人力資源績效評(píng)估過程中的問題與對(duì)策研究

蓋宏偉 楊 搏

（1中國海洋大學(xué)，山東 青島 2661002、燕山大學(xué)外國語學(xué)院，河北 秦皇島 066004）

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，績效評(píng)估被看作是企業(yè)管理中不可缺少的一部分，是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法和原理來評(píng)定和測量員工在崗位上的工作行為和工作成果，又是企業(yè)提高企業(yè)績效管理水平，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體經(jīng)營管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。通過績效評(píng)估提高企業(yè)員工的積極性，被廣泛地運(yùn)用到企業(yè)的日?；顒?dòng)中。

1 企業(yè)人力資源績效評(píng)估過程中存在的問題分析

1.1 評(píng)估自身存在著誤差

客觀上講，影響員工績效的因素是多方面的，既包括員工個(gè)人的技能和態(tài)度，也包括如勞動(dòng)場所的布局、設(shè)備與原料的供應(yīng)以及任務(wù)的性質(zhì)等客觀因素。所以除了對(duì)工作質(zhì)量和產(chǎn)量進(jìn)行評(píng)估外，還應(yīng)對(duì)原材料消耗率、能耗、出勤及團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行綜合考慮，逐一評(píng)估，盡管各維度的權(quán)重可能不同。主觀上講，由于一些人性的因素而產(chǎn)生的現(xiàn)象，如類我誤差，暈輪效應(yīng)、近期行為偏見等，使得評(píng)估的過程和結(jié)果充滿了主觀性的導(dǎo)向，評(píng)估結(jié)果的效度難以確定。

1.2 績效評(píng)估易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)

第一，績效評(píng)估的反饋不夠?？冃гu(píng)估雖然在進(jìn)行之初是為了更好的提高工作績效，但是在實(shí)際操作過程中，由于績效評(píng)估自身缺陷，操作性不強(qiáng)，再加上評(píng)估也是一種成本的投入，當(dāng)企業(yè)認(rèn)為這種成本的投入不值得時(shí)，很多績效評(píng)估也因此流于形式，甚至有些企業(yè)根本就不設(shè)置績效評(píng)估方面的工作。評(píng)估反饋是企業(yè)幫助員工改進(jìn)工作，減少評(píng)估中的副作用的手段。不少企業(yè)對(duì)績效評(píng)估的反饋方面還不夠重視，反饋不良且不及時(shí)?？冃гu(píng)估容易產(chǎn)生只看結(jié)果而忽視過程的現(xiàn)象，很容易挫傷員工的工作積極性。單憑評(píng)估結(jié)果評(píng)定職員優(yōu)秀與否，尤其是當(dāng)這種評(píng)估結(jié)果并不能反映客觀事實(shí)，也不能得到員工的普遍認(rèn)可時(shí)，績效評(píng)估工作將不再具有意義。

1.3 評(píng)估產(chǎn)出沒有得到恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用

以績效評(píng)估為基礎(chǔ)或參照的相應(yīng)制度，如薪酬制度，并沒有形成一個(gè)較為公平有效的與績效評(píng)估結(jié)合起來。企業(yè)在績效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到評(píng)估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性,過于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，如處事能力指標(biāo),有可能激勵(lì)經(jīng)營者為追求利潤而采取“拼設(shè)備”的短期化行為?？捎^測的指標(biāo)不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，如果經(jīng)營者的報(bào)酬與這些指標(biāo)“掛鉤”,有可能表現(xiàn)讓評(píng)估失去公平性,從而產(chǎn)生副作用，如技術(shù)能力指標(biāo)除受經(jīng)營者的能力和努力程度影響外，還受到企業(yè)條件、外部環(huán)境等多方面因素的影響。所以,目前經(jīng)營者的業(yè)績與什么指標(biāo)“掛鉤”問題難以有統(tǒng)一的定論。

1.4 對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即經(jīng)濟(jì)代理人在追求自身效用最大化的同時(shí)，可能會(huì)損害委托人或其他代理人的行為?？荚u(píng)的過程也同樣出現(xiàn)了這樣的情況，比如說考評(píng)結(jié)果的流于形式現(xiàn)象，不僅僅因?yàn)樵u(píng)估自身的原因，更有企業(yè)的評(píng)估者如何看待評(píng)估的問題。大家如果抱著你好我好大家好的態(tài)度來對(duì)待評(píng)估，那么委托人就無法了解到工作的實(shí)際情況。

2 對(duì)企業(yè)人力資源績效評(píng)估的完善建議

2.1 企業(yè)明確績效評(píng)估目的，擺正評(píng)估位置，正確對(duì)待評(píng)估結(jié)果

企業(yè)績效評(píng)估的過程中由于出現(xiàn)主觀性或客觀性的誤差，評(píng)估的效度總是或多或少的降低。在這種情況下，完全用評(píng)估的結(jié)果評(píng)價(jià)某位職員的工作業(yè)績，以及以此來確定工資狀況，未免有失正義。因此，一方面，綜合運(yùn)用各種方法，進(jìn)行多元化與多樣化評(píng)估，完善各種相應(yīng)的制度非常重要；另一方面，就在于我們應(yīng)如何對(duì)待評(píng)估的結(jié)果。而要解決這個(gè)疑問，關(guān)鍵是企業(yè)要弄清楚要進(jìn)行績效評(píng)估的目標(biāo)是什么?？冃гu(píng)估一般的回答是為了衡量職工的業(yè)績，而這種業(yè)績考核的結(jié)果應(yīng)該是為了人員的調(diào)配，公司設(shè)置變動(dòng)的基礎(chǔ)，還是員工獎(jiǎng)罰的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該努力使員工相信，績效評(píng)估并不是為了懲罰那些偷懶的員工，而是為了更好地使員工們工作努力的程度與所得到的相應(yīng)報(bào)酬成正比。只有企業(yè)確定好評(píng)估的目標(biāo)，才能使員工了解評(píng)估的影響，正確的看待評(píng)估，更好的面對(duì)評(píng)估及結(jié)果。

2.2 注意部門差異，鼓勵(lì)員工參與績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定和評(píng)估的過程，提高績效評(píng)估的公信力和接受度

績效評(píng)估是對(duì)整個(gè)企業(yè)的員工而言的，因而員工參與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行有利于評(píng)估的順利、有效的進(jìn)行。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要先于評(píng)估執(zhí)行而制定出來，并具有較高的信度，這是評(píng)估正義的需要。每個(gè)部門可以根據(jù)自己的行業(yè)需要進(jìn)行本部門績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。制定的過程征集每位員工的意見，可以采取開會(huì)或提交報(bào)告等形式進(jìn)行。再由部門主管統(tǒng)一交到總經(jīng)理的手中，再轉(zhuǎn)交到企業(yè)所有人通過，方可作為每個(gè)部門一定時(shí)期內(nèi)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，然后再傳遞給每個(gè)員工。績效評(píng)估除了顧客、有不同評(píng)估主體的評(píng)估外，大型的績效評(píng)估還應(yīng)采用評(píng)估小組的方式。小組的成員是由各個(gè)部門的員工中抽調(diào)出來的，由一個(gè)較為固定的上級(jí)工作人員進(jìn)行必要培訓(xùn)之后進(jìn)行。這樣每個(gè)成員都有機(jī)會(huì)參與打分，還可以增進(jìn)部門間的了解。這樣不僅實(shí)現(xiàn)了較為公平的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，更為員工的今后工作提供了一種導(dǎo)向，使得工作也更具有績效。

2.3 多種評(píng)估方法相結(jié)合，注重橫向與縱向的評(píng)估比較

評(píng)估的方法有很多種，通常分為定性評(píng)估與定量評(píng)估。單一的一種評(píng)估方式，或多或少由于誤差，而使得效度降低。根據(jù)實(shí)際情況，多種評(píng)估方法配合進(jìn)行，并且分配好權(quán)重，將會(huì)更好的彌補(bǔ)每種分析方法的負(fù)面影響。評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用要根據(jù)橫向與縱向的比較來分析員工的工作情況。如果單單采用橫向比較，認(rèn)為評(píng)估結(jié)果最低的員工工作最不努力，而此員工較前一階段已有顯著提高，此時(shí)橫向比較未免有失偏頗。因而，在評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，要注意當(dāng)時(shí)的環(huán)境，以及多角度分析，方可更好的發(fā)揮評(píng)估的效用。

2.4 注意評(píng)估的方式及其對(duì)員工心理造成的影響

企業(yè)在評(píng)估過程中采取的一些方式，如監(jiān)控錄像等的不人性化的途徑，應(yīng)該盡量避免。企業(yè)應(yīng)該努力改善評(píng)估方式，使得員工確定自己在一個(gè)較為安全、舒適的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的才能。評(píng)估的結(jié)果可能在一定程度上產(chǎn)生誤差，效度降低，有些員工會(huì)因此產(chǎn)生自己不被認(rèn)可等的消極情緒。這時(shí)需要企業(yè)與員工雙方通過全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。為評(píng)估創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，注重溝通與關(guān)懷，盡量避免評(píng)估造成企業(yè)與員工之間的不和諧，促使目標(biāo)的一致。當(dāng)然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和智慧，這也是對(duì)企業(yè)管理人員水平提出了更高的期望。

2.5 完善與績效相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和人員調(diào)動(dòng)機(jī)制，使績效評(píng)估真正與企業(yè)員工的個(gè)體發(fā)展結(jié)合起來，并盡量公平的對(duì)待每一位員工的勞動(dòng)。

績效評(píng)估對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，但是僅依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)在評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與人員調(diào)動(dòng)機(jī)制，以激勵(lì)員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行機(jī)制要根據(jù)環(huán)境的變化和實(shí)際操作過程中所遇到的問題，適時(shí)調(diào)整。

[1]羅伯特·巴克沃.績效評(píng)估.艾茂林(譯).北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005.1

[2]羅伯特·巴考爾.績效管理24準(zhǔn)則.王成(譯).北京:中心出版社,2005.1

[3]喬恩·沃納.雙面神績效管理系統(tǒng)(完整版).北京:電子工業(yè)出版社,2005.1

[4]葉鳳起.淺析員工績效的考評(píng)[J].經(jīng)營·管理，2004(10)