企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究

寧夏大學(xué) 常海波

企業(yè)薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究

寧夏大學(xué) 常海波

企業(yè)薪酬水平與員工滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，但是，對(duì)員工滿意度的影響因素還有很多，企業(yè)的薪酬水平只是眾多影響因素之一，所以在進(jìn)行此項(xiàng)研究時(shí)要注重多方面的綜合考慮，最終尋求一種不進(jìn)行大幅度加薪也能提高企業(yè)員工滿意度的解決方案。雖然此種措施的實(shí)施已經(jīng)有很多企業(yè)正在嘗試，但是由于各種因素的影響導(dǎo)致效果不佳。本文將對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行深入探討，希望總結(jié)出一個(gè)能適合大多數(shù)企業(yè)總體提高員工滿意度的解決策略，為解決企業(yè)內(nèi)部矛盾提供一些參考。

薪酬水平 滿意度

企業(yè)的薪酬水平對(duì)于員工的滿意度具有重要影響，薪酬的多少可能會(huì)決定員工的工作態(tài)度、認(rèn)真程度和工作效率，所以真實(shí)了解員工滿意度、制定適宜的薪酬制度、提高員工滿意度是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的重要措施。

1 企業(yè)薪酬水平與員工滿意度現(xiàn)狀及原因

目前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的員工對(duì)薪酬的滿意度普遍較低，這是什么原因呢？

一般認(rèn)為企業(yè)薪酬水平高，員工滿意度就高；企業(yè)薪酬水平低，滿意度就低。雖然企業(yè)薪酬水平對(duì)滿意度的影響很大，但是這也不是絕對(duì)的。有時(shí)即使企業(yè)的薪酬水平比較低，甚至低于行業(yè)平均水平，員工對(duì)企業(yè)的滿意度也仍然會(huì)很高，那么這是什么原因造成的呢？看來(lái)，決定員工滿意度的因素不只有薪酬水平，其他一些因素在某種情況下也會(huì)上升為影響員工滿意度的主要因素。

員工進(jìn)入企業(yè)工作，不僅是為了賺錢，有些員工是為了增加自己的社會(huì)閱歷、充實(shí)自己，而企業(yè)給員工設(shè)定薪酬，也要有一些判定的依據(jù)等，這些都會(huì)對(duì)員工造成影響。那么，這么多因素中究竟有哪些因素在影響著員工的滿意度呢？概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：

(1)員工學(xué)歷與薪酬。一般情況下，如果員工學(xué)歷較高則認(rèn)為薪酬較高，學(xué)歷低則薪酬低。但是，企業(yè)并不認(rèn)為有高學(xué)歷的人就一定會(huì)為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，而是以員工的工作能力為準(zhǔn)。那么，這種薪酬分歧就可能會(huì)引發(fā)部分員工和企業(yè)之間的矛盾，導(dǎo)致員工滿意度降低。

(2)員工與其相當(dāng)?shù)耐聦?duì)比，自認(rèn)為薪酬應(yīng)該提高。如果員工確實(shí)做出卓越的成績(jī)，而企業(yè)卻遲遲不給其加薪，那么必然會(huì)導(dǎo)致該員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，甚至跳槽。

(3)有些員工對(duì)自身發(fā)展要求較高，其目的不僅僅是為了賺錢而是還有其他原因，所以薪酬對(duì)其來(lái)說(shuō)影響較小。對(duì)于這類員工，如果企業(yè)的發(fā)展很有前途，那么其滿意度一般會(huì)較高，反之則很低。

(4)企業(yè)薪酬的發(fā)放時(shí)間應(yīng)該固定，而且準(zhǔn)時(shí)，不要拖欠。如果企業(yè)自成立之初就按時(shí)發(fā)薪，從不拖欠，那么對(duì)于這種企業(yè)來(lái)講，即使員工的薪酬相對(duì)其他企業(yè)較低也仍然會(huì)達(dá)到很高的滿意度，反之，一旦企業(yè)拖欠工資，很可能導(dǎo)致員工生活困難，甚至使員工的勞動(dòng)付之東流，所以按時(shí)發(fā)薪也是一個(gè)很重要的因素。

2 員工對(duì)企業(yè)薪酬水平滿意度差的危害

員工一旦對(duì)企業(yè)薪酬水平不滿意，就很可能會(huì)造成嚴(yán)重后果。一方面，員工會(huì)因?yàn)閷ふ液线m的工作分散精力和注意力，而對(duì)本工作失去工作動(dòng)力，并會(huì)采取消極的工作態(tài)度。另一方面，一旦員工找到合適的工作，就會(huì)很快跳槽走人。如果該員工又恰好對(duì)企業(yè)的生存有重要影響，那么將使本企業(yè)蒙受不小的損失，輕則業(yè)績(jī)下滑，無(wú)力競(jìng)爭(zhēng)；重則倒閉破產(chǎn)，無(wú)法挽救。因此，要把提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度放在突出的位置來(lái)抓，即使員工對(duì)企業(yè)的滿意度較高也要對(duì)其予以足夠的重視。

3 如何提高企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度

(1)企業(yè)員工滿意度調(diào)查

要想提高企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)的滿意程度，首先就是要對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，明確員工究竟對(duì)哪里不滿意，這樣在采取措施時(shí)才能做到有的放矢，不盲從。調(diào)查工作應(yīng)本著實(shí)事求是的原則，以一切為員工著想為宗旨來(lái)展開(kāi)。一般企業(yè)滿意度調(diào)查分為以下幾個(gè)步驟：

①企業(yè)高層管理人員要通過(guò)相關(guān)會(huì)議決定是否對(duì)全體員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，并且盡量爭(zhēng)得各級(jí)管理人員的支持，為以后的調(diào)查工作順利展開(kāi)鋪平道路。雖然企業(yè)員工滿意度調(diào)查是一件很普通的事情，但是也并不是說(shuō)展開(kāi)就能隨意展開(kāi)的，它需要公司上下各部門的密切配合，如果哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題都會(huì)影響到滿意度調(diào)查的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。

②針對(duì)本企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行研究，制定適宜本企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷。由于國(guó)內(nèi)外各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況各有不同甚至在某種程度上存在很大差別，而且各個(gè)企業(yè)的工作重點(diǎn)也各不相同，所以就必須制定出適宜本企業(yè)員工的調(diào)查問(wèn)卷，切不可照搬其他企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，不然的話，不僅起不到調(diào)查員工滿意度的作用，反而會(huì)給公司帶來(lái)工作上的不便。另外，調(diào)查問(wèn)卷的制定也需要相關(guān)專業(yè)人員協(xié)助，通過(guò)對(duì)個(gè)別員工的訪談來(lái)得出主要的調(diào)查問(wèn)題，否則是很難得到真實(shí)滿意的調(diào)查結(jié)果的。

③實(shí)施調(diào)查。由企業(yè)或公司成立專門的問(wèn)卷調(diào)查組，在員工工作之余展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查。要注意，雖然問(wèn)卷調(diào)查可以采用口頭調(diào)查和書面調(diào)查兩種形式，但是如果有條件的話二者兼有會(huì)達(dá)到很好的效果。因?yàn)槿绻麅H采用口頭調(diào)查，會(huì)有相當(dāng)一部分員工不敢說(shuō)出實(shí)際情況，也就是說(shuō)即使對(duì)公司不滿意也會(huì)說(shuō)成滿意，這樣就失去了調(diào)查了本意。而書面調(diào)查需采用不記名調(diào)查方式，這樣員工心理所想會(huì)自然流露出來(lái)，有助于調(diào)查真實(shí)情況，但是這種方式又缺乏生動(dòng)性，不能準(zhǔn)確把握員工心理，所以應(yīng)盡量把二者結(jié)合起來(lái)。但是，口頭調(diào)查需要投入大量的時(shí)間和精力，如果沒(méi)有條件可只采用書面調(diào)查一種形式。

④結(jié)果檢測(cè)。調(diào)查的結(jié)果不要隨意進(jìn)行記錄，在進(jìn)行結(jié)果分析之前要對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行檢測(cè)，檢測(cè)其真實(shí)性。此檢測(cè)過(guò)程需要專業(yè)人員參與，剔除那些不真實(shí)的調(diào)查問(wèn)卷，將具有能反映現(xiàn)實(shí)情況的問(wèn)卷進(jìn)行結(jié)果分析。

⑤結(jié)果分析。結(jié)果分析這個(gè)步驟比較關(guān)鍵，因?yàn)樵诮Y(jié)果分析時(shí)要總結(jié)出公共問(wèn)題，而摒棄個(gè)別問(wèn)題；得出重要問(wèn)題，剔除次要問(wèn)題。這就需要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行深入分析，最后把各種問(wèn)題歸結(jié)起來(lái)寫出問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告呈遞交上級(jí)。

問(wèn)卷調(diào)查工作基本上就是這樣展開(kāi)的，但是實(shí)際工作中還有很多細(xì)節(jié)問(wèn)題需要根據(jù)實(shí)際具體解決，這里不再贅述。

(2)會(huì)議商榷，更改不合理制度，調(diào)整薪酬及獎(jiǎng)懲制度

問(wèn)卷結(jié)果出來(lái)之后就需要針對(duì)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整。如果員工滿意度較高，也要針對(duì)一些細(xì)節(jié)問(wèn)題做適當(dāng)調(diào)整，如果滿意度比較低，就需要分析原因，把真正的原因找出來(lái)做進(jìn)一步分析，然后更改不合理的制度。

一般員工對(duì)薪酬的滿意度低的原因主要是在薪酬的多少以及獎(jiǎng)懲制度上。如果員工整體認(rèn)為薪酬較低，那么企業(yè)應(yīng)該考慮適當(dāng)加薪；如果部分員工對(duì)薪酬問(wèn)題有異議，那么應(yīng)該分析是哪部分員工，而且根據(jù)實(shí)際情況考慮加薪。

但是，加薪并不是僅僅根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查就展開(kāi)的，還需要根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)來(lái)最終確定。如果員工僅僅個(gè)人認(rèn)為薪酬較低，而沒(méi)有做出相應(yīng)成績(jī)，那么將不予加薪。同時(shí)，考慮到目前各企業(yè)普遍盈利較差，因此，可以考慮增加適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度來(lái)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則和宗旨。

(3)定時(shí)發(fā)薪，提高員工待遇

能否定時(shí)發(fā)薪一直都是困擾中國(guó)員工的問(wèn)題。一些企業(yè)發(fā)放工資經(jīng)常不準(zhǔn)時(shí)，如果在同行業(yè)中其中一個(gè)企業(yè)能做到每次定時(shí)發(fā)薪，絕不拖欠員工工資，那么必然會(huì)使員工對(duì)該企業(yè)的滿意度提升。如果一味拖欠工人工資，那么不但會(huì)使員工滿意度降低，而且會(huì)使員工生存拮據(jù)，最終會(huì)出現(xiàn)很多跳槽事件甚至犯罪事件。所以，工資的按時(shí)發(fā)放與否也是不可小覷的問(wèn)題之一。

再有一點(diǎn)就是可以從多方面提高員工工作待遇。有些企業(yè)考慮到資金問(wèn)題，不愿意大幅度大面積提高員工薪酬，那么可以采取提高員工工作待遇的方法來(lái)解決，如為每位員工配備電腦，在辦公室加裝一些辦公設(shè)備等。這些資金的投入仍然屬于公司，但是員工也會(huì)因此受益。一個(gè)良好的工作環(huán)境勢(shì)必會(huì)激發(fā)員工工作熱情，增加其對(duì)公司的滿意度。

4 結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)講，要提高員工滿意度不僅僅只有提高員工工資一條出路，還有很多其他措施。提高薪酬只是最快捷、最直接的方式，但是有時(shí)即使增加薪酬，員工的滿意度也未必會(huì)提升，因?yàn)閱T工在思想上沒(méi)有得到很好的調(diào)整。須知員工的工作努力程度是心理和外部條件共同作用的結(jié)果，如果忽視了員工的心理變化，那么其他很多措施也是無(wú)濟(jì)于事的，所以，要想從根本上提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度還要從多方面入手，采取多種措施，才能取得較好的效果。

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F244

A

1005-5800(2010)11(c)-056-02

常海波(1981-)，男，陜西人，助教，碩士研究生，主要從事人力資源管理、行政管理研究。