農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵偏好研究

侯志遠 孟慶躍 袁蓓蓓 孫曉杰 宋奎勐

山東大學衛(wèi)生管理與政策研究中心 衛(wèi)生部衛(wèi)生經(jīng)濟與政策研究重點實驗室 山東濟南 250012

基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率受基層衛(wèi)生人員工作主動性和積極性的影響,應(yīng)采取合適的激勵機制激發(fā)其積極性,提高基層衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效率。激勵是一種主觀的概念和過程,是指管理者運用引起人們產(chǎn)生特定行為的誘因來刺激人們行動的需求,使其產(chǎn)生行為動機,進而產(chǎn)生持續(xù)性行為,并能與組織目標一致,成功實現(xiàn)組織目標。[1]然而不同人員對激勵因素的偏好具有差異性,組織成員間無論是先天稟賦或后天修養(yǎng)均有所不同,從而會對激勵因素做出不同的反應(yīng)。[2-3]衛(wèi)生工作人員激勵因素的偏好研究是構(gòu)建合理激勵機制、激發(fā)工作積極性的基礎(chǔ)。因此有必要了解基層衛(wèi)生工作人員對激勵因素的偏好,以此為基礎(chǔ)采用合適的激勵方式改善基層衛(wèi)生人員行為,提高服務(wù)質(zhì)量和效率。

1 資料與方法

1.1 資料來源

資料來源于中國衛(wèi)生發(fā)展項目農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)激勵機制研究課題組對河南省清豐縣和江蘇省高淳縣的基線調(diào)查數(shù)據(jù)。

1.2 研究方法

根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究[4-5],本研究將衛(wèi)生技術(shù)人員的激勵因素歸結(jié)為 10大類,分別是良好的工作環(huán)境(醫(yī)院資源、設(shè)備、醫(yī)患關(guān)系等)、增加職業(yè)發(fā)展機會(職稱職務(wù)晉升等)、良好的人際關(guān)系、增加收入、增加培訓機會、改善生活條件(解決住房、交通、子女教育、五險一金等問題)、提高自豪感和成就感、良好的生活環(huán)境(安全、方便等)、良好的醫(yī)院管理制度和其它因素。基層衛(wèi)生工作人員根據(jù)重要性進行激勵因素偏好排序,并采取 10分制賦值得分的方法,排在第一位的賦值 10分,以此類推,排在最后的賦值 1分。最終計算出每一激勵因素的分值,激勵因素得分越高,基層衛(wèi)生工作人員越偏好該因素。

使用 SPSS16.0軟件計算激勵因素排序的平均值、標準差等,分析基層衛(wèi)生人員對激勵因素的偏好情況。然后通過單因素方差分析,研究不同個人屬性的基層衛(wèi)生人員對激勵因素的偏好是否存在顯著差異,并利用 LSD檢驗對多個平均數(shù)的選項進行兩兩比較,找出個人屬性間的差異性。

2 結(jié)果與分析

2.1 激勵因素偏好分析

通過描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),我國鄉(xiāng)村兩級基層衛(wèi)生工作人員對激勵因素的偏好有所差別。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員最偏好的前五種激勵因素依次為:收入、工作環(huán)境、生活保障、職業(yè)發(fā)展機會、醫(yī)院管理制度。村衛(wèi)生室工作人員最偏好的前五種激勵因素依次為:工作環(huán)境、生活保障、收入、培訓機會、人際關(guān)系(表 1)。

2.2 個人屬性對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員激勵因素偏好的影響分析

本研究通過單因素方差分析各種個人屬性對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員激勵因素偏好的影響,包括地區(qū)、工作類別、性別、年齡、家庭住址、婚姻狀況、是否編制員工、是否擔任管理崗位、職稱、教育程度、工作年限、月薪等,并利用 LSD檢驗對多個平均數(shù)的選項進行兩兩比較,結(jié)果見表 2。

表1 基層衛(wèi)生人員激勵因素偏好的平均值與排序表

2.2.1 地區(qū)

本研究地區(qū)分別是河南清豐縣和江蘇高淳縣,不同地區(qū)有著自己獨特的環(huán)境和文化傳統(tǒng),這會對基層衛(wèi)生工作人員的激勵偏好產(chǎn)生影響。表 2分析結(jié)果顯示,地區(qū)屬性對多數(shù)激勵因素都有顯著影響。河南清豐縣雖然收入較低,經(jīng)濟發(fā)展水平不高,但是他們對人際關(guān)系和培訓機會這種軟性激勵更為偏好,清豐縣和高淳縣衛(wèi)生工作人員對人際關(guān)系的偏好賦值得分為 5.56和 4.97,培訓機會為 6.44和 5.28。江蘇高淳縣雖然收入較高,但是他們更加追求收入等硬性生活指標,高淳縣和清豐縣衛(wèi)生工作人員對硬性生活指標的賦值得分分別是:收入(8.84和 7.58)、生活保障(7.34和 6.17)、生活環(huán)境(5.30和 4.57)。

表2 不同個人屬性對激勵因素偏好的影響

2.2.2 工作類別

本研究將鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員分為 4類:醫(yī)生、護士、防保人員、其他人員。整體而言,工作類別對工作環(huán)境和收入這兩個激勵因素偏好排序有顯著影響,對其他激勵因素的偏好并無顯著差異。經(jīng) LSD事后檢驗,醫(yī)生對“工作環(huán)境”的偏好明顯高于護士和防保人員,排序得分高出 0.84;實際情況與此相符,醫(yī)生是醫(yī)院的主導,其對工作環(huán)境有更高的要求。相反,護士和防保人員比醫(yī)生和醫(yī)技等其他人員更注重“收入”,排序得分高出 1分,這是因為護士和防保人員收入相對較低,收入提高更能激發(fā)他們的工作積極性。

2.2.3 年齡

本研究將年齡分為 4組:30歲以下,30～40歲,40～50歲,50歲以上。年齡對收入、培訓機會、生活保障、生活環(huán)境、醫(yī)院管理制度的偏好有顯著影響。隨著年齡增長,基層衛(wèi)生人員更看重收入、生活保障和生活環(huán)境,以 30歲為界,30歲以上工作人員與 30歲以下工作人員的差異有統(tǒng)計學意義。年輕人更看中培訓機會和醫(yī)院管理制度,30歲以下工作人員對培訓機會和管理制度的排序比高年齡組高出 1位。

2.2.4 婚姻狀況

本研究按婚姻狀況將工作人員分為未婚、已婚、離婚和喪偶四類,后兩類樣本很少,因此歸并入已婚類別,所以分析時只有兩類人群:未婚和已婚?？傮w來看,單身和已婚的工作人員對 9種激勵因素中的 6種激勵因素的偏好均有顯著差異,對“培訓機會”和“生活保障”等的偏好有顯著差異。

單身比已婚人士更重視職業(yè)發(fā)展機會(7.08和6.09)、人際關(guān)系(6.24和 5.14)、培訓機會(6.96和5.72)。單身人士剛進入工作崗位,有遠大的職業(yè)理想,所以更重視職業(yè)發(fā)展和培訓,同時由于剛進單位,更希望有良好的人際關(guān)系來適應(yīng)新的環(huán)境。已婚人士比單身更重視收入(8.34和 7.23)、生活保障(6.94和 5.36)、生活環(huán)境(5.07和 3.92)。已婚人士面臨的家庭負擔加重,更注重收入和生活質(zhì)量的提高。

2.2.5 是否在編

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編員工樣本 176人,非編制員工36人。除人際關(guān)系外,是否在編對激勵因素偏好排序幾乎沒有顯著影響。非編制員工比編制人員更偏好人際關(guān)系(5.94和 5.13),非編制員工由于身份的不同,更希望能得到組織及同事的認可,更偏好擁有良好的人際關(guān)系。

2.2.6 職稱

本研究包括中高級職稱39人,初級職稱130人,無職稱 38人。職稱高低對收入和培訓機會的偏好有顯著影響,對其他激勵因素的偏好沒有顯著影響。隨著專業(yè)技術(shù)職務(wù)的提升,對收入的偏好在增強,對培訓機會的偏好在減弱。特別是中高級職稱人員比無職稱人員更看重收入(8.82和 7.57);相反,無職稱人員比中高級職稱人員更加偏好培訓機會(6.50和5.21),這兩個激勵因素偏好的差異均有統(tǒng)計學意義。

2.2.7 教育程度

本研究將基層衛(wèi)生人員的第一學歷分為高中及以下、中專、大專及以上三個層次。第一學歷的高低對職業(yè)發(fā)展機會、生活保障和生活環(huán)境的偏好有顯著影響,對其他激勵因素沒有顯著影響。經(jīng) LSD檢驗發(fā)現(xiàn),與第一學歷是高中或者中專的人員相比,第一學歷是大專的人員更偏好職業(yè)發(fā)展機會;而第一學歷是高中或中專的人員更偏重生活保障和生活環(huán)境,差異有統(tǒng)計學意義。生活保障和職業(yè)發(fā)展機會的偏好排序差 1～1.5位,而對生活環(huán)境的偏好排序差 2位。這說明高學歷人員具有內(nèi)驅(qū)力,更注重內(nèi)在激勵。

2.2.8 工作年限

本研究根據(jù)工齡長短將工作年限分為 4個等級:5年以下,5～10年,10～20年,20年以上。工作年限僅對工作環(huán)境、自豪感和成就感的偏好沒有顯著影響,對其他 7大激勵因素的偏好影響均有顯著差異。

隨著工作年限的增加,員工對職業(yè)發(fā)展機會、培訓機會和醫(yī)院管理制度的偏好在逐漸下降。就職業(yè)發(fā)展機會而言,工作 10年以下的員工比工作20年以上的員工對職業(yè)發(fā)展機會偏好的差異有顯著意義:5年以下排序要高出 1.22(6.85和 5.63),5～10年排序要高出 0.82(6.45和 5.63)。就培訓機會和醫(yī)院管理制度而言,工作 10年以下員工比工作 10年以上對培訓機會的偏好要平均高出 0.80,對醫(yī)院管理制度的偏好要高出 1.20。

同時,工作年限越長,對收入、生活環(huán)境和生活保障的偏好越強烈。就收入和生活環(huán)境而言,工作年限在 5年以下的員工比工作年限長的員工對收入的偏好要平均低 1.35;就生活保障而言,工作 10年以下的員工對生活保障的偏好要低 0.80。這說明年輕員工更注重職業(yè)發(fā)展和培訓機會,而非收入和生活保障,年輕員工更傾向于內(nèi)驅(qū)型,注重職業(yè)發(fā)展。

經(jīng) LSD事后檢驗,工作年限對人際關(guān)系偏好的影響呈“U”型關(guān)系,工作年限在 5年以下及 20年以上的員工對“人際關(guān)系”的偏好明顯高于工作 5～20年的員工,特別是工作年限在 5年以下的員工,由于剛進入工作崗位,對良好人際關(guān)系更為渴望,更加偏好人際關(guān)系。

2.2.9 收入

本研究按人均月收入從低到高排列,取四分位數(shù):25%、50%、75%,分別為 650元 、1 000元 、1 390元,將月收入分為四組,分別是 650元以下、650～1 000元、1 000～1 390元和 1 390元以上。除工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會和人際關(guān)系以外,基層衛(wèi)生人員月薪對其他 6大激勵因素的偏好均有顯著影響。月薪越高越看重收入、生活保障和生活環(huán)境;而月薪對培訓機會和醫(yī)院管理制度這兩個激勵因素的偏好作用則相反,月薪越高越不注重培訓機會和管理制度。這說明對收入的偏好和收入的高低互為因果關(guān)系。同時,月薪在 1 000～1 390元之間的工作人員比其他組都重視自豪感和成就感。

2.2.10 其他

性別、家庭住址、是否擔任行政管理職務(wù)對各激勵因素偏好均沒有顯著影響。住在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作人員和住在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)或者縣城的工作人員在對各激勵因素的偏好上沒有顯著的差異。

3 討論與建議

目前國內(nèi)激勵因素的研究大多關(guān)注城市綜合醫(yī)院員工[6-7],針對農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵因素的研究較少,本研究重點關(guān)注農(nóng)村基層衛(wèi)生人員,將其激勵因素歸結(jié)為外在激勵和內(nèi)在激勵兩大類,外在激勵包括收入、工作環(huán)境、生活保障等硬性條件,內(nèi)在激勵包括職業(yè)發(fā)展機會、管理制度和培訓機會等軟性環(huán)境。總體來看,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員對外在激勵的排序要高于內(nèi)在激勵,更看重外在激勵,現(xiàn)在還處于著重改善外在激勵環(huán)境的階段。孫全勝和張華平在 2004年對哈爾濱市二級和三級醫(yī)院工作人員進行了激勵因素研究[6],李國紅和張鹍 2007年的研究對象也是上海市的一級、二級、三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員[7],兩項研究結(jié)論基本一致,城市綜合醫(yī)院員工最看重的激勵因素是經(jīng)濟收入、培訓和職業(yè)發(fā)展機會,對于自豪感和成就感等精神激勵偏好最低。不同的是我們研究的農(nóng)村基層衛(wèi)生人員除了上述偏好外同樣看重工作環(huán)境、生活保障和人際關(guān)系。這是由于研究對象不同所決定的,農(nóng)村基層衛(wèi)生人員工作環(huán)境較差,欠缺完善的生活保障,這些環(huán)境決定了他們有著獨特的激勵偏好。

從不同人員屬性的差異來看,對激勵因素排序影響最大的人員屬性是工作年限、月薪、年齡、婚姻狀況和地區(qū),其次是第一學歷,再次是職稱、工作類別、編制,而性別、家庭住址、是否擔任行政管理職務(wù)對各激勵因素偏好沒有顯著影響。年齡、工作年限、月薪、地區(qū)和婚姻狀況對激勵因素偏好的影響作用基本一致,隨著年齡、工齡、收入和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的增加,基層工作人員對收入、生活保障和生活環(huán)境等外在激勵的偏好也在增加,而對職業(yè)發(fā)展機會、培訓機會和管理制度等內(nèi)在激勵的偏好則降低,這與李國紅和張鹍的研究結(jié)論一致[7],年輕及低職稱醫(yī)務(wù)工作者對于培訓和晉升的需求更為迫切。從教育程度來看,高學歷者更偏重職業(yè)發(fā)展機會等內(nèi)在激勵,低學歷者更偏好生活保障和生活環(huán)境等外在激勵。從工作類別來看,醫(yī)生更偏好良好的工作環(huán)境,護士和防保人員更偏重收入。

這表明,不同屬性的基層衛(wèi)生工作人員具有不同的激勵因素偏好,應(yīng)根據(jù)人員屬性特征有針對性地進行激勵機制設(shè)計,增強激勵的針對性和效果。[8-9]對于年輕、工作年限較短、收入較低、還沒有結(jié)婚、高學歷的基層衛(wèi)生人員,應(yīng)以增加培訓機會、職業(yè)發(fā)展機會、完善管理制度為著力點,提高其工作積極性;對于年紀較大、工齡較長、收入較高、已經(jīng)結(jié)婚、低學歷的基層衛(wèi)生人員,應(yīng)側(cè)重收入、生活保障和生活環(huán)境的改善,從而增加其工作主動性和積極性。

本研究的不足之處在于,激勵因素偏好結(jié)果可能受到調(diào)查時激勵因素出現(xiàn)的先后順序影響。因此本研究結(jié)果可能高估先出現(xiàn)激勵因素的偏好,低估后出現(xiàn)激勵因素的偏好。

[1]陳秋英,羅新星.外籍教師激勵偏好、激勵制度滿意度及工作滿意度實證研究[D].中南大學碩士學位論文,2007.

[2]劉釗婧,繳潤凱.激勵偏好及其與激勵方式符合程度同工作滿意度的關(guān)系——對于不同職業(yè)員工的研究[D].東北師范大學碩士學位論文,2008.

[3]Bowles S,Gintis H,Osborne M.Incentive-Enhancing Preferences:Personality,Behavior,and Earnings[J].American Economic Review,2001,91(2):155-158.

[4]Carmen D,Orvill A.Motivation of health care workers-review of theories and empirical evidence[J].Cah Sociol Demogr Med,2006,45(1):135-161.

[5]代濤,王小萬,何平.醫(yī)務(wù)人員激勵機制影響因素研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2007,26(12):41-44.

[6]孫全勝,張華平.對醫(yī)院人員工作激勵因素的比較分析與激勵措施的建議[J].中華醫(yī)院管理,2006,22(1):41-42.

[7]李國紅,張鹍.醫(yī)務(wù)人員激勵機制的研究[J].中國醫(yī)院管理,2007,21(1):20-22.

[8]Bennett S,Gzirishvili D,Kanfer R.An In-depth Analysis of the Determinants and Consequences of Worker Motivation in Two Hospitals in Tbilisi,Georgia[R].Maryland,2000.

[9]馬海國,賀小林,蘆葦.寧波市江北區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵機制與工作滿意度探討[J].中國衛(wèi)生政策研究,2010,3(7):14-19.