基于BSC理論的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究

同勤學(xué)

（西安文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理系，西安 710065）

平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一個(gè)業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)，它是20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert.S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維·P·諾頓(David.P.Norton)兩個(gè)人共同開發(fā)的,其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。平衡計(jì)分卡是一種典型的戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，之所以稱為平衡記分卡,是因?yàn)樗臉I(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素、外部與內(nèi)部因素等多個(gè)方面,實(shí)現(xiàn)了短期利益和長(zhǎng)期利益、局部利益和整體利益的均衡。平衡記分卡最初是為企業(yè)的管理而設(shè)計(jì)的,但它的思想?yún)s為許多非營(yíng)利性組織和政府等事業(yè)單位所借鑒，用來改善績(jī)效,促進(jìn)組織達(dá)成目標(biāo)。將平衡計(jì)分卡思想引入高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)改進(jìn)高校教師績(jī)效考核工作有很強(qiáng)的借鑒和指導(dǎo)意義。

1 當(dāng)前高校教師績(jī)效考核存在的問題

1.1 績(jī)效考核指標(biāo)模糊,考核體系量化困難，缺乏可操作性

在績(jī)效考核方面我國(guó)的理論研究嚴(yán)重滯后,使高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建工作缺乏科學(xué)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，至今還沒有專門針對(duì)高校教師績(jī)效考核的文件出臺(tái),目前全國(guó)高校普遍采用的是 《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》(人核培發(fā)[1995]153號(hào))。該規(guī)定雖然用德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的績(jī)效考核指標(biāo)來考核工作人員,并且也提出了考核的重點(diǎn),但面對(duì)高校教師工作內(nèi)容的多變性和復(fù)雜性,仍無法制定一個(gè)比較客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如目前教師績(jī)效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)和年度目標(biāo)完成情況等內(nèi)容,但從各個(gè)高校實(shí)際規(guī)定的內(nèi)容來看,都比較原則和籠統(tǒng),這種績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法容易受人們主觀因素的影響。

1.2 績(jī)效考核重視獎(jiǎng)懲功能，忽視發(fā)展性評(píng)價(jià)

目前高校的教師績(jī)效管理重視的是評(píng)價(jià)的鑒定和獎(jiǎng)懲功能，即利用評(píng)價(jià)選聘教師,或僅僅被看成獎(jiǎng)金分配的手段，它主要著眼于教師過去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的是看教師是否符合學(xué)校方面的要求,進(jìn)而做出是否繼聘和獎(jiǎng)懲的決定，年輕教師在考核中明顯處于弱勢(shì)。如果將教師的當(dāng)期工作業(yè)績(jī)作為考核的唯一對(duì)象,忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評(píng)價(jià),這種過于功利性的評(píng)價(jià)制度,必然導(dǎo)致一些教師為了評(píng)優(yōu)評(píng)先而急功近利,甚至做出有違學(xué)術(shù)規(guī)范的事情。這種評(píng)價(jià)既不利于促進(jìn)教師的個(gè)人成長(zhǎng)與提高教師的教學(xué)和科研水平,也不利于學(xué)校的整體發(fā)展。

1.3 績(jī)效考核方法比較單一，考核存在一定的誤差

目前高校教師考核通常采用一次性集中考核,缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核、專題考核等,出現(xiàn)了平時(shí)不跟蹤累計(jì),年終算總帳的現(xiàn)象,使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)?？己诉^程中偏重于聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法,致使考核者對(duì)教師情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段,缺乏對(duì)工作全過程的動(dòng)態(tài)掌握。由于考核者直接與被考核的教師接觸在一起的時(shí)間是有限的,很難準(zhǔn)確把握被考核的教師的全部特征,考核者根據(jù)有限的觀察做出全面、準(zhǔn)確的評(píng)判顯然是十分困難的,更不可能根據(jù)不同類型教師工作實(shí)際靈活調(diào)整考核方法,必將影響考核工作的效率和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.4 績(jī)效考核的透明度和有效的溝通不夠

目前高校的教師考核忽略了溝通環(huán)節(jié),無論是在績(jī)效考核目標(biāo)的制定,還是在績(jī)效考核管理的過程中,絕大多數(shù)高校都是一個(gè)“自上而下”單方面的管理制度,缺少教師的共同參與,缺乏對(duì)教師個(gè)人自身目標(biāo)的了解，教師作為被考核者,往往只知道考核結(jié)果,而對(duì)考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià)。管理者強(qiáng)制性地向教師分配任務(wù),并以考核和獎(jiǎng)懲為手段迫使其完成,教師就會(huì)將其當(dāng)作一種強(qiáng)制性的制度,造成教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的不認(rèn)同,很容易產(chǎn)生抵觸情緒,績(jī)效評(píng)價(jià)的效果也就相應(yīng)的不太理想。由于缺乏教師的積極參與，考核缺乏互動(dòng)性，使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑，不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

1.5 績(jī)效考核著重于近期目標(biāo),忽略了遠(yuǎn)景戰(zhàn)略

目前高校的績(jī)效評(píng)價(jià)多數(shù)是采用 “指標(biāo)—量化”模式,存在一種粗糙的量化假象,導(dǎo)致有些教師只注重教學(xué)課程數(shù)量的完成和發(fā)表論文的篇數(shù)等,只注重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),忽視長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。實(shí)際上,績(jī)效考核不只是高校教師管理的工具,績(jī)效考核真正的作用應(yīng)該在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),然后層層分解這些目標(biāo)加以落實(shí),最終使每個(gè)教師出色地完成自己的職責(zé)和使命。然而在現(xiàn)實(shí)中,績(jī)效考核往往流于形式,單純地為了考核而考核,戰(zhàn)略上處于缺失狀態(tài)，很多高校都提出創(chuàng)建“一流高?！薄ⅰ案咚酱髮W(xué)”的口號(hào),但其標(biāo)準(zhǔn)是什么,沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

2 運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系

平衡計(jì)分卡應(yīng)用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),當(dāng)然不能簡(jiǎn)單套用企業(yè)平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,應(yīng)該按照高校的發(fā)展戰(zhàn)略，修正和整合平衡計(jì)分卡的結(jié)構(gòu)和指標(biāo)并賦予其新的內(nèi)涵。

2.1 高校教師績(jī)效考核平衡計(jì)分卡四維度要素的內(nèi)涵

(1)財(cái)務(wù)指標(biāo)即教師職責(zé)：財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)效益指標(biāo)如收入增長(zhǎng)率、資本收益率和利潤(rùn)等情況,最終要體現(xiàn)股東利益,體現(xiàn)企業(yè)的生存能力。高校教師作為高校的具體工作者,代表的是黨和國(guó)家的利益,黨和國(guó)家處于“出資人”、“授權(quán)者”的位置，從這個(gè)意義上看,高校教師的“股東”應(yīng)該是黨和國(guó)家，他們需要高校創(chuàng)造性地、出色地完成賦予他們的職責(zé)、任期目標(biāo)，基于這樣的想法,我們把企業(yè)績(jī)效評(píng)估中的財(cái)務(wù)維度轉(zhuǎn)換為教師職責(zé)維度。

(2)客戶：即接受高校所提供的教育、畢業(yè)生、科研成果以及咨詢服務(wù)等產(chǎn)出的學(xué)生、企事業(yè)單位和社會(huì)等群體。客戶角度考慮的是客戶如何看待組織的問題,沒有客戶就沒有企業(yè),企業(yè)因客戶而存在。同樣,高校作為組織的一種形式,需要為社會(huì)提供公共服務(wù),也需要面對(duì)“客戶”。當(dāng)然這里的“客戶”就是教育的需求方，如果失去了學(xué)生的支持和社會(huì)用人單位的信任,也就失去了學(xué)校的基礎(chǔ)。因此，為了滿足用人單位的需求數(shù)量及質(zhì)量,高校應(yīng)盡可能提高教學(xué)質(zhì)量,多培養(yǎng)高質(zhì)量的合格人才。

(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：內(nèi)部流程所要考慮的是組織必須擅長(zhǎng)什么的問題,反映了組織內(nèi)部的資源和效率,它既重視改善現(xiàn)有流程,也要求確立全新的流程,并且通過內(nèi)部流程將企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶價(jià)值與財(cái)務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來。為了提高學(xué)生和社會(huì)對(duì)辦學(xué)水平的滿意度,高校應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部管理,優(yōu)化內(nèi)部組織,整合教育教學(xué)資源,不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量水平和科研水平,加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),為社會(huì)培養(yǎng)合格人才。

(4）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度所要解決的是組織如何才能夠繼續(xù)發(fā)展提高并不斷創(chuàng)造更多價(jià)值的問題,通過分析滿足客戶需求所需要的能力與企業(yè)現(xiàn)有能力之間的差距,將注意力集中在內(nèi)部技能的改進(jìn)和提高上,并通過培訓(xùn)、技術(shù)改造、服務(wù)等措施來彌補(bǔ)這些差距。高校應(yīng)從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到師資隊(duì)伍建設(shè)的重大意義,不斷提高教師質(zhì)量,將教師隊(duì)伍建設(shè)納入發(fā)展戰(zhàn)略范疇。通過定期或不定期的培訓(xùn),外出脫產(chǎn)進(jìn)修,合作研究等途徑加強(qiáng)教師的學(xué)習(xí)培訓(xùn),努力創(chuàng)造良好的校園文化。

平衡記分卡各考核維度之間不是孤立的，而是存在一條因果關(guān)系鏈的有機(jī)整體。

2.2 高校教師平衡計(jì)分卡四維度績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)想

平衡記分卡站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行績(jī)效考核，各維度都以戰(zhàn)略為中心，圍繞著組織戰(zhàn)略制定具體的考核指標(biāo)體系，通過各種指標(biāo)來衡量業(yè)績(jī)效果。本文構(gòu)建的高校教師績(jī)效考核平衡記分卡四維度函數(shù)模型為:績(jī)效=F(教師職責(zé)，客戶，內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng))。該模型表明:高校教師的績(jī)效是教師職責(zé)情況、客戶評(píng)價(jià)情況、內(nèi)部流程情況、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)情況的函數(shù)，因此，在實(shí)際的績(jī)效考核中，通過關(guān)注四維度之間以及四維度與戰(zhàn)略之間的平衡情況來評(píng)價(jià)高校教師的綜合績(jī)效，據(jù)此本文提出如下教師績(jī)效考核指標(biāo)體系（見表1）：

表1 高校教師平衡計(jì)分卡四維度績(jī)效考核指標(biāo)體系

2.3 實(shí)施高校教師績(jī)效考核平衡記分卡評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題

(1)注意制定切實(shí)可行的高校遠(yuǎn)景目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。平衡記分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性，以戰(zhàn)略為中心設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)，將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績(jī)效考核的整個(gè)過程。所以實(shí)施平衡記分卡的第一個(gè)步驟就是明確高校的遠(yuǎn)景、制定戰(zhàn)略目標(biāo)，為以后諸步驟的開展樹立航向標(biāo)。高校要在較長(zhǎng)的時(shí)間跨度內(nèi)，根據(jù)學(xué)校未來可能面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，客觀地對(duì)待自身的資源和能力，理性地分析需要采取的措施，提出和制定具有符合自身特點(diǎn)的、清晰的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。高校發(fā)展的戰(zhàn)略確定后,要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行宣傳和解釋,加強(qiáng)內(nèi)部溝通和教育,使教師明確學(xué)校的戰(zhàn)略,并將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為教師職位發(fā)展戰(zhàn)略,為后續(xù)確定具體的衡量指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

(2）建立和完善相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)體系的建立主要涉及評(píng)價(jià)主體的選擇和權(quán)重分值的設(shè)置兩個(gè)方面的問題。在選擇評(píng)價(jià)主體時(shí)，要求所選擇的主體能夠清楚地了解教師工作的性質(zhì)、內(nèi)容、要求、考核標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的有關(guān)政策等，同時(shí)還應(yīng)該有機(jī)會(huì)近距離地觀察教師的工作行為、熟悉其工作表現(xiàn)。因此，評(píng)價(jià)主體應(yīng)包括教師自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、專家組評(píng)價(jià)。將各評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果綜合后就可以得出績(jī)效考核的最終成績(jī)，當(dāng)然，四大主體的評(píng)價(jià)對(duì)綜合考核成績(jī)的作用程度并不是相等的，需要根據(jù)其重要性賦予一個(gè)權(quán)重分值，加權(quán)平均后才能得出最終結(jié)果?？倷?quán)重為1，各主體的具體權(quán)重分值根據(jù)特定的情況進(jìn)行確定，比如一般可設(shè)定為:被考核教師績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)=自我評(píng)價(jià)×0.1+同事評(píng)價(jià)×0.3+客戶評(píng)價(jià)×0.4十專家組評(píng)價(jià)×0.2。

(3）重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。運(yùn)用平衡記分卡對(duì)高校教師的績(jī)效進(jìn)行考核，將考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者明確自己在本考績(jī)期內(nèi)的工作情況，幫助教師了解自己的不足之處，在下一期的工作中采取措施，努力改進(jìn)這才是績(jī)效考核最終的目的。如果只是考核而不反饋，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致被考核者對(duì)自己的認(rèn)識(shí)不足，使其績(jī)效改進(jìn)缺乏方向感，這就失去了績(jī)效考核的重要意義?？?jī)效考核結(jié)果通常與對(duì)教師的激勵(lì)手段相掛鉤，對(duì)完成情況不佳的進(jìn)行懲罰，對(duì)于平衡記分卡指標(biāo)完成較好的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)被考核者的工作熱情和潛力，促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(4）加強(qiáng)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的信息系統(tǒng)建設(shè)工作。建立平衡記分卡涉及四個(gè)方面的大量績(jī)效指標(biāo)信息的取得和分析工作，而每個(gè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)又都是在大量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)之上得到的，因此，我們必須要加強(qiáng)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的信息系統(tǒng)建設(shè)工作。目前國(guó)外己經(jīng)有一套比較成熟的平衡記分卡軟件工具，并能夠與ERP系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)集成，而我國(guó)在開發(fā)平衡記分卡管理工具軟件方面還比較欠缺。為了使信息系統(tǒng)能夠滿足平衡記分卡的要求，就必須利用新技術(shù)加快開發(fā)適用于高校教師績(jī)效考核的平衡記分卡管理軟件。在建立信息系統(tǒng)時(shí)，還應(yīng)注意將信息、系統(tǒng)與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，使信息系統(tǒng)反饋的信息不僅是戰(zhàn)術(shù)性的，而且還應(yīng)該是戰(zhàn)略性的。

總之，與傳統(tǒng)高校教師績(jī)效考核方法相比,平衡記分卡更能全面具體而廣泛地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)然平衡記分卡也不是完美無缺的,目前在實(shí)際應(yīng)用中它還是一個(gè)理論框架、一種管理思想或管理理念,尚未完全發(fā)展成為一個(gè)成熟的管理工具,充其量也不過是一個(gè)尚處于研制階段的管理工具。同時(shí),平衡記分卡在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用也存在一些難題,如自動(dòng)化問題、指標(biāo)量化問題、執(zhí)行難度問題、人員素質(zhì)問題等等,需要我們?cè)谝院蟮难芯恐胁粩嗟赝晟坪徒鉀Q。

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