我國(guó)中小型企業(yè)的管理現(xiàn)狀與對(duì)策

李小輝

(長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院,湖北荊州434023)

我國(guó)中小型企業(yè)的管理現(xiàn)狀與對(duì)策

李小輝

(長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院,湖北荊州434023)

我國(guó)中小型人力資源管理現(xiàn)狀受家族影響較大。視人力為成本,屬于行政事務(wù)管理,并且管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬,導(dǎo)致人為流動(dòng)較大,因此需加強(qiáng)技能開發(fā),注重物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)等科學(xué)手段來加以完善。

民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;培訓(xùn);現(xiàn)狀;對(duì)策

人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力作用。主要是通過對(duì)人和事的管理,人與人之間的關(guān)系處理、人與事的合理安排,充分發(fā)揮個(gè)人的最大潛力,對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)人的愛護(hù)、關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。即“人與事的配合,事得其人,人盡其才”。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

第一,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化,民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展,企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大。同時(shí),中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。如海南的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟(jì)。雖然民營(yíng)企業(yè)在海南的發(fā)展極為迅速,但由于起步較晚,在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。又如佛山民營(yíng)企業(yè),廣東省工商局局長(zhǎng)鄭字民說,佛山每天有300家民營(yíng)企業(yè)注冊(cè)設(shè)立,同時(shí),每天也有140家企業(yè)注銷關(guān)閉,曇花一現(xiàn)成為許多民營(yíng)企業(yè)最終的命運(yùn)。再如湖北省民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題,根據(jù)2004年9月份湖北省中小企服務(wù)局對(duì)湖北省民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知,“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題,40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資,30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場(chǎng),20%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場(chǎng)開拓,只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源。”[1]因此,對(duì)提高民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平,具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第二,一直以來民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員的分配管理習(xí)慣上叫人事管理,即對(duì)人事關(guān)系的管理,它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象,在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下,運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段,形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài),以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“入、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容,民營(yíng)企業(yè)管理過程受家族影響較大。

一是家族民營(yíng)企業(yè)的人事管理視人力為成本,將員工視為成本負(fù)擔(dān),因此企業(yè)盡量降低人力投資,以提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

二是家族民營(yíng)企業(yè)人事管理以“事”為中心開展工作,對(duì)人是一種保守的檔案式管理模式,在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。

三是家族民營(yíng)企業(yè)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理,主要由人事部門人員執(zhí)行,很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

四是家族民營(yíng)企業(yè)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬,主要是對(duì)員工“入、管、出”的管理過程。所謂“入”,是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”,即辦理員工離開的各種手續(xù),等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容,是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事管理。[2]

第三,缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異,我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源的規(guī)劃,不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

第四,人員流動(dòng)性大。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活,因需而設(shè),不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇,來去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán),所以民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大,可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力,但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性,給企業(yè)帶來了相對(duì)的不穩(wěn)定。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng),把員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn),一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí)、提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。

一是民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時(shí)也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì),要建立一種多元化的激勵(lì)體系,培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感,通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

二是中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下,應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。一方面,要考慮人才的興趣,安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位,體現(xiàn)他們自己的價(jià)值,使他們?cè)诠ぷ髦械玫骄裆系臐M足。另一方面,應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來,及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷和重視,從而產(chǎn)生歸屬感更加忠實(shí)于企業(yè)。另外建議中小企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),分批分次進(jìn)行,目標(biāo)規(guī)劃也可不盡相同,讓員工的發(fā)展與公司的發(fā)展同步進(jìn)行,以達(dá)到最佳效果。

三是創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,鑄造企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過程中逐漸形成的,為絕大多數(shù)員工共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,是企業(yè)的個(gè)性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍,體現(xiàn)企業(yè)對(duì)價(jià)值的認(rèn)知,包含企業(yè)對(duì)某種事物或事件的是非、善惡、真?zhèn)蔚呐袛嗯c評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代沿襲下來的文化,大多是傳統(tǒng)的、陳腐落后的,對(duì)企業(yè)的改革和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生較大的阻力。因此,企業(yè)要留住人才,重塑或創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化顯得尤為迫切。企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展,從根本上講是對(duì)人員管理的成功,是招攬人才、發(fā)揮人才潛能與留住人才的成功。

三、結(jié)論

人力資源管理部門應(yīng)不斷地結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際,采取積極有效的人力資源管理策略,以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù),建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制,在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),樹立以人為本的人才意識(shí),才能留住人才,培訓(xùn)人才,任用人才,達(dá)到人力資源的合理配置,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[1]劉志虹.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理探討[J].現(xiàn)代企業(yè),2004(3).

[2]陳思菊.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].市場(chǎng)周刊, 2004(11).

責(zé)任編輯 袁麗華 E2mail:yuanlh@yangtzeu.edu.cn

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F279123

A

1673-1395(2010)01-0207-02

2009212223

李小輝(1986—),男,湖北棗陽人,本科生。