寬帶薪酬體系在企業(yè)中的應(yīng)用

鄭州電務(wù) 段婁鳴

寬帶薪酬體系在企業(yè)中的應(yīng)用

鄭州電務(wù) 段婁鳴

如今，寬帶薪酬正逐漸被我國企業(yè)所接受。所謂寬帶薪酬，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。這種新型的薪酬設(shè)計體系，使員工有可能在很長一段時間內(nèi)雖然在同一個職位、同一個薪酬級別上，但由于個人能力的提高或個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著提高；員工不再單純地依靠崗位的晉升提高收入。

一、寬帶薪酬的特點和作用

1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)嚴格的等級制，在提高企業(yè)效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)文化方面有著不可替代的重要作用。

2.增強了員工提高個人技能的積極性，使員工更注重業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高，提高了工作效率。寬帶薪酬通過壓縮薪酬等級、擴大薪酬帶范圍，讓同一個薪酬帶范圍之內(nèi)的員工通過技能與工作能力的改善和提高以及績效的提升，可以獲得薪酬水平更大范圍地變動。這樣，員工無需僅通過晉升獲得更高層的職位這一條渠道來提高薪酬，只要專心提高自己的工作能力就行了。

3.有利于員工職位的調(diào)整，創(chuàng)造更為和諧的工作環(huán)境。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與職位嚴格掛鉤，在同一職位級別變動職務(wù)不能帶來薪酬的變化。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，使員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。同時，寬帶薪酬弱化了由于職位等級差異造成的薪酬不均和員工的心理失衡，體現(xiàn)了對個人能力的尊重，在一定程度上有助于企業(yè)的穩(wěn)定。

4.以人為本，注重個人能力的培養(yǎng)。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時，有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作，也更能體現(xiàn)員工的自我價值，并與不同企業(yè)間員工進行橫向?qū)Ρ取?/p>

5.在多變的外部環(huán)境下，能夠靈活應(yīng)對快速變化。在寬帶薪酬體系中，因薪級跨度大，因而人員職責(zé)職位的變化經(jīng)職務(wù)評價后大多仍處于同一薪級范圍內(nèi)，其薪酬只需在該等級中予以調(diào)整即可，不影響整個薪酬體系。同時，在某類人員勞動力市場供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨立提高此類勞動力的薪酬，而使其仍處在某一薪級范圍。這大大提高了薪酬體系的靈活性和對外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管理和人才競爭中處于有利地位。

6.有利于企業(yè)效益的進一步提高。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合來更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，一線管理人員即使知道哪些員工的能力強、業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。此外，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化。

二、寬帶薪酬管理的局限性

1.寬帶薪酬體系的設(shè)計需要更為完善的管理體系和薪級劃分體系。寬帶薪酬體系中的績效管理是公司管理的重要方面，如果績效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，會成為員工心理不穩(wěn)定的重要因素。而薪級劃分作為寬帶薪酬體系的特點和優(yōu)勢，在薪級界定和劃分上操作起來很困難。若薪級過少、包括職務(wù)等級數(shù)過多，則失去了薪酬定級的意義，同時也加大了績效管理的難度；若薪級太多，則簡化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢。所以，寬帶薪酬體系的設(shè)計需要有配套的管理體系和薪級劃分體系做保障。

2.寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會受到來自企業(yè)內(nèi)部的阻力。傳統(tǒng)薪酬制度中，同工同酬一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志。而在寬帶薪酬制度中，績效高于一切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸顯。另外，在傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級多，所以員工要上一個職級就會比較容易，但是采用寬帶薪酬后，就會出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，有可能員工一生只在一個職級里面移動，而不會晉升到另外一個職級，這使得員工難以接受，會對寬帶薪酬的推行產(chǎn)生巨大阻力。

3.過分強調(diào)物質(zhì)激勵，可能帶來更大的成本負擔(dān)。由于寬帶薪酬體系將重點放在績效上，而高績效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。而當(dāng)員工物質(zhì)滿足達到一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，員工的追求將轉(zhuǎn)向職級晉升的需求。另外，由于寬帶薪酬給員工提供了較大的薪資提升空間，相應(yīng)地企業(yè)薪資費用總額可能逐年攀升，可能使企業(yè)的人力成本加大，增加企業(yè)的成本負擔(dān)。

總之，寬帶薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一種比較新穎的薪酬管理理念，但并不是所有企業(yè)都需要引進這種管理方法，也不是所有企業(yè)的當(dāng)前現(xiàn)狀都適宜引進這種管理方法。企業(yè)在應(yīng)用過程中不僅要結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和行業(yè)競爭現(xiàn)狀認真思考寬帶薪酬管理的必要性，還要考慮本企業(yè)的歷史發(fā)展背景和企業(yè)文化特點，認真思考寬帶薪酬管理的可行性。