淺析企業(yè)管理中的人才策略

山東科技大學(xué)經(jīng)濟管理系 陳福剛 謝述玲

淺析企業(yè)管理中的人才策略

山東科技大學(xué)經(jīng)濟管理系 陳福剛 謝述玲

人才越來越成為企業(yè)的核心，越來越成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，它是決定企業(yè)命運的關(guān)鍵因素。基于此，本文在分析我國人才現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出在企業(yè)管理中完善人才策略的對策。

企業(yè)管理 人才策略 對策

1 問題提出

企業(yè)管理包括兩個內(nèi)容，一是對人的管理，二是對物的管理，而對物的管理也離不開對人的管理。因此，現(xiàn)代社會中的企業(yè)管理，對人的管理是最基本的內(nèi)容，也是其核心內(nèi)容。而對人的管理中，決定企業(yè)前途和命運的是企業(yè)的人才。因此，企業(yè)管理中的人才策略是重點。眾所周知，企業(yè)之間的競爭，表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭是由科學(xué)技術(shù)的競爭決定的，而科學(xué)技術(shù)的競爭則是由人才的競爭決定。因此，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。

人才越來越成為企業(yè)的核心，越來越成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵所在，它是決定企業(yè)命運的關(guān)鍵因素。因此可以說，擁有人才的企業(yè)，就擁有了科技，就擁有了高質(zhì)量的產(chǎn)品，就擁有了市場。在激烈的市場競爭中，企業(yè)已經(jīng)認識到人才的重要性，在其管理中越來越重視人才，重視企業(yè)管理中的人才策略?；诖耍谄髽I(yè)管理中如何發(fā)揮人才作用，讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并在其行業(yè)內(nèi)獨領(lǐng)風(fēng)騷就顯得非常重要。因此，企業(yè)管理中研究人才策略就具有非常重要的現(xiàn)實意義。

2 我國人才現(xiàn)狀

2.1 人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重

改革開放以后，國家提出了“支持留學(xué)，鼓勵回國，來去自由”的政策，使大批學(xué)生去國外留學(xué)深造。這對于增加我國人才數(shù)量、提高國民素質(zhì)等都非常必要，這也是歷史上我國人才培育的一個重要措施。然而令人遺憾的是，由于與之相關(guān)的配套政策不健全，導(dǎo)致大批人才留學(xué)后在國外發(fā)展，這使得我國人才外流。據(jù)2000年光明日報數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，1978～1997年，我國各類出國留學(xué)生累計29.3萬人，其中國家公派約4.7萬人，單位公派約9.2萬人，自費留學(xué)生約15.4萬人，而這些留學(xué)人員中只有9.6萬人回國，還有三分之二在國外繼續(xù)深造或謀職，其中一半人是在美國。

隨著國際化趨勢加強，我國經(jīng)濟快速發(fā)展，人才外流現(xiàn)象還在不斷增加，但值得注意的是，我國外流人才年齡趨向低齡化。在高新技術(shù)領(lǐng)域，尤其在信息技術(shù)領(lǐng)域，青少年的發(fā)展優(yōu)勢更加明顯。具體來說，成年人的知識豐富，但其知識趨于模式化，這使其缺乏創(chuàng)新意識，而青少年對外界事物的接受能力相對較強，并且舊觀念對其束縛相對弱。大量人才外流，對我國經(jīng)濟的發(fā)展會產(chǎn)生不利影響，進而可能使我國的國際競爭力降低。

導(dǎo)致我國人才外流的原因有很多，主要表現(xiàn)為：第一，新科學(xué)技術(shù)革命的興起，增加了人才的需求。而任何一個國家的教育都不能獨立地滿足本國人才的供給，特別是高新技術(shù)人才的供給，因此人才短缺成為世界性難題。第二，我國經(jīng)濟發(fā)展水平總體較低，人才發(fā)展空間缺乏。與發(fā)達國家相比，我國經(jīng)濟實力低下。在我國，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)仍然是科技含量相對較低的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，而高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模較小，占經(jīng)濟總量的比重較小，這直接導(dǎo)致了高新技術(shù)人才閑置，因此大批高新技術(shù)人才去國外發(fā)展。另外，我國教育水平總體較低，很多人不得不通過留學(xué)獲得先進的知識技術(shù)。第三，舊體制不利于人才的發(fā)展，國家機關(guān)和國有企業(yè)把人才當(dāng)成其專有財產(chǎn)，通過戶籍等手段，限制其流動，這與市場經(jīng)濟條件下資源自由配置流動原則相沖突。由于人才流動受到限制，使得人才價值難以體現(xiàn)出來，這導(dǎo)致有效的激勵機制缺乏，進而使得人才缺乏創(chuàng)業(yè)熱情。

2.2 人才短缺是制約我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才需求的增加。全球范圍內(nèi)人才普遍短缺，故我國也不例外。經(jīng)濟發(fā)展離不開物質(zhì)資本的投入，但更離不開人力資源的投入?，F(xiàn)實生活中，物質(zhì)資源有限，因此必須通過人才資源解決經(jīng)濟發(fā)展的不足。目前，在我國從業(yè)人員中，技能型、創(chuàng)新型的人才匱乏，通訊技術(shù)、軟件開發(fā)、生物工程等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才嚴(yán)重不足，對外經(jīng)濟交流中的法律、外貿(mào)、管理以及金融人才也處于短缺狀態(tài)。

人才短缺的原因主要是人才資源的供給和需求兩個方面。人才資源的供給是由教育機構(gòu)決定。在知識經(jīng)濟條件下，人才主要是靠高等院校來培養(yǎng)。但是，我國的現(xiàn)實情況是教育、經(jīng)濟、社會三者發(fā)展失衡，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)失調(diào)，這一方面使我國人才短缺，另一方面導(dǎo)致大量人才閑置。此外，由院校培養(yǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，整體質(zhì)量不高、素質(zhì)不高，也使得人才短缺。

從人才的需求角度看，目前許多企業(yè)中存在人才需求高的情況，很多企業(yè)認為擁有高學(xué)歷的人才，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。但值得注意的是：沒有使用的人才具有的僅僅是潛在的優(yōu)勢，而非現(xiàn)實優(yōu)勢。只有在使用中創(chuàng)造了價值的人才，才能把其擁有的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實需要的優(yōu)勢。同時，企業(yè)的盲目性，使得其在引進人才時，不能根據(jù)自身需要而進行。另外，在引進高學(xué)歷人才時，有些企業(yè)其實并不缺這樣的人才，他們引進高學(xué)歷人才僅僅是為了給企業(yè)撐門面，這表明企業(yè)的心態(tài)不正確，導(dǎo)致人才不能合理配置。具體來說，一方面增加了企業(yè)的成本；另一方面，人才自身的才能難以得到有效發(fā)揮，從而引發(fā)了人才的結(jié)構(gòu)性浪費和短缺。

3 企業(yè)管理中完善人才策略的對策

3.1 完善薪酬制度，健全企業(yè)激勵制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的寶貴財富，而薪酬制度的合理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，我國企業(yè)要想在國際市場上長久的立足，必須盡快完善和健全優(yōu)秀人才的激勵機制，提高人才的薪酬待遇。這就要建立長期有效的激勵機制，提供極富競爭力的薪酬制度，以及具有特色的激勵制度以滿足人才的多元化需求。目前，僅靠單純的給予人才高工資性收入已經(jīng)不能滿足人才的需求，在給予其高工資收入的同時，應(yīng)該使人才和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者共享創(chuàng)造成果，這可以滿足其精神需求。因此，對于難得的優(yōu)秀人才，除了給予其高額工資收入外，還應(yīng)該通過企業(yè)股權(quán)、分紅等方法手段激勵，這可以讓人才感覺到其所付出的代價與回報平衡，給其以精神享受。因此，企業(yè)管理要想做好，必須從全局角度考慮并制定薪酬機制，使薪酬制度和其他人才資源管理方法相互融合，完善并健全企業(yè)的激勵制度，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并給予其豐厚待遇，以實際行動留住并應(yīng)用人才，有效提高企業(yè)的整體競爭力。

3.2 加強企業(yè)凝聚力，為人才發(fā)展創(chuàng)造更大空間

盡管人才的薪酬問題是其辭職的首要因素，但是，當(dāng)人才留在企業(yè)時，薪酬因素的影響卻僅排在了第六位。從中可以看出，企業(yè)的核心競爭力才是吸引人才留住人才的首要條件。企業(yè)深厚的文化氛圍以及其核心競爭力，才是許多優(yōu)秀人才留在企業(yè)的根本所在。企業(yè)的整體團隊精神，一方面可以增強現(xiàn)存人才的團隊凝聚力、集體榮譽感，另一方面可以增強吸引新進人才并留住新進人才的能力。要想使人才長期為企業(yè)效力，就必須為其提供一個良好的空間，足以讓人才展示其才能，還要使這些人才清楚的了解企業(yè)的興衰與他們個人的命運緊密相關(guān)。21世紀(jì)是人才的時代，人才擁有更多的權(quán)利，包括就業(yè)選擇權(quán)和工作自主決定權(quán)，因此，企業(yè)必須站在人才需求的角度為其提供服務(wù)，并以此滿足人才的心理需求和獲得人才的忠誠。企業(yè)可以確定共同愿景，這樣可以把企業(yè)目標(biāo)與人才期望緊密結(jié)合在一起，以滿足人才發(fā)展的期望；可以為人才提供培訓(xùn)機會，以提升人才的自身價值；可以讓人才參與企業(yè)管理，讓其承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任。另外，企業(yè)在規(guī)劃吸引和留住人才的方案時，必須考慮人才的發(fā)展、培訓(xùn)，這是影響人才規(guī)劃方案的重要因素?？偟膩碚f，在實施發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)方案時，企業(yè)應(yīng)該把績效管理和人才的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合在一起，以確保企業(yè)可以得到更大回報。

3.3 尊重知識、尊重人才，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境

吸引和留住人才應(yīng)該引起社會的廣泛關(guān)注和重視，其中企業(yè)制度、政府政策、社會環(huán)境最為重要。我國人才流向美國，關(guān)鍵因素就是因為美國擁有吸引和留住人才的制度體系作為保障。因此，我國企業(yè)要想發(fā)展，也必須為人才引進創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，同時企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)造良性競爭的氛圍，以確保人才能力能夠盡情發(fā)揮，另外，還應(yīng)該為人才引進提供舒適的工作環(huán)境，用各種方法讓人才感受到企業(yè)對他們的關(guān)心照顧，以人為本，體現(xiàn)高度的人性化關(guān)懷，這有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于社會發(fā)展。因此，高薪僅僅是人才市場供求關(guān)系的短期體現(xiàn)，而一旦這個根基建立，要在此基礎(chǔ)上培育人才對企業(yè)的長期忠誠度時，其他因素的重要性就不容忽視。這些因素，最重要的是以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式、完善的企業(yè)績效管理制度、良好的工作氛圍、符合人才工作滿足感和健全的溝通交流機制、企業(yè)如家的團隊和更廣闊的發(fā)展空間。因此，我國企業(yè)要想發(fā)展，必須重視企業(yè)管理，而管理中先進的、人性化的人才管理模式，必須引起我國企業(yè)界的高度重視。

[1] 康萍.淺論企業(yè)管理中的人才策略[J].中共山西省委黨校省直分校學(xué)報,2004,(4).

[2] 馬向東.現(xiàn)代企業(yè)管理中人才策略之淺談[J].求實,1998,(10).

[3] 鄧琮琮.我國人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出 高新技術(shù)人才短缺[J].中國青年報,2002,(1).

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1005-5800(2010)11(c)-060-02