企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立健全企業(yè)自己的一套人才管理制度。一些建筑業(yè)企業(yè)忽視人才資本整體開(kāi)發(fā)和利用，沒(méi)有任人唯賢的管理制度，壓抑了人才的成長(zhǎng)，也為企業(yè)的生存發(fā)展設(shè)下了重重障礙。使企業(yè)陷入“資源”枯竭和人才匱乏的被動(dòng)局面。人才尤其是技術(shù)尖子是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體，是企業(yè)的財(cái)富。把發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性作為辦好企業(yè)的首要任務(wù)。要摸清人才的分布狀況、創(chuàng)新業(yè)績(jī)狀況，并實(shí)行工作實(shí)踐建檔跟蹤管理。從他們的實(shí)際操作技能水平和生產(chǎn)技術(shù)的需要出發(fā)，盡可能地挖出人才的創(chuàng)新潛能。

（三）采用激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)結(jié)合的分配制度。提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。建立起與員工績(jī)效緊密掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無(wú)后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。建筑企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別。使人才個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)，從而構(gòu)建企業(yè)“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（四）使人才個(gè)體的利益和企業(yè)的利益相統(tǒng)一。構(gòu)建企業(yè)“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，按照馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，這樣不但滿足了人才自我自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。隨著改革的深入，企業(yè)要順應(yīng)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下工夫，采用集資入股的激勵(lì)政策。

五、結(jié)語(yǔ)

建筑企業(yè)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力成為建筑企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善建筑企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，建筑企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。 “重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。人才決定企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)要生存，要發(fā)展，要做強(qiáng)做大，就必須采取有效的方法，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，這樣企業(yè)才能更好、更健康的持續(xù)發(fā)展壯大。

[1]人才瞭望.中國(guó)改革等書刊

[2]陸宏強(qiáng).國(guó)有人力資源管理與開(kāi)發(fā).中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2010（13 ）

[3]張嵐.論“以人為本”理念在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用.科技與生活.2010（13）

Brain drain of state owned construction enterprises and its countermeasures

China Second Metallurgical Group Corporation metal structure installation

Brain drain is a common problem in construction enterprises. Article for the reason of brain drain construction enterprises, the negative impact of brain drain and brain drain prevention measures were discussed.

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.09.106

常育杰 女 出生1969年6月 經(jīng)濟(jì)師 本科 中國(guó)二冶集團(tuán)金結(jié)安裝公司包鋼青年林基地。