國企薪酬制度探析

果靚

（中國礦業(yè)大學，江蘇徐州221116）

國企薪酬制度探析

果靚

（中國礦業(yè)大學，江蘇徐州221116）

國企薪酬一直是近些年被大眾廣為議論的話題.人們在呼吁降低國企薪酬，尤其是國企高管所獲得的天價薪酬.盡管如此，事實卻是國企的薪酬并沒有如人們所愿的大幅下降，國企高管的薪酬還屢創(chuàng)新高.本文結(jié)合中國移動降薪風波分析國企的薪酬制度，提出國企薪酬制度存在的問題，分析存在問題的原因，進而提出正確制定國企薪酬制度的建議.

國企；薪酬制度；降薪

2010年2月24日，有傳言稱中國移動又因為平均薪酬高于國企平均水平被國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會要求降薪，并按照“薪酬連降5年，每年遞減10%”的原則執(zhí)行.就在新聞發(fā)布幾天后，國資委表示，針對媒體熱炒中移動降薪的報道純屬炒作，國資委新聞處經(jīng)與主管央企分配工作的分配局核實后表示，國資委并未發(fā)布要求中國移動降薪的文件，上述報道不屬實.

早在2004年和2007年，國資委對中國移動就提出過員工降薪要求.此次降薪風波讓人們紛紛猜測國資委的真正用意，聯(lián)系國資委在去年年底和今年初召開的幾次重要會議，要求中國移動進一步降薪應該是表現(xiàn)了國資委今年強調(diào)央企降本增效主導思想.移動“被降薪”事件使移動員工虛驚一場，但是不免讓人們再次激起對國企薪酬制度的思考.

1 我國國企薪酬制度

改革開放30年來,我國社會高速發(fā)展,國有企業(yè)逐步實行自主經(jīng)營、自負盈虧機制,先后進行了一系列的改革,其中薪酬制度改革是重要的內(nèi)容.雖然通過改革取得了一定的成績,但仍存在一些弊端影響企業(yè)的長遠發(fā)展.

改革開放以來，國家對國有企業(yè)工資總額通過工效掛鉤制進行管理.由于國有資源的壟斷性功能，絕大部分利潤主要集中在中石油、中石化、中移動等十幾家巨型壟斷企業(yè)身上.尤其是金融危機以來，壟斷行業(yè)的高收入加劇了社會分配的不公平，效益與薪酬的倒掛更是激怒了國人.所以，國資委決定其將被工資總額預算管理取代.

“工資總額預算管理”，是指企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規(guī)范管理的活動.國資委于近期已經(jīng)對50余家央企啟動了工資總額預算管理辦法，這是國資委于2008年4月在冶金、電力、石油石化、航空等四個行業(yè)啟動工資總額預算管理試點以來，新一輪的擴大試點.

目前，國資委對央企工資實施的是“雙控制”：一個是工資總量的控制，另一個是人均工資的控制；而設(shè)置的調(diào)控線是人均工資的調(diào)控線，其目的就是調(diào)整行業(yè)工資差距.

目前國資委正在央企內(nèi)部著力推行的工資總額預算管理，將打破實行了24年之久的“工效掛鉤”的薪酬制度，從而解決央企內(nèi)部不同行業(yè)之間分配不合理以及部分壟斷行業(yè)工資過高的問題，同時促進企業(yè)建立健全內(nèi)部激勵約束機制.

2 國企薪酬制度存在的問題

2.1 國企實踐中對制度規(guī)范的忽視

計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)沒有薪酬自主權(quán).改革開放后,企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度逐步向市場化發(fā)展,國家對企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)向宏觀指導,大多數(shù)國有企業(yè)基本上都建立起以崗位價值為主、綜合績效因素的薪酬體系.同時也有業(yè)內(nèi)人士指出，國資委在對央企薪酬的管理上，主要責任是提出國有企業(yè)收入分配制度改革的指導意見.對于具體的薪酬制度的設(shè)計，國資委主要是負責制定央企負責人的薪酬制度和激勵辦法；對于員工的薪酬水平，國資委主要是通過工資分配總體水平來進行調(diào)控.但薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實踐的隨意性現(xiàn)象還比較突出.

主要表現(xiàn)是：第一，央企高管的選拔應該具有開放性和競爭性，而目前許多央企的高管都是委派的，有官方背景，不是通過市場化競聘而來.第二，實行業(yè)績目標責任制的國有企業(yè),上級主管部門對企業(yè)負責人薪酬管理制度和流程都有相應的規(guī)范措施.但對普通員工的薪酬管理缺乏有效的手段,普遍由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案.這樣就容易出現(xiàn)分配不公平、人工成本失控等問題.第三，大多數(shù)國有企業(yè)對基本工資、補貼管理都有明確的規(guī)范措施,而對績效工資、獎金的計算發(fā)放則比較粗放.績效考核隨意性較大,起不到激勵員工提升業(yè)績的作用.

2.2 行業(yè)分配不公與企業(yè)內(nèi)部分配不公仍然存在

工效掛鉤加劇了社會分配不公.工資總額預算管理對激勵員工積極性、控制企業(yè)人工成本增長起到了非常重要的作用.但在國有企業(yè)收入分配中,仍存在著多方面的不公平現(xiàn)象.

2.2.1 行業(yè)分配不公平

很多國有企業(yè)大多屬于壟斷性行業(yè),行業(yè)薪酬水平過高往往是由于壟斷經(jīng)營使企業(yè)獲得了更多的收益,這種情況就容易引起社會各方的質(zhì)疑.行業(yè)分配不公是一個現(xiàn)實問題,國家對國有企業(yè)薪酬管理監(jiān)督一直處于薄弱環(huán)節(jié).降薪門的主角中國移動雖然與另外兩大電信運營商存在競爭關(guān)系，但其獲取如此高利潤的關(guān)鍵是因為其運營的壟斷的移動電信網(wǎng)絡(luò).

2.2.2 企業(yè)內(nèi)部分配不公平

通常情況下,國有企業(yè)同一層級員工薪酬差距不大,如果有差距,往往也是資歷方面的因素很多情況下與工齡有關(guān),體現(xiàn)不出崗位的價值差別.對于那些崗位責任大、勞動強度大、任職者要求高的崗位是不公平的.另外，在國企中員工實際收入與績效考核脫鉤.平均主義分配扼殺了員工的積極性,不利于保留和吸引優(yōu)秀人才.

2.3 激勵機制缺乏與經(jīng)營監(jiān)缺失并存

國有企業(yè)激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業(yè)經(jīng)營監(jiān)管的缺失,這往往帶來嚴重后果.其典型特征是,企業(yè)老總掌控企業(yè)的命運,企業(yè)管理隨意性大,這必然反映在薪酬管理上.

雖然國企高管會對上級單位通過簽訂目標責任狀,明確激勵措施和獎懲事項.但在現(xiàn)實操作中,由于缺乏對經(jīng)營過程的有效監(jiān)督與控制,企業(yè)高管承擔的責任是有限的,目標責任對企業(yè)高管來說壓力不大,即使指標完不成,也很少承擔降薪、離職的風險.

3 國企薪酬制度存在問題的原因分析

首先,計劃經(jīng)濟體制下的管理弊端依然存在.在計劃經(jīng)濟體制下,企業(yè)所有的工作大部分是由計劃實現(xiàn)的,在思想認識上對人力資源管理的重要性不重視.在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級、資歷輩分等因素.

其次,薪酬設(shè)計不以工作分析為前提.傳統(tǒng)的薪酬制度主要以人的行政等級、資歷等為中心進行設(shè)計,根本就沒有考慮工作崗位之間的差異,薪酬本身也就不可能起到激勵作用.

再次,薪酬分配與績效管理脫節(jié).公司內(nèi)部績效管理雖然名義上在執(zhí)行,但實際沒有產(chǎn)生什么良好的效果.一部分員工認為績效考核如走過場,另一部分員工認為績效考核是領(lǐng)導者的管理游戲,目的在于整人.所以對于績效管理概念的正確宣傳是必不可少的.

4 建立合理的國企薪酬制度

第一，設(shè)計薪酬制度把握的基本原則.首先,薪酬要體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性.合理的薪酬制度要充分體現(xiàn)出工作崗位之間的價值差異性,這也是員工衡量自我價值的重要標尺.其次,薪酬體系要保持連續(xù)性,使公司上下的全體員工有章可循,明確自身努力的方向.再次,薪酬形式需要多樣性.應引入廣義的薪酬概念,不僅要重視經(jīng)濟性的薪酬,包括工資、獎金及各項保險福利,更要重視非經(jīng)濟性的薪酬,如職業(yè)發(fā)展機會、學習培訓等.

第二，建立工作分析體系并完善績效考核體系.各工作崗位的相對價值確定是由崗位評價這一有力工具來解決的.崗位評價針對的是各個崗位本身,而不是各崗位目前的任職者.即由被考核崗位的所有相關(guān)者共同來考核同一崗位,運用崗位評價系統(tǒng)對有代表性的崗位進行評分.在這個過程中,對企業(yè)員工要進行必要的培訓和溝通,使大家對崗位評價的科學性有系統(tǒng)的了解和認可,同時讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評價工作,使大家能夠順利接受薪酬設(shè)計的最終結(jié)果.

建立科學、合理、高效的績效管理體系,并真正與薪酬掛鉤.業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面.應該組織有關(guān)專家和公司領(lǐng)導,盡快建立起適合公司的評價指標體系.企業(yè)內(nèi)部要健全考核評價體系,根據(jù)相應的規(guī)章制度對各層次員工進行公正連續(xù)的考核,根據(jù)員工的工作績效,合理拉開工資差距.

第三，設(shè)計工資結(jié)構(gòu).薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個職位的工資標準.這個工資標準應該恰當?shù)胤从硢T工付出勞動時間的多少和努力程度的大小.辦法是依據(jù)薪酬與所承擔的經(jīng)營管理貢獻和風險相匹配的原則,建立基本的價值標準.對公司內(nèi)部各類職位價值的確定,職位級別與工資對某個時期業(yè)績的價值評定,業(yè)績工資對各類型貢獻的價值評定及獎金.參考市場工資水平是必要的,為兼顧薪酬體系的多方面功能,滿足不同崗位的需要,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應由不同的組成部分發(fā)揮薪酬的不同作用.

第四，設(shè)計適合的福利項目.完善的福利系統(tǒng)對公司吸引和留住人才是非常重要的,它也是衡量公司中人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志.

員工對福利的實際需求隨著時代的發(fā)展而日趨多樣化.傳統(tǒng)的固定式福利不但無法滿足員工的不同需求,反而削弱了福利實施的效果.企業(yè)應以人性化管理為指導思想,向員工提供多種福利組合選擇.

第五，設(shè)計非經(jīng)濟性薪酬指標.根據(jù)公司對員工的年齡、學歷結(jié)構(gòu)以及管理層次的分類調(diào)查,對年輕員工、學歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理,應該在保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性、不會引起員工不滿意的基礎(chǔ)上,重點考慮其多方面的心理需求.如今員工越來越重視自身的學習和專業(yè)技能的提高,把獲得培訓的機會視為一種收益.公司給予員工在競爭環(huán)境中學習和培訓的機會,可以對員工起到重要的激勵作用.

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2010年11月

赤峰學院學報（自然科學版）

Journal ofChifengUniversity（Natural Science Edition） Vol.26 No.11

Nov.2010

F276.1

A

1673-260X（2010）11-0036-02