“和諧組織”對(duì)企業(yè)員工工作態(tài)度影響的實(shí)證研究＊

覃大嘉

“和諧組織”對(duì)企業(yè)員工工作態(tài)度影響的實(shí)證研究＊

覃大嘉

經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代,國(guó)家文化如何影響員工工作態(tài)度已成為國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)理論研究與管理實(shí)踐的熱點(diǎn)課題。該文以之前我國(guó)和諧組織八因素模型的研究成果為理論框架,通過(guò)驗(yàn)證性因子分析與回歸分析,檢測(cè)了和諧文化如何對(duì)我國(guó)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn),和諧組織對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾與組織公民行為呈現(xiàn)顯著的正向影響,對(duì)離職意向有顯著負(fù)向影響。該項(xiàng)研究驗(yàn)證了和諧組織八因素模型的有效性與和諧文化對(duì)組織行為的影響力,也支持了Hofstede與Bond(1988)提出的儒家動(dòng)力論(Confucian Dynamism)文化特征維度,有助于中國(guó)企業(yè)、也有助于進(jìn)入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)提升人力資源的管理水平。

國(guó)家文化;組織行為學(xué);跨文化管理;和諧組織

一、問(wèn)題的提出

在經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中,一個(gè)重要的現(xiàn)象就是跨國(guó)企業(yè)的大量興起。伴隨這一現(xiàn)象所產(chǎn)生的是,國(guó)家文化對(duì)員工工作態(tài)度行為造成的影響成為近年來(lái)組織行為學(xué)國(guó)際范疇與跨文化管理的熱點(diǎn)議題(Kirkman et al.2009;Gelfand,Erez,&Aycan,2007;Tsui,Nifadkar,&Ou,2007;Kirkman,Lowe,&Gibson,2006)。畢竟,在跨國(guó)企業(yè)中,不同國(guó)籍員工相異的文化價(jià)值觀與思維方式,會(huì)反映在工作的各個(gè)層面。換言之,這個(gè)全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新紀(jì)元,同時(shí)帶來(lái)了管理多樣文化背景人力資源的全新挑戰(zhàn)。學(xué)者對(duì)于國(guó)家文化與組織文化如何解釋員工工作態(tài)度行為的作用方面仍存在不同觀點(diǎn)(Gerhart,2009)。霍夫斯泰德(Hofstede,1993)著名的研究就指出,國(guó)家文化可以解釋50%以上員工在組織中工作態(tài)度行為的差異,大于組織文化的影響。鐘斯(Johns,2006)的研究顯示,國(guó)家文化會(huì)對(duì)組織文化的形成起相當(dāng)?shù)南拗谱饔?。阿德?Adler,2008)的研究明確說(shuō)明,員工與經(jīng)理人員會(huì)將自己文化種族背景的價(jià)值觀帶入工作環(huán)境,而組織文化并不能消除或減少其原本國(guó)家文化的影響。因此,能否理解某一國(guó)的國(guó)家文化如何影響人們的工作態(tài)度行為,對(duì)有效管理當(dāng)?shù)氐膯T工,具有相當(dāng)程度的作用。

改革開(kāi)放30年來(lái),中國(guó)已成為世界上吸引外資排名第一的國(guó)家,世界500強(qiáng)的大企業(yè)中,已有480家通過(guò)不同形式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)(毛蘊(yùn)詩(shī),何歡,2008)。許多之前的研究已證實(shí),中國(guó)與西方相異的文化與制度背景,是這些跨國(guó)企業(yè)必須克服的獨(dú)特挑戰(zhàn)(Keister&Zhang,2009)。畢竟,現(xiàn)在人們進(jìn)入組織工作后,也不會(huì)揚(yáng)棄自己原有的文化價(jià)值觀及偏好的生活方式,而現(xiàn)今組織所面臨的一大挑戰(zhàn),就是要如何容納各種生活方式、家庭需求及工作方式互異的員工(Robbins,1998)。因此,對(duì)進(jìn)入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)而言,如何認(rèn)識(shí)中國(guó)國(guó)家文化,并理解其對(duì)員工組織行為的影響,無(wú)疑是決定跨國(guó)管理者能否有效領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)員工的關(guān)鍵。中國(guó)共產(chǎn)黨在2006年十六屆六中全會(huì)通過(guò)的決定指出,社會(huì)和諧是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)屬性,是國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的重要保證。我們可以認(rèn)為,“和諧文化”代表著中國(guó)的文化內(nèi)涵與精神。鑒于此,和諧文化對(duì)中國(guó)員工在組織中的工作態(tài)度行為,應(yīng)具有很大程度的影響。

雖然聚焦于國(guó)家文化在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究,近年來(lái)已成為西方學(xué)者的熱點(diǎn)課題(Gerhart,2009),但國(guó)內(nèi)學(xué)者從“和諧文化”的觀點(diǎn)探討行為科學(xué)的研究卻僅處于萌芽的階段,目前大部分國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)還是從管理科學(xué)的角度,進(jìn)行有關(guān)和諧文化的研究。如席酉民(2002)認(rèn)為,“和諧管理”是既有客觀、比例得當(dāng)?shù)?、科學(xué)“諧”的完美,又有主觀的、感覺(jué)良好的、情感的“和”的融和。他以系統(tǒng)論為理論基礎(chǔ),主要偏重企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性探討。在這個(gè)基礎(chǔ)上,戚振東等(2008)建構(gòu)了基于和諧管理理論的人力資本管理理論框架。而黎紅雷(2003)則從融合中西方哲學(xué)的角度出發(fā),認(rèn)為在當(dāng)代社會(huì),“和諧”理念被運(yùn)用于各類(lèi)社會(huì)組織的管理形態(tài),包括企業(yè)、經(jīng)濟(jì)、政治與社會(huì)管理,從而形成一種我國(guó)獨(dú)有的“和諧管理之道”,彰顯出中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值。至于其他國(guó)內(nèi)學(xué)者與“和諧文化”相關(guān)的管理論文或?qū)Ｖ遣粍倜杜e。這些成果一方面驗(yàn)證了“和諧文化”代表中國(guó)人薪火相傳的智慧、價(jià)值觀與思維模式,是我國(guó)的國(guó)家文化特征,卻也同時(shí)凸顯了從行為科學(xué)視角出發(fā),研究和諧文化如何對(duì)員工態(tài)度行為產(chǎn)生影響的迫切與重要性。而這正是本文的研究所在。

事實(shí)上,隨著中國(guó)逐漸在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上占舉足輕重的地位,有關(guān)儒家文化對(duì)中國(guó)員工工作價(jià)值觀影響的相關(guān)研究,早已在西方學(xué)術(shù)界形成一股風(fēng)潮(Keister&Zhang,2009;Egri&Ralston,2004;Ralston,Egri,Stewart,Terpstra,&Yu,1999;Hofstede&Bond,1988)。Hofstede與其香港伙伴邁克爾邦德(Michael Bond)的研究更是個(gè)中翹楚。他們第一次在全球大規(guī)模調(diào)研中加入中國(guó)數(shù)據(jù),針對(duì)中國(guó)員工與經(jīng)理人員展開(kāi)調(diào)查。Hofstede與Bond(1988)更因此確認(rèn)了五維文化理論的第五個(gè)維度:儒家動(dòng)力論(Confucian Dynamis m)。他們認(rèn)為亞洲員工努力與奉獻(xiàn)的工作倫理源自于傳統(tǒng)文化,也就是儒學(xué)思想的教育。而這個(gè)傳統(tǒng)儒家思想的價(jià)值觀成為上世紀(jì)90年代亞洲四小龍(新加坡、韓國(guó)、香港、臺(tái)灣)成功的關(guān)鍵因素。無(wú)疑地,Hofstede這項(xiàng)研究成果影響深遠(yuǎn),文化特征的五個(gè)維度:權(quán)力距離感(Power Distance)、不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)、個(gè)人主義/集體主義傾向(Individualism/Collectivism)、職業(yè)成功/生活品質(zhì)(Career Success/Quality ofLife)以及儒家動(dòng)力論(Confucian Dynamis m),不但概括性強(qiáng),而且能較全面地反映和測(cè)度文化的基本特征,因此成了后來(lái)跨文化相關(guān)研究的主要理論依據(jù)。而覃大嘉(2008)在其博士學(xué)位論文中遵循上述思路,以儒學(xué)五經(jīng)(《易》、《詩(shī)》、《書(shū)》、《禮》、《春秋》)之首《易經(jīng)》的八卦象邏輯為基礎(chǔ),通過(guò)實(shí)證研究,得到中國(guó)和諧組織八因素模型的成果。八因素模型清楚描繪出一個(gè)組織中,個(gè)體自身及其與他人、與群體、與領(lǐng)導(dǎo)、與制度,到不同團(tuán)體間、不同階層間,以至于組織內(nèi)與外等各種關(guān)系,如何達(dá)到和諧的狀態(tài),體現(xiàn)出深受和諧文化浸潤(rùn)的中國(guó)員工,所認(rèn)知的企業(yè)和諧組織,應(yīng)該是怎么樣的,而這樣的和諧精神,又是如何滲透到組織的各個(gè)層面。這項(xiàng)研究的貢獻(xiàn)在于明確建構(gòu)了一個(gè)和諧文化如何融入中國(guó)員工態(tài)度行為的基礎(chǔ)框架,將原本抽象的概念具體化。本文的研究目的是檢測(cè)和諧文化是如何對(duì)我國(guó)員工的態(tài)度行為起作用的,因此,將以這個(gè)和諧組織八因素模型為理論架構(gòu),進(jìn)行后續(xù)的研究。

綜上所述,為了探索和諧文化與中國(guó)員工態(tài)度行為的關(guān)系,本研究設(shè)計(jì)將從組織行為學(xué)的國(guó)際視角,以和諧組織八因素模型為基礎(chǔ)框架,參照西方的組織權(quán)變基本模型結(jié)構(gòu)(Robbins,1998),選取測(cè)量的效果變量(dependent variables)。也就是說(shuō),本文將探索和諧組織是如何對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為以及離職意向等四種效果變量起作用的。

二、理論文獻(xiàn)背景與研究假設(shè)

(一)和諧組織八因素模型的內(nèi)容說(shuō)明

如前所述,國(guó)家文化對(duì)員工組織行為的影響已成為西方熱點(diǎn)課題,例如盧巴克(Lubatkin等,1998)的研究發(fā)現(xiàn),組織文化無(wú)法減弱國(guó)家文化的影響;Adler(2008)從組織行為學(xué)的國(guó)際范疇,指出雖然現(xiàn)代的很多跨國(guó)企業(yè)集團(tuán),都已超越國(guó)界藩籬經(jīng)營(yíng)運(yùn)作,但國(guó)家文化對(duì)員工態(tài)度行為的影響,仍起了比組織文化更強(qiáng)大的作用,等等。而眾多文獻(xiàn)中,與中國(guó)國(guó)家文化關(guān)系最密切的就是Hofstede與Bond(1988)發(fā)現(xiàn)儒家動(dòng)力論文化特征的研究。覃大嘉(2008)按照上述理論的邏輯思路,以儒學(xué)五經(jīng)之首《易經(jīng)》的八卦象邏輯為基礎(chǔ),通過(guò)探索性與驗(yàn)證性因素分析,得到了和諧組織八因素模型的成果。之后參照卦象的概念,以沒(méi)有中斷的一橫代表“群體”,有中斷的一橫代表“個(gè)體”,進(jìn)行八因素模型與易經(jīng)八卦象系統(tǒng)的擬合研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)易學(xué)八卦象完美闡釋了“和諧組織”的八個(gè)因素。證明“和諧組織八因素模型”,與傳統(tǒng)的易學(xué)思維一脈相承,將和諧文化清晰地呈現(xiàn)于“個(gè)體”與“群體”甚至“組織內(nèi)與外”之間的各種關(guān)系中,并通過(guò)不斷地互動(dòng)與轉(zhuǎn)化,實(shí)現(xiàn)組織和諧運(yùn)轉(zhuǎn)的目標(biāo)。為了有利于開(kāi)展后續(xù)的研究,我們先簡(jiǎn)略說(shuō)明八因素與八卦象的內(nèi)容對(duì)應(yīng),見(jiàn)表1(本文八卦象意涵主要引自唐代孔穎達(dá)《周易正義》本的內(nèi)容)。

表1 八因素與八卦象的內(nèi)容對(duì)應(yīng)表

(二)效果變量的理論文獻(xiàn)背景綜述與研究假設(shè)

羅賓斯(Robbins,1998)在其所著的組織行為學(xué)理論中,提到了檢測(cè)其基本權(quán)變模型(Basic OB Model)的效果變量,也就是所謂的因變量(dependent variable)。他使用五位學(xué)者在OB領(lǐng)域常強(qiáng)調(diào)的效果變量,用以探究組織權(quán)變模型的有效性:生產(chǎn)力(productivity),曠工(absenteeis m),離職(turnover),組織公民行為(organizational citizenship),工作滿(mǎn)足感(job satisfaction)。由于本研究的調(diào)查對(duì)象是企業(yè)的中國(guó)員工,在參考上述觀點(diǎn)后,我們認(rèn)為生產(chǎn)力是比較客觀的因素,并不太適合拿來(lái)測(cè)量員工的態(tài)度行為,而曠工與離職意向在一定的意義上有重疊,因此,我們僅選取了離職意向、組織公民行為、工作滿(mǎn)足感3個(gè)變量,同時(shí)增加了一個(gè)組織行為學(xué)者經(jīng)常討論的變量:組織承諾(organizational commitment),作為本研究的第4個(gè)效果變量,分別詳述如下。

1.工作滿(mǎn)足感(job satisfaction)

工作滿(mǎn)足感通常來(lái)自于員工對(duì)自己的工作內(nèi)容或工作體驗(yàn)的情緒反應(yīng),他認(rèn)為這些是有價(jià)值的,因此處在一種積極愉快的狀態(tài)下(Jin&Wei,2009;Locke,1970;Schmidt,2007)。工作滿(mǎn)意度是社會(huì)認(rèn)同理論(STI:Social identity theory,Tajfel&Turner,1979)中常見(jiàn)的預(yù)測(cè)變量(Georgina Randsley deMoura,Abrams,Retter,Gunnarsdottir&Ando,2009),經(jīng)常使用為員工離職意向的主要預(yù)測(cè)變量(Eby,Freeman,Rush,&Lance,1999;Rosse&Hulin,1985),大部分研究都指出,工作滿(mǎn)意度與離職意向呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。無(wú)論如何,工作滿(mǎn)意度在OB領(lǐng)域占有相當(dāng)重要的地位,因?yàn)樗韱T工對(duì)自身工作所持的一般性態(tài)度,而這里所指的工作,是包括了復(fù)雜的工作因素,如工作任務(wù)的完成、公司政策規(guī)范的遵守、工作環(huán)境的理想、與工作伙伴的互動(dòng)等等(Robbins,1998)。一般而言,愈快樂(lè)和諧的組織,員工會(huì)對(duì)工作持較正向的態(tài)度,工作滿(mǎn)意度會(huì)較高。因此,依照上述觀點(diǎn),本研究的假設(shè)如下。

研究假設(shè)1:和諧組織與員工的工作滿(mǎn)意度存在正相關(guān)關(guān)系。即組織和諧水平越高,員工的工作滿(mǎn)意度越高。

2.離職意向(turnover intention)

如果要很精確地分析,離職率(turnover)與離職意向(turnover intention)還是有區(qū)別的。不過(guò)許多學(xué)者,包括莫布里(Mobley,1977)、荷馬等(Hom,Griffeth,&Sellaro,1984),以及斯泰爾與奧瓦勒(Steel&Ovalle,1984),都將離職意向視為預(yù)測(cè)發(fā)生實(shí)際離職行為最直接準(zhǔn)確的前兆(Breukelen,Vlist&Steens ma,2004)。如前所述,工作滿(mǎn)意度與離職意向的關(guān)系是組織行為學(xué)中經(jīng)常討論的議題。之前的研究顯示,工作滿(mǎn)意度與組織認(rèn)同(organizational identification),是離職意向兩個(gè)可靠的預(yù)測(cè)變量,且都與離職意向呈現(xiàn)高度相關(guān)性(e.g.,Covin,Sightler,Kolenko,&Tudor,1996;Van Dick et al.,2004a,cited in Breukelen et al,2004)。一般而言,員工通常是對(duì)工作非常不滿(mǎn),才會(huì)想離開(kāi)公司。畢竟離開(kāi)一個(gè)熟悉的組織去新環(huán)境,要擔(dān)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn),包括雖然舊有的不滿(mǎn)消除了,新的工作卻可能產(chǎn)生新的不滿(mǎn),而之前在公司投入的時(shí)間與努力等等成本都成了白費(fèi)(Meyer&Allen,1984;Rusbult,Farrell,Rogers,&Mainous,1988)。如果就員工表達(dá)工作不滿(mǎn)反應(yīng)模型的4個(gè)維度來(lái)看(Robbins,1998),離開(kāi)組織(exit)是屬于主動(dòng)(Active)兼破壞(Destructive)的行為,代表了員工相當(dāng)大程度的不滿(mǎn),實(shí)在無(wú)法愉快和諧地在原來(lái)的組織工作了,據(jù)此,本研究假設(shè)如下。

研究假設(shè)2:和諧組織與員工的離職意向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。即組織和諧水平越高,員工的離職意向越低。

3.組織公民行為(organizational citizenship behavior)

組織公民行為,簡(jiǎn)稱(chēng)“OCB”,是指?jìng)€(gè)體從事自發(fā)的、非組織正式報(bào)酬體系引發(fā)的,也不是其職責(zé)所要求的行為(Smith,Organ,&Near,1983),如主動(dòng)援助同事,幫助新員工,等等,而這種自愿行為會(huì)有利于或促進(jìn)組織整體效能(Organ,1998)。傳統(tǒng)理論認(rèn)為組織公民行為是出于一種為他人服務(wù)的動(dòng)機(jī),主要與兩類(lèi)主題密切相關(guān):性格傾向與工作態(tài)度,前者如集體主義傾向或秉持良心辦事等特質(zhì)(Salamon&Deutsch,2006),后者如員工的工作滿(mǎn)意度(Bateman&Organ,1983;Smith et al,1983),組織承諾(Becker,1992),管理的信任氛圍等(Konovsky&Pugh,1994;Podsakoff,MacKenzie,Morr man,&Fetter,1990)。只不過(guò),大部分后來(lái)的文獻(xiàn)都較為認(rèn)同組織公民行為是根源于社會(huì)交換理論(social exchange theory)的觀點(diǎn)。也就是說(shuō),員工會(huì)希望在組織內(nèi)主動(dòng)從事助人、服務(wù)等有利于組織的行為,以換取組織積極的互動(dòng)與回應(yīng)(Podsakoff,MacKenzie,Paine,&Barchrach,2000)。根據(jù)以上觀點(diǎn),我們不能斷言組織公民行為必然是一種完全的利他行動(dòng)(altruistic acts),因?yàn)橐粋€(gè)員工努力從事組織公民行為,可能暗示了他對(duì)組織有某種期望的結(jié)果,如強(qiáng)化自己是“好員工”的形象。因此,與同事和諧相處,對(duì)公司看法比較正面的員工,比較樂(lè)意從事組織公民行為。鑒于此,本研究假設(shè)如下。

研究假設(shè)3:和諧組織與員工的組織公民行為存在正相關(guān)關(guān)系。即組織和諧水平越高,員工的組織公民行為越高。

4.組織承諾

組織承諾以往被定義為組織成員對(duì)組織的一種愿意貢獻(xiàn)與表達(dá)忠誠(chéng)的心理傾向(Meyer&Allen,1997),更被視為加強(qiáng)理解員工在工作場(chǎng)所行為的一個(gè)重要變量(Bateman&Strasser,1984)。相關(guān)的文獻(xiàn)多半強(qiáng)調(diào),組織承諾是員工與組織間的一種心理合同,是連接成員與組織的一種紐帶,與員工的歸屬感與認(rèn)同度有關(guān),如組織承諾與工作滿(mǎn)意度(Bateman&Strasser,1984)、工作出勤率(Mathieu&Zajac,1990)和工作表現(xiàn)(Meyer,Allen,&Smith,1993)的正相關(guān)性;以及組織承諾與離職行為的負(fù)相關(guān)性(Mowday,Porter,&Steers,1982)。過(guò)去數(shù)十年眾多的研究成果清楚地說(shuō)明,組織承諾一直是組織行為學(xué)、心理學(xué)與管理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域重點(diǎn)探討的變量。近來(lái)的研究成果則驗(yàn)證了組織氛圍(organizational climate)與組織承諾的密切相關(guān)與正向影響(Mc-Murray,Scott,&Pace,2004),進(jìn)一步顯示組織風(fēng)氣與氛圍的改善,有助于員工增強(qiáng)對(duì)公司組織承諾的水平,鑒于此,一個(gè)和諧快樂(lè)的組織,會(huì)讓員工更有歸屬與認(rèn)同感,因此,本研究做出如下的假設(shè)。

研究假設(shè)4:和諧組織與員工的組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系。即組織和諧水平越高,員工的組織承諾越高。

三、研究方法與結(jié)果

本研究采用實(shí)證性方法設(shè)計(jì)。由于共選用了5種不同的量表,因此將先說(shuō)明如何選取這些研究工具,并對(duì)所有的問(wèn)卷量表作質(zhì)量分析(信度與效度檢驗(yàn))。因?yàn)楸狙芯康摹昂椭C組織“結(jié)構(gòu)問(wèn)卷與效果變量問(wèn)卷都是由同樣的被試者提供訊息,因此有可能產(chǎn)生共同方法偏差,從而誤導(dǎo)結(jié)論,所以本研究使用驗(yàn)證性因子分析方法(CFA)的結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Modeling),對(duì)所有變量做共同方法偏差檢驗(yàn)。最后再通過(guò)相關(guān)分析與回歸分析探索“和諧組織”與4個(gè)效果變量的關(guān)系,對(duì)前述研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

(一)被試樣本

我們?cè)趶V州、深圳、東莞、虎門(mén)、開(kāi)封、洛陽(yáng)、臺(tái)北、新竹、臺(tái)南等地,對(duì)超過(guò)30家不同類(lèi)型企業(yè)的中國(guó)員工發(fā)放問(wèn)卷共1030份,取樣范圍包括管理者與一般員工,得到有效問(wèn)卷641份,回收率為62.2%。被試者中男性254人,女性387人;學(xué)歷為高中、中專(zhuān)或以下的占全體樣本的59.6%,大專(zhuān)、本科及以上占39.7%;年齡小于25歲的占39.5%,26-30歲占46.3%,31歲或以上占13.3%。其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)如表2所示。

表2 有效被試人口學(xué)、組織學(xué)特征統(tǒng)計(jì)(N=641)

(二)研究工具與統(tǒng)計(jì)方法

1.研究工具

(1)和諧組織問(wèn)卷

本文采用覃大嘉(2008)編制的和諧組織調(diào)查問(wèn)卷,共有八個(gè)維度,內(nèi)容包括:員工注意自己的行為舉止;同事有融洽的工作氣氛;直屬主管不將部下的功勞據(jù)為己有;跨部門(mén)建立良好的溝通渠道;同單位成員有高度團(tuán)隊(duì)精神;領(lǐng)導(dǎo)能明辨是非,公平處理部屬紛爭(zhēng);企業(yè)管理規(guī)章嚴(yán)格清晰;企業(yè)營(yíng)運(yùn)狀況透明公開(kāi)等46個(gè)題項(xiàng)。

(2)效果變量問(wèn)卷

本研究的效果變量問(wèn)卷,大部分是參照國(guó)外的研究文獻(xiàn)修改而成,并對(duì)問(wèn)題的提述作了適當(dāng)調(diào)整,使其更適合中國(guó)人的閱讀習(xí)慣。工作滿(mǎn)意度量表是參考李與馬丁(Lee&Martin,1991)以及艾森貝格爾等人(Eisenberger,Cummings,Ar meli,&Lynch,1997)所編制的測(cè)量員工對(duì)組織的整體滿(mǎn)意程度的研究題項(xiàng),從中抽取3個(gè)項(xiàng)目,包括“我的同事覺(jué)得自己的工作具有挑戰(zhàn)性并且有一種成就感”等。離職意向量表是從艾布拉姆斯等人(Abrams與Randsley de Moura,2001)編制的離職意向問(wèn)卷修改而成,包括“我經(jīng)常想離開(kāi)現(xiàn)在的工作”等3個(gè)項(xiàng)目。組織公民行為量表是參考張艷秋、凌文輇等人2003年編制的組織公民行為量表修訂而成,包括“我會(huì)提出改善公司運(yùn)作情況的積極建議”等3個(gè)題項(xiàng)。而組織承諾問(wèn)卷,則是根據(jù)陳與弗朗西斯(Chen和Francesco,2003)對(duì)中國(guó)員工的研究中,所編制感情承諾問(wèn)卷題項(xiàng)修訂而成,包括“即使公司效益差,我也不會(huì)離開(kāi)”等3個(gè)題項(xiàng)。

2.統(tǒng)計(jì)方法

本研究所有量表都采用李克特六級(jí)計(jì)分法(Six-PointLikert-Type Scale)來(lái)測(cè)量,即完全不同意、不同意、不太同意、有些同意、比較同意和非常同意。統(tǒng)計(jì)使用的軟件為Spss13.0與Lisrel 8.5。

(三)量表的信度(Reliability)與效度(Validity)檢驗(yàn)

信度和效度是判斷一個(gè)量表質(zhì)量的重要指標(biāo),只有量表問(wèn)卷的信度和效度符合基本要求,該量表問(wèn)卷才是可靠和具有應(yīng)用價(jià)值的。信度就是可靠度,表示觀測(cè)變量(observed variable)的穩(wěn)定性與無(wú)誤差的程度(Lord&Novick,1968)。而效度則是指測(cè)量工具所能測(cè)量到理論構(gòu)想的程度(林震巖,2007)。信度通常由Cronbachα系數(shù)表示,如能達(dá)到0.70或更高數(shù)值,就滿(mǎn)足了基本要求(Hair,Anderson,Tatham&Black,1998)。而就效度測(cè)量而言,克林格(Kerlinger,1973)指出,可用因素分析來(lái)驗(yàn)證問(wèn)卷的建構(gòu)效度(construct validity),并可稱(chēng)為因素效度(factorial validity)。

本研究所使用的問(wèn)卷是參考之前中外學(xué)者的問(wèn)卷題項(xiàng)編制成的。這些測(cè)量題項(xiàng)在本研究中是否具良好的信度和效度,還需經(jīng)過(guò)被試樣本的檢驗(yàn),以確保研究工具本身具備良好的可靠性。因此,本研究先通過(guò)主成分分析法(principle component analysis),對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行探索性因素分析(EFA),根據(jù)特征根大于1和碎石圖確定項(xiàng)目抽取因素的數(shù)量,得到問(wèn)卷的因素效度,之后再對(duì)其包含的維度作內(nèi)部一致性系數(shù)檢測(cè),得到信度結(jié)果。所有量表的信度與效度測(cè)量結(jié)果如下。

1.和諧組織量表的信度效度檢驗(yàn)

EFA的結(jié)果表明,K MO=0.958,Chi-square of Bartlett’s Test of Spherincity=189.4.487,df=1035,and Sig.<0.001,顯示數(shù)據(jù)適合作因素分析。而除了第一個(gè)測(cè)量項(xiàng)的共同度為0.443,其他45個(gè)測(cè)項(xiàng)的因子負(fù)荷均超過(guò)0.6。和諧組織問(wèn)卷清楚呈現(xiàn)八個(gè)維度,可以解釋變異量的70.093%,各個(gè)維度α系數(shù)如表3所示。

表3 和諧組織量表各維度及總的內(nèi)部一致性信度(N=641)

問(wèn)卷總的內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了0.971,八個(gè)因素α系數(shù)均在0.80以上,符合心理測(cè)量學(xué)的要求。同時(shí)比較本研究所抽取的因素與項(xiàng)目,發(fā)現(xiàn)與之前覃大嘉(2008)的研究成果相同,表明和諧組織問(wèn)卷具有信度與因素效度,測(cè)量結(jié)果是可信的。

2.效果變量問(wèn)卷的信度效度檢驗(yàn)

采用EFA方法,對(duì)四種效果問(wèn)卷作檢測(cè),結(jié)果如表4到表7所示。

表4 工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個(gè)維度)

表5 離職意向問(wèn)卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個(gè)維度)

表6 組織公民行為問(wèn)卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個(gè)維度)

表7 組織承諾問(wèn)卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個(gè)維度)

以上因素分析的結(jié)果表明,四種效果問(wèn)卷都分別地清楚呈現(xiàn)一個(gè)維度,所有測(cè)項(xiàng)的因子載荷均大于0.6,顯示本研究的四種效果問(wèn)卷的建構(gòu)效度都很高。而其4個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都分別地達(dá)到了0.7以上,顯示其都具有相當(dāng)?shù)男哦取Ｒ虼?本研究的測(cè)量結(jié)果是可信的。

(四)量表的共同方法偏差檢驗(yàn)

在本研究中,由于“和諧組織”結(jié)構(gòu)問(wèn)卷和效果變量問(wèn)卷都是由同樣的被試者提供信息,這種數(shù)據(jù)收集方式涉及到共同方法問(wèn)題(趙西萍,趙欣,黃越,2008),有可能存在共同方法偏差,從而誤導(dǎo)結(jié)論。鑒于此,本研究進(jìn)行以下驗(yàn)證性因子分析(CFA),使用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM),以檢驗(yàn)主要變量的區(qū)分效度。

借助結(jié)構(gòu)方程模型判斷是否存在共同方法偏差,其原理是比較不含共同方法偏差潛在變量的模型與含有共同方法偏差潛在變量的模型之間的擬合優(yōu)度。如果在包含共同方法偏差潛在變量的模型的擬合度顯著優(yōu)于不含共同方法偏差潛在變量的模型,那么就表示存在共同方法偏差。本研究采用侯杰泰等(2004)提出的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)的卡方準(zhǔn)則,其認(rèn)為模型比較時(shí)應(yīng)采用卡方檢驗(yàn),只是針對(duì)不同的樣本量選取不同的臨界值:N≤150時(shí),α=.01;N=200時(shí),α=.001;N=250時(shí),α=.0005;N≥500時(shí),α=.0001。本研究的樣本量為N=641,應(yīng)取α=.0001為臨界值,換言之,卡方的顯著性水平為0.0001,即在自由度變化下,相對(duì)應(yīng)的卡方值的變化伴隨概率在0.9999以?xún)?nèi),表明不存在共同方法偏差,如果在自由度變化下,相對(duì)應(yīng)的卡方值的變化大于顯著水平,表明存在共同方法偏差。本研究不含共同方法偏差潛在變量的模型與含有共同方法偏差潛在變量的模型的擬合指數(shù)見(jiàn)表8。

表8 共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果(N=641)

擬合結(jié)果顯示,不含共同方法偏差潛在變量的模型與含有共同方法偏差潛在變量的模型的自由度之差Δdf=61,x2之差Δx2=103.67。查表可得,伴隨概率為0.000538018。根據(jù)前述的判斷標(biāo)準(zhǔn),在0.0001顯著水平上,兩個(gè)模型之間不存在顯著差異。換言之,加入方法變異因子之后,模型并未得到顯著改善,所以認(rèn)定測(cè)量中不存在顯著的共同方法偏差。綜上所述,在本研究中,研究方法對(duì)因變量與效果變量之間的關(guān)系不具有顯著影響。

(五)相關(guān)分析與回歸分析的結(jié)果

“和諧組織”與四個(gè)效果變量的相關(guān)分析結(jié)果如表9所示。本文采用線性回歸(regression)方法,以和諧組織為預(yù)測(cè)變量(predictor),分別考察其與四個(gè)效果變量的關(guān)系,結(jié)果如表10。

Pearson雙尾檢定的結(jié)果顯示,和諧組織水平與四個(gè)效果變量呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性(p<0.01)。而通過(guò)回歸分析,發(fā)現(xiàn)“和諧組織水平”對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度(β=0.565,p<0.001)、組織承諾(β=0.471,p<0.001)及組織公民行為(β=0.458,p<0.001)等三個(gè)效果變量均呈現(xiàn)顯著的正向影響;對(duì)離職意向呈現(xiàn)顯著的負(fù)向影響(β=-0.246,p<0.001)。這說(shuō)明“和諧組織”可以有效預(yù)測(cè)工作滿(mǎn)意度、離職意向、組織公民行為與組織承諾等效果變量,本研究的四個(gè)研究假設(shè)全部得到了支持。

表9 和諧組織與效果變量的相關(guān)矩陣(N=641)

表10 和諧組織對(duì)4個(gè)效果變量的回歸分析結(jié)果(N=641)

四、結(jié)果討論

本文結(jié)果顯示,“和諧組織”可以清楚地預(yù)測(cè)四個(gè)國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)(OB)領(lǐng)域常用的效果變量,與Robbins(1998)提出的OB基本權(quán)變模型概念相一致,其對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾及組織公民行為起顯著的正向影響,對(duì)離職意向起顯著的負(fù)向影響。換言之,組織和諧的水平越高,員工越能對(duì)組織產(chǎn)生積極正面的態(tài)度與行為,反映出員工有責(zé)任心、與同事愉快相處,團(tuán)隊(duì)和諧合作、部門(mén)間互相支持,信賴(lài)主管與公司制度。對(duì)公司的前景充滿(mǎn)信心的員工,會(huì)呈現(xiàn)高度的組織公民行為、較強(qiáng)的組織承諾,并成為較少離職意向、滿(mǎn)足的組織成員。前述對(duì)于和諧組織水平預(yù)測(cè)四個(gè)變量的假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3與假設(shè)4皆得到了驗(yàn)證。綜上所述,本研究具體呈現(xiàn)了和諧文化對(duì)中國(guó)員工組織行為的影響,并證實(shí)了和諧組織八因素模型是一個(gè)能有效解釋中國(guó)組織行為(OB)的基本框架。

就理論意義來(lái)看,本文有以下兩點(diǎn)貢獻(xiàn):第一,四個(gè)效果變量相互之間,均呈現(xiàn)顯著相關(guān)性(請(qǐng)參考表9)。這點(diǎn)支持了之前許多的理論文獻(xiàn),如組織承諾、工作滿(mǎn)意度、離職意向三者間的高度相關(guān)(Cheng,Jiang,&Riley,2003;Meyer&Allen,1997;Becker,1992;Mathieu&Zajac,1990);組織公民行為與工作滿(mǎn)意度(Bateman&Organ,1983;Smith et al,1983)和組織承諾(Bec-ker,1992)的密切關(guān)聯(lián)等。鑒于此,本文驗(yàn)證了和諧文化在組織行為學(xué)領(lǐng)域的價(jià)值。第二,中國(guó)文化背景的特殊性,與其在組織行為學(xué)、跨文化管理領(lǐng)域的重要意義,已隨著中國(guó)的興起成為新的熱點(diǎn)課題,如聚焦于中國(guó)文化價(jià)值觀的研究(Gelfand et al,2007;Kirkman et al,2006;Earh,Earley,&Lin,1997)就是其中一個(gè)關(guān)鍵方向,而近來(lái)也有實(shí)證發(fā)現(xiàn)中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度與感情承諾的調(diào)節(jié)效果(Zhang&Zheng,2009)。換言之,中外管理學(xué)者都認(rèn)同中國(guó)不同于西方社會(huì)的歷史背景,因而開(kāi)始關(guān)注中國(guó)化的理論研究。因此,“和諧組織水平”可預(yù)測(cè)四個(gè)效果變量的成果,不但證實(shí)了中國(guó)國(guó)家和諧文化對(duì)員工組織行為的影響力,體現(xiàn)了和諧組織八因素模型的有效性,更對(duì)建構(gòu)中國(guó)化組織行為理論有著相當(dāng)程度的積極意義。

就實(shí)踐意義而言,近年來(lái)跨國(guó)公司迅速興起,成為經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中大公司生存的基本形式(毛蘊(yùn)詩(shī),汪建成,2009)。為了解決跨國(guó)組織中源于文化差異所衍生的難題,跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人員需辨別所面對(duì)的跨文化沖突。換言之,就是必須理解不同國(guó)別員工的文化價(jià)值觀。鑒于此,本研究探索和諧組織對(duì)中國(guó)員工工作態(tài)度與行為的影響,對(duì)先后進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的跨國(guó)企業(yè)而言,提供了理解中國(guó)和諧文化價(jià)值觀的實(shí)證依據(jù)。這有助于跨國(guó)管理者理解和諧文化是如何對(duì)組織產(chǎn)生影響的,從而能較正確地預(yù)測(cè)中國(guó)員工的態(tài)度與行為,對(duì)有效地進(jìn)行管理具有積極促進(jìn)的作用。

但是值得注意的是,在現(xiàn)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)大環(huán)境下,所有企業(yè)不論內(nèi)部與外部,都面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng),而中國(guó)員工由于對(duì)組織和諧的高度重視,常會(huì)為了維持和諧、避免沖突的組織氛圍,而不愿意提出不同的意見(jiàn)(Sheh,2009),這樣的情況是否反而對(duì)其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生負(fù)面的影響呢?畢竟就管理的角度而言,沖突不見(jiàn)得都是有害或需要消除的,在有些時(shí)候,組織成員的沖突會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響(Robbins,1998)。因此,這是未來(lái)值得繼續(xù)探討的議題。此外,本文的研究對(duì)象僅限于中國(guó)企業(yè)的員工,缺少對(duì)跨國(guó)企業(yè)內(nèi)中國(guó)員工進(jìn)行調(diào)查的樣本資料,因此無(wú)法進(jìn)一步分析和諧文化與其他國(guó)家文化在跨國(guó)組織中的交互作用與影響,后續(xù)研究也應(yīng)朝這個(gè)方向展開(kāi)?？偠灾?本研究仍存在許多需要強(qiáng)化與完善的空間,如加強(qiáng)探索和諧組織中有關(guān)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織變革甚至工作壓力等課題,才能在組織行為學(xué)理論和實(shí)踐的建構(gòu)上,取得更大的進(jìn)步。

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【責(zé)任編輯:許玉蘭;責(zé)任校對(duì):許玉蘭,楊海文】

F270

A

1000-9639(2010)03-0164-11

2009-12-16

覃大嘉(1973-),女,臺(tái)灣臺(tái)北人,管理學(xué)博士,中山大學(xué)管理學(xué)院博士后(廣州510275)。