從員工集體跳槽談企業(yè)非正式組織的影響力與管理

石家莊法商職業(yè)學(xué)院 趙志華

從員工集體跳槽談企業(yè)非正式組織的影響力與管理

石家莊法商職業(yè)學(xué)院 趙志華

員工集體跳槽事件會(huì)給企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的危害。本文從一系列的集體跳槽事件入手，著重分析企業(yè)非正式組織對(duì)員工跳槽的影響力，探討非正式組織的管理機(jī)制構(gòu)建問(wèn)題，有助于深化對(duì)員工集體跳槽中非正式組織影響力的理論認(rèn)識(shí)，也有助于推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的機(jī)制完善和創(chuàng)新。

集體跳槽 非正式組織 影響力 管理

1 現(xiàn)象:集體跳槽

近年來(lái)，集體跳槽現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。2002年底，科龍集團(tuán)一個(gè)由副總裁、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)等成員構(gòu)成的小團(tuán)隊(duì)集體跳槽到TCL空調(diào)；2004年4月，原方正集團(tuán)的助理總裁周險(xiǎn)峰攜原方正家用產(chǎn)品部總經(jīng)理吳京偉、方正西北區(qū)總經(jīng)理吳松林等十幾位方正科技PC部門(mén)的技術(shù)骨干加盟海信數(shù)碼產(chǎn)品公司；2005年，原TCL移動(dòng)事業(yè)部總經(jīng)理、移動(dòng)通訊董事長(zhǎng)萬(wàn)明堅(jiān)，攜同原20余名部下集體跳槽到長(zhǎng)虹，加盟了長(zhǎng)虹旗下的國(guó)虹通訊等。集體跳槽現(xiàn)象并非中國(guó)企業(yè)所僅有，2005年4月，摩根士丹利美國(guó)股票現(xiàn)貨業(yè)負(fù)責(zé)人與另外7位管理人員一起跳槽至德銀證券，諸如此類(lèi)的集體跳槽事件屢屢成為企業(yè)人力資源管理普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。

集體跳槽給企業(yè)帶來(lái)的最大危害就是由于管理團(tuán)隊(duì)的集體缺失而導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的振蕩甚至停頓，這將嚴(yán)重打擊公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和日常管理，破壞公司的形象和商譽(yù)，其危害程度可以從諸如“人事地震”或“人事塌陷”之類(lèi)詞匯中體會(huì)得到。例如，TCL通訊2004年全年虧損高達(dá)2.24億元，僅2004年第四季度就巨虧3.784億港元，而2003年第四季度TCL通訊的凈利潤(rùn)僅為2.323億港元。不管是創(chuàng)維還是TCL的手機(jī)業(yè)務(wù)，包括方正PC事業(yè)部，在經(jīng)歷了集體跳槽的人事振蕩后，幾年內(nèi)都不可能緩過(guò)勁來(lái)。

集體跳槽的危害程度如此之大，那么又為何會(huì)發(fā)生頻繁的集體跳槽?企業(yè)又該如何防治集體跳槽的發(fā)生?這兩方面問(wèn)題的解答都與非正式組織的情感性影響力密切相關(guān)。

2 非正式組織

一般而言，任何組織，不論規(guī)模多大，都可能有非正式組織存在。因?yàn)樵诮M織活動(dòng)中，人與人之間除了按照正式確定的組織關(guān)系交往外，還會(huì)產(chǎn)生正式組織關(guān)系之外的交往和接觸。例如正式組織中某些成員，由于工作性質(zhì)接近，社會(huì)地位相當(dāng)，對(duì)一些具體問(wèn)題的認(rèn)識(shí)基本一致、觀點(diǎn)基本相同，或者由于性格、業(yè)余愛(ài)好和感情比較相投，他們?cè)谄綍r(shí)相處中會(huì)形成一些被小群體成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來(lái)松散、隨機(jī)形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。

非正式組織對(duì)其成員及對(duì)企業(yè)組織本身是具有影響作用的，這種影響作用是非正式組織成員在日常的人際交往過(guò)程中自然生成的，而不是由企業(yè)正式組織法定賦予的。非正式組織的存在基礎(chǔ)是成員之間滿足友誼、追求認(rèn)同、取得保護(hù)、謀求發(fā)展、彼此合作。因此，非正式組織通過(guò)發(fā)揮其所具有的影響作用，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織人力資源管理目標(biāo)、增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有明顯的情感性影響力。

3 集體跳槽中的非正式組織情感性的消極牽引作用

在員工集體跳槽過(guò)程中，可以明確看出非正式組織的核心人物對(duì)集體跳槽成員所產(chǎn)生的情感性的消極牽引力。

3.1 集體跳槽的原因

當(dāng)市場(chǎng)機(jī)制的無(wú)形之手滲透到人力資源領(lǐng)域并滋生出跳槽這一普遍現(xiàn)象時(shí)，集體跳槽便有了發(fā)生的條件?？梢哉f(shuō)，集體跳槽的現(xiàn)象是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然產(chǎn)物。知識(shí)型員工往往追求個(gè)人成就欲望，追求自身對(duì)知識(shí)的探索。而企業(yè)的目標(biāo)則是盈利，要求在短期內(nèi)見(jiàn)到效益。于是，企業(yè)的目標(biāo)跟個(gè)人的成就意愿之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾，這種矛盾解決不好，就會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。而知識(shí)型工作的最大特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，一旦團(tuán)隊(duì)里的核心人物離開(kāi)，勢(shì)必帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)。因而，集體跳槽都有一個(gè)共同的現(xiàn)象，高管失和、利益糾紛、憤然出走、集體跳槽。

3.2 團(tuán)隊(duì)的重要性

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍鋒教授指出，在現(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)中，單個(gè)員工發(fā)揮的作用越來(lái)越小，而團(tuán)隊(duì)的作用越來(lái)越大。精明的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，挖一個(gè)團(tuán)隊(duì)比挖一個(gè)人更合算，可以節(jié)省一大筆培養(yǎng)費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用和市場(chǎng)拓展費(fèi)用。所以，不少企業(yè)委托獵頭公司，把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了團(tuán)隊(duì)。

由于是團(tuán)隊(duì)合作，想要跳槽的員工心里也很明白，如果離開(kāi)自己的團(tuán)隊(duì)，個(gè)人的價(jià)值會(huì)變得很小，而且到了新公司，單槍匹馬很難在全新的環(huán)境中迅速得勢(shì)。所以，他們心甘情愿幫助新東家去游說(shuō)自己的團(tuán)隊(duì)，隨后在談判中也能抬高自己的身價(jià)。

3.3 靈魂人物的影響

縱觀一系列集體跳槽事件，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍性的特點(diǎn)，那就是這個(gè)跳槽的集體中必然有一個(gè)領(lǐng)軍人物成為他們的核心，正是這個(gè)“帶頭大哥”帶走了一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

以比較常見(jiàn)的銷(xiāo)售部門(mén)的集體跳槽為例，集體跳槽的核心人員都有一個(gè)共同的特征，那就是個(gè)人魅力比較強(qiáng)，在原企業(yè)里形成了良好的人脈，企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)往往容易形成以集體跳槽的核心人員為核心的團(tuán)隊(duì)文化。但是在一個(gè)企業(yè)里，應(yīng)該只有一種文化、一個(gè)核心，如果個(gè)人魅力超越了老板魅力、企業(yè)文化，對(duì)于原企業(yè)來(lái)說(shuō)，是非常危險(xiǎn)的。原企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤就是忽略了集體跳槽的核心人物對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的個(gè)人魅力的巨大牽引力，忽略了非正式組織情感性的消極牽引力。

4 企業(yè)非正式組織的管理機(jī)制探討

當(dāng)今世界，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，除了市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)外，增加了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，建構(gòu)非正式組織消極影響的克服機(jī)制，防治集體跳槽的發(fā)生，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

4.1 認(rèn)同非正式組織的存在

非正式組織是與正式組織相促而生、相伴而存的，是一種普遍存在的人群結(jié)合方式。任何試圖禁止或消除非正式組織的努力只能得到適得其反的效果，企業(yè)組織應(yīng)以承認(rèn)、接納、友好、善意的態(tài)度面對(duì)非正式組織，認(rèn)同非正式組織的存在。

4.2 樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化意識(shí)

以人為本的企業(yè)文化意識(shí)，有助于克服非正式組織的消極影響，對(duì)此，成功企業(yè)已達(dá)成共識(shí)。如今，愈來(lái)愈多企業(yè)用不斷創(chuàng)造驚喜與感動(dòng)，用激情、關(guān)懷、協(xié)助員工成長(zhǎng)的方式對(duì)待員工，深知表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工是企業(yè)最值錢(qián)的資產(chǎn)。比如，美國(guó)通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)成功最重要的是企業(yè)文化，管理的關(guān)鍵并非找出更好的控制員工的方法，而是營(yíng)造可以快速適應(yīng)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和團(tuán)隊(duì)合作的文化機(jī)制。美國(guó)克萊斯勒公司的CEO羅伯特·伊通把員工看成是能給公司提供可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資產(chǎn)。他說(shuō)：“我們能夠贏得競(jìng)爭(zhēng)的惟一途徑就是人?！?/p>

4.3 創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號(hào)召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。因而，創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍，有助于克服非正式組織的消極影響。

那么，如何創(chuàng)建有歸屬感的企業(yè)文化氛圍?

一方面，有歸屬感的企業(yè)文化氛圍來(lái)自制度化的“法治”。比如，波特曼麗嘉酒店的一流卡(First-class Card)制度：無(wú)論是老板、主管還是普通員工，如果想表示對(duì)他人工作的尊重和感謝，都可以在一流卡上寫(xiě)上鼓勵(lì)的話，裝在信封里交給他，只是為了謝謝他，或是說(shuō)聲“你做得不錯(cuò)”。

另一方面，有歸屬感的企業(yè)文化氛圍源自人性化的“人治”。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工人性化的關(guān)注和鼓勵(lì)往往能夠產(chǎn)生事半功倍的凝聚力。比如，麗嘉酒店的狄高志逢年過(guò)節(jié)會(huì)用自己的三輪摩托載著兩名優(yōu)秀員工在市中心兜上一圈，而這個(gè)“總經(jīng)理市容觀光游”通常只是為那些入住酒店總統(tǒng)套房的貴賓特別準(zhǔn)備的。

此外，對(duì)“人才”需求的理解。除有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之外，員工的心理需求是得到肯定和信任，并且希望對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有親身參與感。蓋洛普公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在最近一周內(nèi)是否曾得到上級(jí)或同事的贊許和認(rèn)可，是吸引員工留在公司的關(guān)鍵原因之一，而是否在自己的職責(zé)范圍內(nèi)擁有一定的決策權(quán)，則影響著員工的士氣。因此，在企業(yè)中營(yíng)造有歸屬感的文化氛圍，授權(quán)給員工，坦誠(chéng)溝通，并對(duì)他們的成績(jī)給予及時(shí)肯定，有利于克服非正式組織的消極影響。

4.4 構(gòu)建贏得員工支持的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和態(tài)度對(duì)企業(yè)文化的形成起到十分關(guān)鍵的作用。哈佛商學(xué)院教授米爾斯指出，運(yùn)營(yíng)企業(yè)的最高境界是“領(lǐng)導(dǎo)”，是設(shè)定愿景并鼓勵(lì)員工為之奮斗。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠正確判斷企業(yè)發(fā)展所處的階段，并及時(shí)將公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與愿景傳達(dá)給員工，獲得員工的認(rèn)同，及時(shí)修正和重塑企業(yè)文化的內(nèi)涵，那么企業(yè)文化將有助于企業(yè)落實(shí)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，推動(dòng)員工朝企業(yè)所希望的方向發(fā)展。因此，贏得員工支持的企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)克服非正式組織的消極影響的意義重大。

員工支持的類(lèi)型包括政治支持、理性支持、情感支持和精神支持。贏得員工的理性支持、情感支持和精神支持，有助于克服企業(yè)非正式組織的消極影響。但和政治支持不同，理性支持、情感支持和精神支持這三種更高形式的支持是無(wú)法被收買(mǎi)的，想通過(guò)強(qiáng)制要求或逼迫的方式獲取這些支持是不可能的。特別是精神支持，它來(lái)自一個(gè)人的靈魂深處，不受任何人的束縛，除非員工本人的心靈已經(jīng)被觸動(dòng)。

因此，要贏得理性支持，就要說(shuō)服員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下四種能力:其一，具有洞察力，用新的眼光看問(wèn)題；其二，富有遠(yuǎn)見(jiàn)，構(gòu)思出一個(gè)有關(guān)未來(lái)和個(gè)人狀況的理想畫(huà)面；其三，會(huì)講故事，以一種令人印象深刻的方式講述故事；其四，有號(hào)召力，能夠讓下屬將支持的力量轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。

要贏得情感支持，就要感動(dòng)員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下三種能力:其一，自我認(rèn)知的能力，清楚自己的內(nèi)心感受和反應(yīng)；其二，情感投入的能力，創(chuàng)造一股能夠帶動(dòng)眾人積極性的熱情；其三，創(chuàng)造希望的能力，增強(qiáng)下屬的信心使他們相信目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

要贏得精神支持，就要觸動(dòng)員工的靈魂，領(lǐng)導(dǎo)者需要具備以下三種能力:其一，提升目標(biāo)重要性的能力，把領(lǐng)導(dǎo)自己所設(shè)定的目標(biāo)與更崇高的意義與目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；其二，化信仰為行動(dòng)的能力，把信仰和宗旨轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)；其三，整合能力，把其他能力有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

[1] 朱玉文.2004年人力資源10大爭(zhēng)議新聞[J].職業(yè),2004,(12).

[2] 韋華偉.集體跳槽:企業(yè)管理最致命傷害.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng),2005-09-01.

[3] 李寅.集體跳槽頻繁為哪般[J].人力資本,2005,(5).

[4] 韋華偉.集體跳槽:企業(yè)管理最致命傷害.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng),2005-09-14.

[5] 李元?jiǎng)?廖泉文.人力資源管理的四大趨勢(shì)[J].企業(yè)管理,2007,(11).

[6] 李虹.中層管理者勝任力模型的構(gòu)建與評(píng)價(jià)田[J].全球科技經(jīng)濟(jì) 望,2007,(23).

[7] 徐蓉.淺談現(xiàn)代人力資源管理中的人員流失[J].中國(guó)科技信息,2005,(4).

F272

A

1005-5800(2010)11(c)-080-02

趙志華(1979-)，女，漢族，河北省衡水市人，講師，學(xué)士學(xué)位，1997年至2001年就讀于河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，2001年至今，供職于石家莊法商職業(yè)學(xué)院，主要從事企業(yè)管理與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)研究。