股權(quán)激勵理論述評

周 亮

(上海金山石化物流有限公司,上海 200540)

股權(quán)激勵理論述評

周 亮

(上海金山石化物流有限公司,上海 200540)

需求層次理論、企業(yè)家利潤理論、人力資本理論、委托——代理理論和公司治理結(jié)構(gòu)理論,是當(dāng)前較為流行的幾種股權(quán)激勵理論。它們從不同的角度對現(xiàn)代公司進(jìn)行了深入的研究,并對股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生與發(fā)展提供了堅實的理論基礎(chǔ)。

股權(quán);激勵理論;述評

現(xiàn)代企業(yè)的出現(xiàn)和社會的發(fā)展,傳統(tǒng)的激勵方式局限性越來越明顯。在這種背景下,股權(quán)激勵手段尤其是股票期權(quán)應(yīng)運而生。股權(quán)激勵在西方已有幾十年的歷史,且逐漸成為一種比較成熟的激勵制度。有資料顯示,在美國500家大公司中的80%都采用了不同程度的股票期權(quán)激勵,并取得了非常好的效果;而我國股權(quán)激勵雖剛剛興起,卻也得到了較為快速的發(fā)展,這絕不是偶然的,而是有著深刻的經(jīng)濟理論與實踐背景。因此,本文對當(dāng)前較為流行的幾種股權(quán)激勵理論作簡要述評。

一、需求層次理論

馬斯洛認(rèn)為,人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。他斷定當(dāng)一組需求得到滿足時,這組需求就不再成為激勵因素了。他將人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛還認(rèn)為,盡管沒有一種需求會被永久、充分地滿足,但一個基本滿足的需求將不再具有激勵作用。50年代后期,美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。在雙因素理論中,他認(rèn)為個人與工作的關(guān)系是企業(yè)中最基本的方面,而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成敗。因此,赫茲伯格認(rèn)為作為管理者,首先必須保證員工在保健因素方面得到滿足,要給員工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障,要改善他們的工作環(huán)境與條件,對員工的監(jiān)督要能為他們所接受,否則,就會引起他們的不滿。但即使是滿足了上述條件,也并不能產(chǎn)生直接激勵的效果,只有激勵因素才能起到對員工直接激勵的效果。因此,管理者必須充分重視利用激勵方面的因素,強調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等內(nèi)部獎勵。股權(quán)激勵也正是滿足了人們由低級開始逐漸向高級發(fā)展的需求,當(dāng)員工的工資和安全得到了保障,他們便會追求更高的激勵因素。

二、企業(yè)家利潤理論

克拉克于1899年在其《財富的分配》著作中,首次提出了“企業(yè)家利潤”,認(rèn)為企業(yè)家利潤是由產(chǎn)業(yè)的改良所產(chǎn)生的原始狀態(tài)的利潤的一部分。隨后熊彼特于1911年在《經(jīng)濟發(fā)展理論》中專門論述了企業(yè)家利潤問題,認(rèn)為企業(yè)家利潤是一種超過成本的剩余,是一個企業(yè)的收入與支出之間的差額。為了說明利潤的歸屬問題,熊彼特論證了剩余利潤的來源和存在,指出企業(yè)剩余是由企業(yè)家的創(chuàng)新活動所形成的,尤其是企業(yè)家“實現(xiàn)了新的組合”,恰如工資是工人“產(chǎn)出”的價值表現(xiàn)一樣,利潤是企業(yè)家對生產(chǎn)所作貢獻(xiàn)的價值的表現(xiàn)。1921年奈特在其經(jīng)典著作《風(fēng)險、不確定性與利潤》中也論述了企業(yè)家利潤問題,但他不贊成熊彼特的觀點,即企業(yè)家不是風(fēng)險的承擔(dān)者,承擔(dān)風(fēng)險不構(gòu)成企業(yè)家職能的一個要素。奈特認(rèn)為市場經(jīng)濟中的生產(chǎn)經(jīng)營活動面臨著很多風(fēng)險,風(fēng)險產(chǎn)生了不確定性,而不確定性產(chǎn)生了利潤,即“利潤完全就變成一種以無法預(yù)見的方式表現(xiàn)這種不確定性所遺留下來的事后的剩余”。企業(yè)家是承擔(dān)風(fēng)險并使生產(chǎn)經(jīng)營活動得以進(jìn)行的人,因此企業(yè)家獲得的收入應(yīng)該是“承擔(dān)風(fēng)險的報酬”。顯然,熊彼特和奈特從不同角度證明了企業(yè)剩余索取權(quán)應(yīng)由企業(yè)家所擁有。前者把剩余看成是企業(yè)家創(chuàng)新活動的結(jié)果,而后者把剩余視作承擔(dān)了風(fēng)險和預(yù)見了不確定性的結(jié)果。股權(quán)激勵也是企業(yè)家享有企業(yè)剩余索取權(quán)的體現(xiàn),是對企業(yè)家創(chuàng)新活動和承擔(dān)風(fēng)險的回報。

三、人力資本理論

1960年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨首次提出“人力資本”的概念。所謂人力資本,是指知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱,代表人的能力和素質(zhì)。人力資本的顯著標(biāo)志既是人自身的一部分,同時又是一種資本,是未來收入的源泉。這種特性決定了它的首要經(jīng)濟要求是承認(rèn)其產(chǎn)權(quán)。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素理論認(rèn)為生產(chǎn)要素僅包括土地、勞動和資本,但是人力資本理論擴充了資本的范疇,認(rèn)為資本不僅包括貨幣資本、實物資本,還包括人力資本。對于企業(yè)的經(jīng)營而言,最重要的人力資本是經(jīng)營者的才能。在傳統(tǒng)經(jīng)濟時代,決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)因素是企業(yè)的非人力資本。非人力資本所有者在企業(yè)中占據(jù)著統(tǒng)治地位,非人力資本利益高于人力資本所有者利益。但是在知識經(jīng)濟時代,人力資本和非人力資本在企業(yè)中的地位發(fā)生了重大變化,人力資本的地位在不斷上升,而物質(zhì)資本的地位在相對下降,企業(yè)的經(jīng)濟績效主要決定于人力資本。企業(yè)人力資本和非人力資本地位的變遷導(dǎo)致企業(yè)利潤的創(chuàng)造在很大程度上取決于經(jīng)營者管理企業(yè),組織、監(jiān)督生產(chǎn)等活動。也就是說,企業(yè)的一部分利潤應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營者才能的價格和經(jīng)營者生產(chǎn)要素的報酬,經(jīng)營者有權(quán)利享受企業(yè)剩余索取權(quán)。股票期權(quán)就是一種將人力資本所有者預(yù)期收益“抵押”在企業(yè)之中,是人力資本參與企業(yè)所有權(quán)的一種方式。股票期權(quán)制度既是對人力資本所有者的長期激勵,也是對人力資本所有者的約束。一方面人力資本所有者由于其對公司的人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權(quán),使他們感到與物質(zhì)資本所有者一樣享受投資者的權(quán)利,由此而獲得激勵;另一方面,由于股票期權(quán)的實現(xiàn)是要經(jīng)過一段時間的,也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)的收益,而是在一定年限內(nèi)分期分批獲益。因此,他們的預(yù)期收益在一定的期間“抵押”給了企業(yè),以這種方式降低了人力資本所有者的道德風(fēng)險。人力資本理論也從利益均衡的角度闡述了對經(jīng)理人員實施股權(quán)激勵的必要性和必然性。

四、委托—代理理論

委托代理理論就其實質(zhì)而言乃是一種契約理論,其基本內(nèi)容就是規(guī)定委托人聘用代理人完成某項工作時的委托代理關(guān)系的成立,以及代理人為了委托人的利益應(yīng)采取何種行動,委托人應(yīng)相應(yīng)地向代理人支付何種報酬,通過委托人和代理人共同認(rèn)可契約來確定他們各自的權(quán)利和責(zé)任。委托代理理論研究了股東所有權(quán)和經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的矛盾,并解釋了為什么在代理過程中會出現(xiàn)代理人的道德風(fēng)險和高昂的代理成本。企業(yè)從業(yè)主制、合伙制到股份制、公司制是一種歷史性的進(jìn)步。但是公司制所依托的委托—代理關(guān)系也帶來了“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”問題。所有者和經(jīng)營者利益取向的不一致、擁有信息的不對稱,勢必會出現(xiàn)經(jīng)營者利用信息優(yōu)勢謀取自身利益、損害所有者利益的現(xiàn)象。隨著企業(yè)控制權(quán)由股本逐步向“專家組合”的轉(zhuǎn)移,由于兩者之間的激勵不相容、信息不對稱、責(zé)任不對等以及合同的不完全,偷懶、機會主義行為等道德風(fēng)險問題時常發(fā)生。為了最大限度地降低代理成本,股東需要通過一定的激勵約束機制來規(guī)范經(jīng)理的行為,股權(quán)激勵就是一種選擇。這可以使經(jīng)理成為企業(yè)的所有者之一,在某種程度上彌合了雙方的目標(biāo)差異,并且使經(jīng)理階層承擔(dān)部分由道德風(fēng)險問題帶來的利益損失,從而有利于將經(jīng)理的努力引向確保企業(yè)價值最大化的道路。股權(quán)激勵使公司建立了有效的激勵機制,即剩余索取權(quán)與控制權(quán)配置機制,使經(jīng)營者的長期利益與企業(yè)的效益和股東的利益緊密聯(lián)系并趨向一致。委托代理理論是股權(quán)激勵產(chǎn)生的動因,也是股權(quán)激勵起源的基本理論。

五、公司治理結(jié)構(gòu)理論

現(xiàn)代公司治理理論認(rèn)為,要減少經(jīng)理人員的逆向選擇和道德風(fēng)險等問題給公司股東造成的利益損失,對經(jīng)理人員實施長期激勵顯得非常重要。公司治理結(jié)構(gòu)理論產(chǎn)生的前提是公司兩權(quán)分離的矛盾成為現(xiàn)實,兩權(quán)分離即公司的所有權(quán)與控制權(quán)分離。公司治理結(jié)構(gòu)理論主要研究公司的股東、董事會和經(jīng)理層之間關(guān)于公司經(jīng)營管理和權(quán)利配置的制度安排問題,該理論研究如何建立公司內(nèi)部的權(quán)利和義務(wù)、利益均衡的權(quán)力機構(gòu)。權(quán)力的制衡是公司治理結(jié)構(gòu)理論研究的重點。股票期權(quán)作為使權(quán)力機構(gòu)達(dá)到利益均衡的一種手段,使公司經(jīng)理層作為公司內(nèi)部權(quán)力機構(gòu)的主體之一,能夠獲得長期激勵從而保持各利益集團的有效制衡。公司治理結(jié)構(gòu)理論為股權(quán)激勵理論的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。

總之,上述幾種理論從不同的角度對現(xiàn)代公司進(jìn)行了研究,并從不同的側(cè)面對股權(quán)激勵理論的產(chǎn)生與發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。它們從原理上揭示了為什么股權(quán)激勵能夠有效地解決現(xiàn)代公司發(fā)展中出現(xiàn)的兩權(quán)分離所導(dǎo)致的利益不一致的矛盾,為股權(quán)激勵在實踐中的運用提供理論依據(jù)。

責(zé)任編輯:石柏勝

F 121.26

A

1671-8275(2010)02-0131-02