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    年終績效考核體系調(diào)整技巧

    2010-12-29 00:00:00
    人力資源 2010年1期


      對已經(jīng)初步建立起績效管理體系的中國企業(yè)而言,如何在歲末年初對下年度的績效考核指標、考核的流程及結果等方面進行優(yōu)化和調(diào)整,是企業(yè)管理者和人力資源部門關注的重點所在。
      
      績效考核指標的調(diào)整
      
      ●外部環(huán)境影響績效考核指標制定
      金融危機爆發(fā)后,“前程無憂”曾對一部分企業(yè)的年終績效考核現(xiàn)狀進行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn),在受訪企業(yè)中約有四成企業(yè)對績效考核指標進行了調(diào)整。例如,北京某重工企業(yè)在年度績效考核指標中,對銷售目標進行了大比例的下調(diào),對業(yè)績指標的權重也進行了調(diào)整。同時還加重了在“老客戶維護”、“退貨率”、“客戶評價”、“客戶資料收集”等方面的考核。實際上,指標的調(diào)整反映的正是公司的業(yè)務重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)移,從市場開拓轉(zhuǎn)為市場維護,這也是企業(yè)在經(jīng)濟不景氣時做出的適時調(diào)整。由此可見,績效考核的內(nèi)容一定是緊隨企業(yè)的業(yè)務和戰(zhàn)略發(fā)展而調(diào)整的。
      同時,外部環(huán)境的變化對員工個人的績效考核指標也會產(chǎn)生影響。在金融危機的影響下,企業(yè)會更注重對員工能力和行為的考核,而不只關注對員工業(yè)績的考核;會注重對日常考核的過程控制,而不是年終的成果分享。在另一項調(diào)查中也發(fā)現(xiàn),在金融危機的>中擊下,約有超過60%的企業(yè)認為,相對結果而言員工的努力程度和能力提升更為重要,更值得考核。例如:深圳某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在2009年終績效考核的時候,降低了業(yè)績指標的權重,提高了行為指標和能力指標的權重,在業(yè)績沒有達到預定目標時,將考核的重點放在員工的努力程度和工作的過程方面。
      
      ●企業(yè)業(yè)務、組織架構的變化對績效考核指標的影響
      為了適應業(yè)務轉(zhuǎn)型或開拓新市場,企業(yè)往往會以年為周期進行整體戰(zhàn)略業(yè)務的梳理、優(yōu)化和調(diào)整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業(yè)的人力資源發(fā)展與戰(zhàn)略目標實現(xiàn)統(tǒng)一,也便于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整后對考核指標進行調(diào)整。例如,當企業(yè)業(yè)務朝多元化發(fā)展時,給企業(yè)銷售部門制定的業(yè)績指標就不能僅僅停留在銷售額的增長上,還應包括對于新業(yè)務的拓展率等等。
      當企業(yè)的組織架構發(fā)生變化時,部門的KPI可以隨著崗位的轉(zhuǎn)移而放入新的部門;同時也可以根據(jù)員工新的崗位職責設立新的考核指標。
      
      績效考核目標值的調(diào)整
      
      目標值的調(diào)整主要著眼于準確、有據(jù)可查。一般而言,指標的設立需要有好的歷史數(shù)據(jù)為支撐。隨便“拍腦袋”定出的目標值很難達到考核的目的,其合理性肯定受得質(zhì)疑,操作不好還會挫傷員工的積極性。
      對于剛成立不久的公司而言,可能只有兩三年的歷史數(shù)據(jù)作為參考,在調(diào)整目標值時還需要參考外部環(huán)境和行業(yè)特性。比如咨詢行業(yè)作為一個高流動率的行業(yè),人員的流失率較一般企業(yè)要高,此時給人力資源部的考核指標中,人員流失率的目標值范圍需要寬松一些。
      此外,由于目標值一年做一次調(diào)整,為了防止中期可能出現(xiàn)數(shù)據(jù)波動過大的情況,目標初定后應該加以備注。如,當市場行情良好時,業(yè)務部門可以輕松完成年初制定的目標值,在這種情況下人力資源部門在年初制定績效考核指標目標值時,就需要對目標值進行備注,并將此項說明與被考核部門溝通。這樣既能保障目標值的有效性,又能有效降低業(yè)務部門對績效考核的抵觸情緒。
      
      績效考核的周期和權重的重新衡量
      
      績效考核周期設置后,一般不做調(diào)整,只有出現(xiàn)新設立的指標時才需要重新確定和衡量。新設立的指標要根據(jù)不同的考核周期,考慮放在何時考核更合適。一般而言,注重過程的指標放在季度上考核,注重結果的指標放在年度上考核;高層人員注重年度考核,而新員工和普通員工則更注重周期更短一些的日常行為考核。
      績效考核權重的衡量需要根據(jù)每個年度的工作重點和難點進行調(diào)整,特別是針對員工的工作計劃時,需要上級考核部門與被考核者或部門就全年的工作重點開展溝通,溝通的結果需要人力資源部門進行分析,根據(jù)工作重點的轉(zhuǎn)移,再調(diào)整指標的權重。例如,人力資源部門下年度的工作重點是建設培訓體系。那么培訓計劃完成情況、培訓合格率、培訓后工作業(yè)績變化情況就成為重點考核指標。不僅僅要加重對培訓指標的設計,還要調(diào)整培訓模塊在人力資源部門考核中的權重。
      
      績效考核流程的梳理和優(yōu)化
      
      梳理和優(yōu)化績效考核流程在年末進行最合適,此時更易發(fā)現(xiàn)和彌補上年度出現(xiàn)的問題??冃Э己肆鞒躺嫌幸韵氯齻€關鍵點是需要注意的,即:考核體系設計前的溝通、及時準確收集績效數(shù)據(jù)、合理處理績效考核差異。
      
      ●考核體系設計前的溝通
      在一套績效考核體系設計之前需要與各部門溝通確認,這個過程必不可少,但是如果每年績效計劃制定做得過于繁瑣,結果要么是績效考核體系本身變動過大,要么就是人為地延伸了制定的時間。
      實際上,各部門之間的工作是環(huán)環(huán)相扣的,考核部門為了確保本部門的工作順利開展,必然對被考核部門提出相關要求,以考核指標的形式上升到考核層面:在對考核體系設計時進行討論可以充分聽取各部門意見,一旦確定下來,進行下年度績效計劃時就不必采用集中討論的方式,否則各部門還會為了各自的利益而爭論不休。
      最簡單的做法是,人力資源部提前準備好歷史數(shù)據(jù),即每項指標的歷史完成情況,在部門考核時,提供歷史數(shù)據(jù)便于決策層參考;而個人考核則是選擇被考核者與考核者進行一對一面談,確認后進行提交。提交的方案經(jīng)過人力資源部初步調(diào)整后提交決策層確定后就可以公布執(zhí)行了。
      
      ●及時準確收集績效數(shù)據(jù)
      收集績效數(shù)據(jù)不僅僅是人力資源部門的工作,還關系到各個部門的切身利益,也是公司整體計劃能否完成的重要保證。如果人力資源部在部門間的溝通不及時、不到位,沒有將數(shù)據(jù)收集的流程全景圖及重要節(jié)點的時間和任務告知各部門,各部門就很難配合。
      因此,人力資源部為確保收集數(shù)據(jù)的及時和準確性,須做到:1 提高部門經(jīng)理及員工對績效數(shù)據(jù)收集及績效管理系統(tǒng)運行的重視度,增強大局意識;2 明確公司收集績效數(shù)據(jù)的整體流程及流程中各部門職責:3 明確流程的相應負責人。
      
      ●合理處理績效考核差異
      企業(yè)在實施績效考核時,員工績效結果是在部門內(nèi)部形成的結果。由于部門間的工作性質(zhì)不同,很難在部門間進行橫向?qū)Ρ?,而員工績效考核的結果直接與薪酬獎金掛鉤,績效考核結果的公平性就顯得很重要,因此需要找到調(diào)整員工績效考核結果差異較大的處理方式。
      方法一:職能部門和業(yè)務部門的差異,績效考核結果如何衡量?這個可以通過部門的重要性來體現(xiàn)。體現(xiàn)部門重要性的要素表現(xiàn)在部門對公司的貢獻價值、部門規(guī)模及人員能力等方面。筆者也見過在相關企業(yè)通過一線、二線部門進行區(qū)分,這樣通過相應的部門系數(shù)來體現(xiàn)績效差異之間的平衡。
      方法二 用部門的業(yè)績績效來調(diào)整員工績效的比例。本部門業(yè)績優(yōu)秀時,可適當提高部門內(nèi)員工的考核得分:當部門業(yè)績較差時,可適當壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣就可以使員工績效與部門績效基本保持一致。比如,當部門績效考核結果為優(yōu)秀時,該部門的員工績效中優(yōu)秀的比例可以適當擴充;當部門績效結果為不合格時,則該部門的員工績效不合格的比例也適當增加。通過這樣的掛鉤來降低因部門間的差異而導致的員工績效差異。
      
      作者簡介
      劉 科 正略鈞策管理咨詢

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