知識經(jīng)濟(jì)時代外語高?？蒲懈母锍跆?/h1>
2010-08-15 00:45:05楊慧
長春教育學(xué)院學(xué)報 2010年6期
楊 慧
（大連外國語學(xué)院 科研處，遼寧 大連116002）
知識經(jīng)濟(jì)時代外語高?？蒲懈母锍跆?/p>
楊 慧
（大連外國語學(xué)院 科研處，遼寧 大連116002）
知識經(jīng)濟(jì)時代，在適應(yīng)社會對高校期待位移及高校本身經(jīng)營管理范式轉(zhuǎn)換的同時，改革計劃經(jīng)濟(jì)體制下的科研管理模式勢在必行。本文在科研風(fēng)氣、人才引進(jìn)機制、獎勵制度及學(xué)科建設(shè)等方面提出了改革的建議，并進(jìn)行了初步的理論探索。
學(xué)術(shù)為業(yè)；人才機制；獎勵機制；學(xué)科建設(shè)
改革開放30年來，我國社會科學(xué)研究事業(yè)取得了突破性進(jìn)展，社會科學(xué)研究方式、方法也從中國傳統(tǒng)的治學(xué)模式逐漸向現(xiàn)代科研方式轉(zhuǎn)變并接軌。在這個新的歷史時期，改革教學(xué)與科研體制、重新為自己定位，成為高校與時俱進(jìn)、實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵。如何改變計劃經(jīng)濟(jì)體制下的科研管理模式，加強科學(xué)化管理，建立和完善競爭機制，同時多渠道爭取并合理使用科研經(jīng)費，組織跨學(xué)科、跨單位的聯(lián)合研究，適應(yīng)社會期待的位移和高校經(jīng)營范式的轉(zhuǎn)換，這不僅成為新時期每個科研工作者應(yīng)深入思考的問題，也是高校管理者必須面臨的一個嚴(yán)峻課題。
作為外語類院校的科研處，我院的科研管理就帶有濃厚的行政管理色彩，管理處于“封閉狀態(tài)”，管理人員主動為社會提供服務(wù)、為學(xué)者提供服務(wù)而獲得課題和經(jīng)費的意識還很薄弱，科研管理似乎僅僅局限于填表格、組織申報和總結(jié)材料，而推進(jìn)理論成果的轉(zhuǎn)化這項重要的科研工作卻被我們忽視了。學(xué)者的學(xué)術(shù)研究也是一個“封閉系統(tǒng)”，學(xué)者們存在著習(xí)慣于關(guān)在書齋里做學(xué)問或者等待上級下課題，甚至只是為了出書和評職稱而搞研究的傾向，“等、靠、要”的依賴思想嚴(yán)重，缺乏主動適應(yīng)和服務(wù)于社會需要的動機。
科研管理的宗旨是為學(xué)者提供服務(wù)，提供什么？怎樣提供？對內(nèi)，我們應(yīng)該意識到學(xué)術(shù)不是一種個人行為，它是需要在特定群體內(nèi)進(jìn)行溝通與交流的東西，因此，我們應(yīng)該讓學(xué)者們走出書齋，為學(xué)者提供能夠進(jìn)行思想碰撞的平臺；對外，作為紐帶與橋梁我們要積極地宣傳與推銷我們的學(xué)者，在外語教育與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面主動跑課題、拉經(jīng)費、簽合同、推廣成果，讓社會了解我們科研的作用。這既是挑戰(zhàn)，又是我們科研管理人員的歷史責(zé)任與使命。
外語高校結(jié)合自身學(xué)科特點進(jìn)行科研改革，可以在以下幾個方面進(jìn)行。
一、改善科研風(fēng)氣，以“學(xué)術(shù)為業(yè)”的全新理念激發(fā)教師的科研積極性
這是我們在這個領(lǐng)域開展任何工作都要緊緊圍繞的一個核心。它既包括改善大的學(xué)術(shù)環(huán)境，也包括激發(fā)教師的熱情。改善學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)主要包括以下三個方面：其一，要積極改善科研的硬件條件。進(jìn)一步加大投入，加強學(xué)科建設(shè)與科研工作的有機結(jié)合，著力構(gòu)建共享平臺，提升信息服務(wù)水平，實現(xiàn)資源的有機整合與共享，這是提高科研創(chuàng)新工作的重要環(huán)節(jié)；其二，努力營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍?？蒲袆?chuàng)新貴在過程，給學(xué)術(shù)爭鳴創(chuàng)造自由空間，有效地調(diào)整立項、管理、評價機制，增加自由研究經(jīng)費，這樣會在一定程度上加速科研創(chuàng)新的進(jìn)程。其三，大力弘揚高尚的學(xué)術(shù)精神?？蒲袆?chuàng)新源自內(nèi)因，創(chuàng)新主體要有一定的獻(xiàn)身精神，持之以恒方可有所突破，太強的功利性難以有所作為。因此，鼓勵兼容并包的學(xué)術(shù)思想，凈化高校的學(xué)術(shù)環(huán)境，懲治可能出現(xiàn)的學(xué)術(shù)腐敗，一定能進(jìn)一步激發(fā)高?？蒲腥藛T的創(chuàng)造力，使高?？蒲泄ぷ髟偕闲屡_階。對教師學(xué)術(shù)熱情的激發(fā)，多年來我們一直強調(diào)的是外部刺激。為了進(jìn)一步提高我們的品牌與聲譽，我們運用市場機制來設(shè)計管理與評價的方式，以效率目標(biāo)來評價教師的學(xué)術(shù)工作，不可否認(rèn)，它在一定程度上激發(fā)了教師的科研熱情，但是它導(dǎo)致的后果也是顯而易見的。這種評價遵循可操作的“粗糙、簡單”的做法，使評價陷入量化、行政化、市場化的境地，其必然結(jié)果就是教師為了完成任務(wù)而追求短、平、快，粗制濫造，甚至抄襲剽竊等學(xué)術(shù)腐敗由此滋生。這種方式的本意是通過評價與激勵，提高教師的學(xué)術(shù)產(chǎn)出，增強大學(xué)的競爭力。但如果僅遵循單純的效率目標(biāo)，其市場取向的功利化評價就會使學(xué)術(shù)工作陷入尷尬。因為市場運行的邏輯是事物的有用性，甚至立刻有用，以此來評價學(xué)術(shù)必然導(dǎo)致尚“術(shù)”而輕“學(xué)”。此外，單純強調(diào)效率也容易導(dǎo)致在評價中重數(shù)量、輕質(zhì)量，對學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的評價變成了對學(xué)術(shù)生產(chǎn)量的衡量。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果是效率目標(biāo)與學(xué)術(shù)本質(zhì)的沖突，引發(fā)了教師與大學(xué)的隔閡。如何激發(fā)教師的熱情在于教師是以“學(xué)術(shù)”為“業(yè)”還是以“學(xué)術(shù)”為“生”。以“學(xué)術(shù)為業(yè)”的理念會促使教師憑借內(nèi)心對學(xué)術(shù)的信仰自覺從事學(xué)術(shù)活動，而以“學(xué)術(shù)為生”的取向則會造成學(xué)術(shù)內(nèi)驅(qū)力不足，因此外部監(jiān)督成為必要。由此可見，大學(xué)目標(biāo)應(yīng)該定位于學(xué)術(shù)目標(biāo)。當(dāng)下，對效率目標(biāo)的追求只能視為大學(xué)謀求發(fā)展的權(quán)宜之計，學(xué)術(shù)目標(biāo)才是大學(xué)堅守的生命線。大學(xué)只有尊重和弘揚學(xué)術(shù)價值，大學(xué)和教師個體的價值沖突才會適度消解，熱情才會被真正激發(fā)出來。
二、改革完善人才機制是科研工作的重中之重
這項工作包含兩方面內(nèi)容：完善人才培養(yǎng)機制和人才引進(jìn)機制。
1．完善人才培養(yǎng)機制。在這個領(lǐng)域，國內(nèi)的幾所優(yōu)秀大學(xué)為我們提供了樣板，我們要做的首先就是借鑒現(xiàn)成的先進(jìn)經(jīng)驗為我所用。通過考察不難得出，要想培養(yǎng)自己的人才就必須做到以下三點：第一，樹立高水平的學(xué)科帶頭人，這是一個核心要素。千軍易得，一將難求。科研創(chuàng)新中學(xué)術(shù)帶頭人的作用非常關(guān)鍵，有些大學(xué)各學(xué)科中杰出人才層出不窮，一個重要原因就是他們有著眾多的科學(xué)思想活躍、高水平的學(xué)科帶頭人，而學(xué)術(shù)帶頭人并不能一蹴而就，除積極選拔、培養(yǎng)之外，更重要的是營造一個“賽馬”的機制與氛圍，使一批學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。研究表明，就人的心理機制而言，人的比較和判斷能力的最佳年齡在30-49歲之間，我國當(dāng)前科技人才創(chuàng)造力的“最佳年齡區(qū)”在35-55歲之間，其峰值年齡在45歲左右。第二，建立有效的科研梯隊。要解決高?？蒲谢顒印吧⒈鲬?zhàn)者眾”，“團(tuán)隊作戰(zhàn)者寡”的局面就必須下大力氣加強團(tuán)隊建設(shè)，保證教研部人員結(jié)構(gòu)的合理搭配，只有這樣做，才有利于多出精品，有利于學(xué)術(shù)水平的提高。
“十一五”期間，我院將構(gòu)建優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊作為科研工作的重頭戲，聚焦優(yōu)勢，突出特色，構(gòu)筑外語學(xué)科基地，加強科研平臺建設(shè)，提升科研團(tuán)隊創(chuàng)新能力。我院的團(tuán)隊建設(shè)以科研機構(gòu)為依托，學(xué)院目前共有校級科研機構(gòu)4個，包括“比較文化研究中心”、“語言學(xué)研究所”、“國際關(guān)系研究所”等，另外還有英語翻譯研究所、英語教育研究所、日本詩歌研究中心、日本比較文化研究所、日本語教育研究所、日本文化研究所、韓國學(xué)研究所、外語信息咨詢研究所、俄羅斯文化研究所等17個系級科學(xué)研究機構(gòu)。研究機構(gòu)中都擁有至少兩位以上的具有較高學(xué)術(shù)品位、較強研究能力和突出科研成果并已經(jīng)得到公認(rèn)的學(xué)術(shù)骨干，每年從事科學(xué)研究的人員達(dá)300多人。
2．完善人才引進(jìn)機制，加大人才引進(jìn)力度。據(jù)調(diào)查，有些高校優(yōu)秀人才引進(jìn)冷落，求之而不可得的原因是由于缺乏人才引進(jìn)的三要素：其一是高校的整體學(xué)術(shù)氛圍不濃；其二是對人才引進(jìn)投入的力度不大；其三是沒有為被引進(jìn)的人才建構(gòu)一個施展自己才華的工作平臺，導(dǎo)致部分人才流失。因此，改革完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)機制迫在眉睫。
三、改革完善獎勵機制保證科研工作良性發(fā)展
眾所周知，高?？蒲信c教學(xué)的經(jīng)濟(jì)收入相差很大。就教學(xué)與科研來說，教學(xué)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科研（科研具有不確定性，同樣的投入，教學(xué)必有產(chǎn)出，而科研卻未必），但教學(xué)的報酬卻高于科研，這樣人力資本自然會流向回報率高的方向，再加上從事科研工作投入的精力大，因此就造成了教師熱中于教學(xué)，而對科研不熱心的局面。
有鑒于此，目前很多高校采用具有普遍性特征的物質(zhì)利益激勵模式，如實行聘任制、競爭上崗制、崗位津貼制等，并設(shè)立各項基金以獎勵教學(xué)、科研成果，制定各種制度細(xì)則實施量化管理，進(jìn)行嚴(yán)格的獎懲。應(yīng)該說，這種物質(zhì)刺激激發(fā)了教師追求上進(jìn)、鉆研業(yè)務(wù)，以良好的教學(xué)和科研成果來獲取豐厚報酬的外部動機和積極性，因此我們應(yīng)該進(jìn)一步加大獎勵力度，對科研精品、對獲國家和省市及政府獎項的科研作品給予足夠的重視。但同時我們也應(yīng)該看到，作為有著寬廣視野、活躍思維、強烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對人類科學(xué)知識有著濃厚興趣，對自由、民主、文明熱切渴望，富有良好教養(yǎng)的高層知識群體說來，物質(zhì)刺激與利益誘導(dǎo)并不會使之在他們賴以生存的學(xué)術(shù)環(huán)境中充滿激情，主動地肩負(fù)使命完成職責(zé)。因為這種“交易型”的管理模式在高校的發(fā)展中就象一把“雙刃劍”，它一方面有值得肯定與贊揚的方面，它刺激教師的進(jìn)取欲望，激勵教師的競爭意識，但它另一方面卻忽視了教師內(nèi)在的、超越于物質(zhì)之上的自我價值實現(xiàn)的精神層面，異化了教師的內(nèi)在精神需求與專業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力，最終導(dǎo)致教師自然本性中向上的、成就自我的精神生命的窒息。因此，我們應(yīng)該逐漸由“交易型”管理向“超越型”管理轉(zhuǎn)化，讓教師真正熱愛科研。除此之外，我們還要重視塑造教師文化，內(nèi)在地濡染和激勵教師的職業(yè)生命力，以保證高校科研的良性發(fā)展。
四、以學(xué)科建設(shè)推動科研深入發(fā)展
現(xiàn)代化的學(xué)科已不單純是知識領(lǐng)域的劃分單位和學(xué)科的分支單位，而是承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大職能的組織系統(tǒng)。學(xué)科建設(shè)主要包括學(xué)科分布、研究方向和科研項目確定以及學(xué)者隊伍建設(shè)等。搞好學(xué)科建設(shè)是繁榮高?？蒲泄ぷ鞯囊粋€重要前提和基礎(chǔ)，只有在科學(xué)的學(xué)科規(guī)劃和合理的學(xué)科布局下，引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才才能做到有的放矢，進(jìn)而影響到學(xué)術(shù)氛圍的營造和學(xué)科帶頭人的樹立等等方面。以我院為例，作為有著46年歷史的大連外國語大學(xué)，我們在學(xué)科建設(shè)方面積累了一些經(jīng)驗，但還沒有實現(xiàn)從自發(fā)到自覺的飛躍。在目前的形勢下，組織專門人員通過考察、對比、研究，從而進(jìn)一步完善我校學(xué)科建設(shè)是一件意義深遠(yuǎn)的大事。其次是要加強對我院優(yōu)勢學(xué)科的扶持力度。作為一所較著名的外國語大學(xué)，我們擁有一些在國內(nèi)影響較大的優(yōu)勢學(xué)科，如日語、英語、俄語等，如何貫徹矛盾運動的客觀規(guī)律，以點帶面實現(xiàn)我院的全面繁榮，優(yōu)勢學(xué)科在這其中的作用是顯而易見的。我們說要加強對優(yōu)勢學(xué)科的扶持力度并不僅僅體現(xiàn)在人、財、物的投入上，更重要的是要建立一整套扶持機制，從而徹底避免短期行為。這種機制是包括各種規(guī)章制度以及學(xué)校整體學(xué)術(shù)環(huán)境在內(nèi)的系統(tǒng)工程。最后是扶持和培養(yǎng)新的優(yōu)勢學(xué)科。高校的生命力就體現(xiàn)在可以不斷地培養(yǎng)出新的優(yōu)勢學(xué)科從而不斷滿足社會發(fā)展的新需要。作為我們的品牌、名牌，日語、英語、俄語等決定了我院的學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)影響；與此同時，我們還要不斷調(diào)整資源配置，整合學(xué)科資源，拓寬研究領(lǐng)域，注意培育其他學(xué)科，使其盡快地從次重點學(xué)科成長為重點學(xué)科，以提高學(xué)校的學(xué)術(shù)品位。
在知識經(jīng)濟(jì)時代建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的科研管理體制是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段，對生產(chǎn)關(guān)系提出的具體要求。高校科研改革任重而道遠(yuǎn)，它肩負(fù)著黨和國家政府以及社會各界的殷切期望，面向經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，改革完善各項規(guī)章制度是高?？蒲泄ぷ鞒掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和必然趨勢，在目前比較規(guī)范的社會主義市場體系和良好的社會環(huán)境中，我們會進(jìn)一步研究、嘗試，為高校科研改革做出貢獻(xiàn)。
[1]王斌華.發(fā)展性教師評價制度[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1998.
[2]趙書山.教師發(fā)展：從“交易型”管理走向“轉(zhuǎn)化型”管理[J].高等教育研究，2003，(9).
[3]郭卉.聘任制中的教師工作評價：對價值沖突的思考與回應(yīng)[J]．科研管理，2003，(9).
[責(zé)任編輯：賀春健]
G644
B
1671-6531（2010）06-0069-02
2010-09-29
楊慧，女，遼寧大連人，大連外國語學(xué)院科研處科研管理人員，碩士，研究方向為中國古典文學(xué)及現(xiàn)代高校科研管理。
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外語高校結(jié)合自身學(xué)科特點進(jìn)行科研改革，可以在以下幾個方面進(jìn)行。
一、改善科研風(fēng)氣，以“學(xué)術(shù)為業(yè)”的全新理念激發(fā)教師的科研積極性
這是我們在這個領(lǐng)域開展任何工作都要緊緊圍繞的一個核心。它既包括改善大的學(xué)術(shù)環(huán)境，也包括激發(fā)教師的熱情。改善學(xué)術(shù)環(huán)境建設(shè)主要包括以下三個方面：其一，要積極改善科研的硬件條件。進(jìn)一步加大投入，加強學(xué)科建設(shè)與科研工作的有機結(jié)合，著力構(gòu)建共享平臺，提升信息服務(wù)水平，實現(xiàn)資源的有機整合與共享，這是提高科研創(chuàng)新工作的重要環(huán)節(jié)；其二，努力營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍?？蒲袆?chuàng)新貴在過程，給學(xué)術(shù)爭鳴創(chuàng)造自由空間，有效地調(diào)整立項、管理、評價機制，增加自由研究經(jīng)費，這樣會在一定程度上加速科研創(chuàng)新的進(jìn)程。其三，大力弘揚高尚的學(xué)術(shù)精神?？蒲袆?chuàng)新源自內(nèi)因，創(chuàng)新主體要有一定的獻(xiàn)身精神，持之以恒方可有所突破，太強的功利性難以有所作為。因此，鼓勵兼容并包的學(xué)術(shù)思想，凈化高校的學(xué)術(shù)環(huán)境，懲治可能出現(xiàn)的學(xué)術(shù)腐敗，一定能進(jìn)一步激發(fā)高?？蒲腥藛T的創(chuàng)造力，使高?？蒲泄ぷ髟偕闲屡_階。對教師學(xué)術(shù)熱情的激發(fā)，多年來我們一直強調(diào)的是外部刺激。為了進(jìn)一步提高我們的品牌與聲譽，我們運用市場機制來設(shè)計管理與評價的方式，以效率目標(biāo)來評價教師的學(xué)術(shù)工作，不可否認(rèn)，它在一定程度上激發(fā)了教師的科研熱情，但是它導(dǎo)致的后果也是顯而易見的。這種評價遵循可操作的“粗糙、簡單”的做法，使評價陷入量化、行政化、市場化的境地，其必然結(jié)果就是教師為了完成任務(wù)而追求短、平、快，粗制濫造，甚至抄襲剽竊等學(xué)術(shù)腐敗由此滋生。這種方式的本意是通過評價與激勵，提高教師的學(xué)術(shù)產(chǎn)出，增強大學(xué)的競爭力。但如果僅遵循單純的效率目標(biāo)，其市場取向的功利化評價就會使學(xué)術(shù)工作陷入尷尬。因為市場運行的邏輯是事物的有用性，甚至立刻有用，以此來評價學(xué)術(shù)必然導(dǎo)致尚“術(shù)”而輕“學(xué)”。此外，單純強調(diào)效率也容易導(dǎo)致在評價中重數(shù)量、輕質(zhì)量，對學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的評價變成了對學(xué)術(shù)生產(chǎn)量的衡量。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果是效率目標(biāo)與學(xué)術(shù)本質(zhì)的沖突，引發(fā)了教師與大學(xué)的隔閡。如何激發(fā)教師的熱情在于教師是以“學(xué)術(shù)”為“業(yè)”還是以“學(xué)術(shù)”為“生”。以“學(xué)術(shù)為業(yè)”的理念會促使教師憑借內(nèi)心對學(xué)術(shù)的信仰自覺從事學(xué)術(shù)活動，而以“學(xué)術(shù)為生”的取向則會造成學(xué)術(shù)內(nèi)驅(qū)力不足，因此外部監(jiān)督成為必要。由此可見，大學(xué)目標(biāo)應(yīng)該定位于學(xué)術(shù)目標(biāo)。當(dāng)下，對效率目標(biāo)的追求只能視為大學(xué)謀求發(fā)展的權(quán)宜之計，學(xué)術(shù)目標(biāo)才是大學(xué)堅守的生命線。大學(xué)只有尊重和弘揚學(xué)術(shù)價值，大學(xué)和教師個體的價值沖突才會適度消解，熱情才會被真正激發(fā)出來。
二、改革完善人才機制是科研工作的重中之重
這項工作包含兩方面內(nèi)容：完善人才培養(yǎng)機制和人才引進(jìn)機制。
1．完善人才培養(yǎng)機制。在這個領(lǐng)域，國內(nèi)的幾所優(yōu)秀大學(xué)為我們提供了樣板，我們要做的首先就是借鑒現(xiàn)成的先進(jìn)經(jīng)驗為我所用。通過考察不難得出，要想培養(yǎng)自己的人才就必須做到以下三點：第一，樹立高水平的學(xué)科帶頭人，這是一個核心要素。千軍易得，一將難求。科研創(chuàng)新中學(xué)術(shù)帶頭人的作用非常關(guān)鍵，有些大學(xué)各學(xué)科中杰出人才層出不窮，一個重要原因就是他們有著眾多的科學(xué)思想活躍、高水平的學(xué)科帶頭人，而學(xué)術(shù)帶頭人并不能一蹴而就，除積極選拔、培養(yǎng)之外，更重要的是營造一個“賽馬”的機制與氛圍，使一批學(xué)術(shù)帶頭人脫穎而出。研究表明，就人的心理機制而言，人的比較和判斷能力的最佳年齡在30-49歲之間，我國當(dāng)前科技人才創(chuàng)造力的“最佳年齡區(qū)”在35-55歲之間，其峰值年齡在45歲左右。第二，建立有效的科研梯隊。要解決高?？蒲谢顒印吧⒈鲬?zhàn)者眾”，“團(tuán)隊作戰(zhàn)者寡”的局面就必須下大力氣加強團(tuán)隊建設(shè)，保證教研部人員結(jié)構(gòu)的合理搭配，只有這樣做，才有利于多出精品，有利于學(xué)術(shù)水平的提高。
“十一五”期間，我院將構(gòu)建優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊作為科研工作的重頭戲，聚焦優(yōu)勢，突出特色，構(gòu)筑外語學(xué)科基地，加強科研平臺建設(shè)，提升科研團(tuán)隊創(chuàng)新能力。我院的團(tuán)隊建設(shè)以科研機構(gòu)為依托，學(xué)院目前共有校級科研機構(gòu)4個，包括“比較文化研究中心”、“語言學(xué)研究所”、“國際關(guān)系研究所”等，另外還有英語翻譯研究所、英語教育研究所、日本詩歌研究中心、日本比較文化研究所、日本語教育研究所、日本文化研究所、韓國學(xué)研究所、外語信息咨詢研究所、俄羅斯文化研究所等17個系級科學(xué)研究機構(gòu)。研究機構(gòu)中都擁有至少兩位以上的具有較高學(xué)術(shù)品位、較強研究能力和突出科研成果并已經(jīng)得到公認(rèn)的學(xué)術(shù)骨干，每年從事科學(xué)研究的人員達(dá)300多人。
2．完善人才引進(jìn)機制，加大人才引進(jìn)力度。據(jù)調(diào)查，有些高校優(yōu)秀人才引進(jìn)冷落，求之而不可得的原因是由于缺乏人才引進(jìn)的三要素：其一是高校的整體學(xué)術(shù)氛圍不濃；其二是對人才引進(jìn)投入的力度不大；其三是沒有為被引進(jìn)的人才建構(gòu)一個施展自己才華的工作平臺，導(dǎo)致部分人才流失。因此，改革完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)機制迫在眉睫。
三、改革完善獎勵機制保證科研工作良性發(fā)展
眾所周知，高?？蒲信c教學(xué)的經(jīng)濟(jì)收入相差很大。就教學(xué)與科研來說，教學(xué)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科研（科研具有不確定性，同樣的投入，教學(xué)必有產(chǎn)出，而科研卻未必），但教學(xué)的報酬卻高于科研，這樣人力資本自然會流向回報率高的方向，再加上從事科研工作投入的精力大，因此就造成了教師熱中于教學(xué)，而對科研不熱心的局面。
有鑒于此，目前很多高校采用具有普遍性特征的物質(zhì)利益激勵模式，如實行聘任制、競爭上崗制、崗位津貼制等，并設(shè)立各項基金以獎勵教學(xué)、科研成果，制定各種制度細(xì)則實施量化管理，進(jìn)行嚴(yán)格的獎懲。應(yīng)該說，這種物質(zhì)刺激激發(fā)了教師追求上進(jìn)、鉆研業(yè)務(wù)，以良好的教學(xué)和科研成果來獲取豐厚報酬的外部動機和積極性，因此我們應(yīng)該進(jìn)一步加大獎勵力度，對科研精品、對獲國家和省市及政府獎項的科研作品給予足夠的重視。但同時我們也應(yīng)該看到，作為有著寬廣視野、活躍思維、強烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對人類科學(xué)知識有著濃厚興趣，對自由、民主、文明熱切渴望，富有良好教養(yǎng)的高層知識群體說來，物質(zhì)刺激與利益誘導(dǎo)并不會使之在他們賴以生存的學(xué)術(shù)環(huán)境中充滿激情，主動地肩負(fù)使命完成職責(zé)。因為這種“交易型”的管理模式在高校的發(fā)展中就象一把“雙刃劍”，它一方面有值得肯定與贊揚的方面，它刺激教師的進(jìn)取欲望，激勵教師的競爭意識，但它另一方面卻忽視了教師內(nèi)在的、超越于物質(zhì)之上的自我價值實現(xiàn)的精神層面，異化了教師的內(nèi)在精神需求與專業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力，最終導(dǎo)致教師自然本性中向上的、成就自我的精神生命的窒息。因此，我們應(yīng)該逐漸由“交易型”管理向“超越型”管理轉(zhuǎn)化，讓教師真正熱愛科研。除此之外，我們還要重視塑造教師文化，內(nèi)在地濡染和激勵教師的職業(yè)生命力，以保證高校科研的良性發(fā)展。
四、以學(xué)科建設(shè)推動科研深入發(fā)展
現(xiàn)代化的學(xué)科已不單純是知識領(lǐng)域的劃分單位和學(xué)科的分支單位，而是承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大職能的組織系統(tǒng)。學(xué)科建設(shè)主要包括學(xué)科分布、研究方向和科研項目確定以及學(xué)者隊伍建設(shè)等。搞好學(xué)科建設(shè)是繁榮高?？蒲泄ぷ鞯囊粋€重要前提和基礎(chǔ)，只有在科學(xué)的學(xué)科規(guī)劃和合理的學(xué)科布局下，引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才才能做到有的放矢，進(jìn)而影響到學(xué)術(shù)氛圍的營造和學(xué)科帶頭人的樹立等等方面。以我院為例，作為有著46年歷史的大連外國語大學(xué)，我們在學(xué)科建設(shè)方面積累了一些經(jīng)驗，但還沒有實現(xiàn)從自發(fā)到自覺的飛躍。在目前的形勢下，組織專門人員通過考察、對比、研究，從而進(jìn)一步完善我校學(xué)科建設(shè)是一件意義深遠(yuǎn)的大事。其次是要加強對我院優(yōu)勢學(xué)科的扶持力度。作為一所較著名的外國語大學(xué)，我們擁有一些在國內(nèi)影響較大的優(yōu)勢學(xué)科，如日語、英語、俄語等，如何貫徹矛盾運動的客觀規(guī)律，以點帶面實現(xiàn)我院的全面繁榮，優(yōu)勢學(xué)科在這其中的作用是顯而易見的。我們說要加強對優(yōu)勢學(xué)科的扶持力度并不僅僅體現(xiàn)在人、財、物的投入上，更重要的是要建立一整套扶持機制，從而徹底避免短期行為。這種機制是包括各種規(guī)章制度以及學(xué)校整體學(xué)術(shù)環(huán)境在內(nèi)的系統(tǒng)工程。最后是扶持和培養(yǎng)新的優(yōu)勢學(xué)科。高校的生命力就體現(xiàn)在可以不斷地培養(yǎng)出新的優(yōu)勢學(xué)科從而不斷滿足社會發(fā)展的新需要。作為我們的品牌、名牌，日語、英語、俄語等決定了我院的學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)影響；與此同時，我們還要不斷調(diào)整資源配置，整合學(xué)科資源，拓寬研究領(lǐng)域，注意培育其他學(xué)科，使其盡快地從次重點學(xué)科成長為重點學(xué)科，以提高學(xué)校的學(xué)術(shù)品位。
在知識經(jīng)濟(jì)時代建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的科研管理體制是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段，對生產(chǎn)關(guān)系提出的具體要求。高校科研改革任重而道遠(yuǎn)，它肩負(fù)著黨和國家政府以及社會各界的殷切期望，面向經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，改革完善各項規(guī)章制度是高?？蒲泄ぷ鞒掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和必然趨勢，在目前比較規(guī)范的社會主義市場體系和良好的社會環(huán)境中，我們會進(jìn)一步研究、嘗試，為高校科研改革做出貢獻(xiàn)。
[1]王斌華.發(fā)展性教師評價制度[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1998.
[2]趙書山.教師發(fā)展：從“交易型”管理走向“轉(zhuǎn)化型”管理[J].高等教育研究，2003，(9).
[3]郭卉.聘任制中的教師工作評價：對價值沖突的思考與回應(yīng)[J]．科研管理，2003，(9).
[責(zé)任編輯：賀春健]
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B
1671-6531（2010）06-0069-02
2010-09-29
楊慧，女，遼寧大連人，大連外國語學(xué)院科研處科研管理人員，碩士，研究方向為中國古典文學(xué)及現(xiàn)代高校科研管理。
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