煤礦企業(yè)績效考核結果研究論文

河南省鶴煤公司寺灣井 李 敏

煤礦企業(yè)績效考核結果研究論文

河南省鶴煤公司寺灣井 李 敏

績效考核通常也稱為業(yè)績考評。 它是考核單位根據(jù)崗位工作責任制和績效考核標準，運用各種科學的方法，針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作、工作的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行周期性的考核和評價，并將評定結果反饋給員工的過程。 它服務于企業(yè)的管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強企業(yè)的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益?？冃Э己私Y果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，最顯而易見的用途是為員工調整工資、職務變更提供依據(jù)，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、改進工作績效、員工的培訓與開發(fā)等方面更是離不開績效考核的結果。 但是我們煤礦行業(yè)還有相當一部分企業(yè)，把績效考核流于形式，沒有真正運用起來，在這里我將對績效考核結果在煤礦企業(yè)的運用談一些粗淺的看法。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。 在現(xiàn)代組織管理中，人力資源規(guī)劃越來越顯示出其重要作用。 而績效考核結果對企業(yè)的人力資源規(guī)劃又有重要作用。

績效考核結果可以給管理者和人力資源部提供大量的企業(yè)人力資源信息。 人力資源信息主要包括員工調整情況，員工的經(jīng)驗、能力、知識、技能和要求，以及員工的培訓、教育等情況，這些信息和情況可以從員工績效考核的檔案及有關記錄中查出，員工績效考核結果的有效運用必將極大地提高信息的準確性和有效性。

二、招聘與選拔

招聘，就是為組織的空缺職位挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程，目的在于選擇最適宜、最優(yōu)秀的人才。 選拔，就是把企業(yè)內部的優(yōu)秀員工或有潛力的員工從較低要求的崗位提拔到有更高要求的崗位上去，使該員工發(fā)揮更大的作用。 而通過分析員工的績效考核結果，人力資源管理人員對各職位的優(yōu)秀人才所應具備的優(yōu)秀品質與績效特征會有更加深入的理解，為招聘選拔提供十分有價值的參考。 因此，許多組織都把績效考核結果和招聘決策有機地聯(lián)系起來。通過這樣一個過程，企業(yè)不僅可以盡量避免因所招聘人員的不適合而帶來損失，而且會在很大程度上不斷提高招聘的有效性，降低招聘成本。 通過績效考核，企業(yè)管理者和人力資源部門可以及時準確地獲得員工的工作信息。

三、改進工作績效

工作績效是指員工在一定時間、空間等條件下完成某一任務所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結果，是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。

績效改進就是引導員工的績效朝著管理者所期望的方向努力。對于值得肯定的績效或行為，管理者應給以正面的強化，鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚光大； 對于必須糾正的行為或績效，就要給以負面強化，去除某種不愉快的刺激，促進所希望的行為出現(xiàn)。在執(zhí)行與管理的過程中，必須依據(jù)不同對象和具體情況采取不同程度的強化行為。

績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為。 通過溝通，管理者向員工傳遞了需要改進績效的方面，并共同探討出改進績效的手段。 隨后，就應該促使員工用強化的方法來使績效得以改善。

四、薪酬獎金的分配和調整

薪酬獎金是指個人參與企業(yè)勞動從企業(yè)中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉化為貨幣形式的勞動報酬。 而薪酬獎金的分配和調整主要的參考是績效考核結果，如企業(yè)實行的計件工資、崗效工資、都是員工的薪酬獎金直接與績效考核結果掛鉤。績效考核為每位員工做出一個考核結論，這個結論不論是描述性的還是可以量化的，都可以為員工的績效調整、獎金發(fā)放提供重要的依據(jù)，這也是績效考核結果一種非常普遍的用途。 考核結果對員工本人是公開的，并且獲得員工的認同。

所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。 一般來說，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。對于從事不同性質工作的人，這部分與績效掛鉤的薪酬所占的比例不同。 例如，與生產(chǎn)相關的部門中的報酬中有較大的比例是和績效掛鉤的，而行政管理人員的報酬體系中只有較小的比例和績效掛鉤。

另外，薪資的調整也往往由績效來決定，如果績效考核結果說明該員工表現(xiàn)突出，則增加其薪資，企業(yè)通常以獎金的形式發(fā)給員工，反之亦然。

五、職務調整

職務調整是指企業(yè)對員工的職務進行調整，達到組織所期望的職務設置結果。員工的職務調整包括晉升、降職、調崗，甚至是辭退。 影響職務調整的因素是多方面的，甚至領導的人情、喜好都會影響職務調整，但績效考核的結果是重要的因素，績效考核的結果會客觀地對員工是否合適崗位的工作做出客觀評價。

基于這種評判而進行職務調整，往往會讓員工本人和其他員工容易接受和認同。當員工工作表現(xiàn)突出，績效考核結果良好，就可以讓其承擔更多的責任或者對其提升；當員工在某方面的績效考核結果不盡人意，很可能是目前所從事的職位不適合他，可以通過降級或調整職務的調整方式，使員工從事更合適的工作。

六、員工的培訓與開發(fā)

員工培訓是指企業(yè)為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。 其目的是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的工作動機、態(tài)度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進企業(yè)效率的提高和企業(yè)目標的實現(xiàn)。 員工培訓也是很多員工看重的，他們非常希望企業(yè)能提供學習與提高的機會。

員工的培訓和開發(fā)要有針對性，即要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié)，使培訓的內容為員工所急需的知識和技能。而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢，就要通過員工的績效考核來獲得，績效考核的結果為員工的培訓和開發(fā)提供了決策依據(jù)。此外，通過績效考核結果，讓工作績效有顯著提高，則說明培訓是有效的；如果績效變化不大，則可能是培訓沒有組織好或者員工沒有很好地接受培訓。

期望越來越多的煤礦企業(yè)管理者能夠重視績效考核結果的用途，使企業(yè)全面地應用績效考核結果于企業(yè)管理中，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，從而也影響到整個企業(yè)的經(jīng)營管理狀況，使企業(yè)更快、更好地發(fā)展。