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    淺析人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的轉(zhuǎn)變

    2010-08-15 00:49:14中國環(huán)境管理干部學(xué)院閆瑋劉暢路明
    中國商論 2010年26期
    關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)型人事管理人力

    中國環(huán)境管理干部學(xué)院 閆瑋 劉暢 路明

    淺析人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的轉(zhuǎn)變

    中國環(huán)境管理干部學(xué)院 閆瑋 劉暢 路明

    在全球經(jīng)濟(jì)一體化的整體趨勢下,現(xiàn)代管理理論也日趨成熟和深化,我國也正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展向戰(zhàn)略性的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)變。人力資源管理在我國是一門新興的管理理論,由于改革開放短短只有三十年的時(shí)間,我國人力資源管理的理論與經(jīng)驗(yàn)都不夠完善。本文對傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)和局限性做了較為全面的分析,提出了人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的發(fā)展趨勢以及意義,同時(shí)對人力資源管理的轉(zhuǎn)變提出了創(chuàng)造性的建議。

    人力資源管理 傳統(tǒng)型 資源開發(fā)型 轉(zhuǎn)變

    1 人力資源管理的基本理論

    1.1 人力資源管理定義

    人力資源管理簡稱HRD,即企業(yè)為提高組織績效,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

    1.2 人力資源管理的特性

    1.2.1 人力資源的生物性

    人力資源與其他資源的最大不同在于人這種資源具有生物性,這種資源是人本身,將人力破天荒地看作是一種資源。

    1.2.2 人力資源的時(shí)限性

    人有生老病死,月有陰晴圓缺,人不是永動(dòng)機(jī)。人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人的生命周期,做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

    1.2.3 人力資源的再生性

    人力資源具有再生性,它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)的過程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí),人的知識(shí)與技能也可以通過培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。人力資源的再生性要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育,加強(qiáng)后天的培訓(xùn)與開發(fā)。

    1.2.4 人力資源在使用過程中的磨損性

    由于現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)與技術(shù)更新的速度越來越快,周期越來越短,員工的知識(shí)與技能也許不能適應(yīng)人力資源的速度,而且得不到及時(shí)的補(bǔ)償,表現(xiàn)為一定的磨損性。

    1.2.5 人力資源的社會(huì)性

    現(xiàn)代商業(yè)過度強(qiáng)調(diào)人是經(jīng)濟(jì)人,然而忽略了很重要的一點(diǎn),人也是社會(huì)人。在現(xiàn)代社會(huì)中,在社會(huì)化大生產(chǎn)細(xì)化分工的條件下,合理的組織結(jié)構(gòu)有助于員工的成長及高效地發(fā)揮作用,不合理的組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對員工構(gòu)成壓抑。人力資源的社會(huì)性決定了在員工的組織內(nèi)部要注意人與人之間的關(guān)系。

    1.2.6 人力資源的能動(dòng)性

    由于人具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性、和主體性,這讓人力資源不同于其他被動(dòng)性的資源,既能創(chuàng)新觀念、革新思想,又能創(chuàng)造新的生產(chǎn)工具,發(fā)明新的技術(shù)。

    1.2.7 人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性

    人力資源既是生產(chǎn)者,又是消費(fèi)者,對人力資源的投資越多,結(jié)果的產(chǎn)出就越高。人力資源的投入具有很高的增值性。

    2 傳統(tǒng)型的人事管理的特點(diǎn)以及局限性

    2.1 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)

    2.1.1 傳統(tǒng)人事管理沒有做到“以人為本”

    傳統(tǒng)人事管理忽略了人,只注重事,看不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,只強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)控制和管理,其管理的形式和目的是為了控制人,并沒有做到以人為核心,沒有強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、人性的、可調(diào)節(jié)的管理,只注重單純的人事方面的管理。

    2.1.2 傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本

    基于泰羅的科學(xué)管理理論,傳統(tǒng)人事管理將人當(dāng)作一種“工具”,重視投入、使用和控制,忽視了產(chǎn)出和開發(fā),強(qiáng)調(diào)員工是經(jīng)濟(jì)人的特性,過于重視員工作為生產(chǎn)工具的成本,忽略了的主觀性和能動(dòng)性,輕視了對人力資源的投入。

    2.1.3 傳統(tǒng)人事管理不夠重視組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)

    傳統(tǒng)人事管理的人事部門太過單一,沒有和其他部門做好協(xié)調(diào),沒有做好人力資源的開發(fā)管理,管理手段單一、機(jī)械,部門具有孤立性。

    2.2 傳統(tǒng)人事管理的局限性

    首先,傳統(tǒng)的人事管理把物質(zhì)資源作為第一資源。重視對物質(zhì)資源的利用節(jié)約,同時(shí)把人力視為成本,在降低成本的前提下,把每個(gè)員工的開支全部打入成本之內(nèi),如何少發(fā)工錢是企業(yè)管理者最關(guān)心的問題,想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本,這就使人力資源喪失了資源性,員工的潛能得不到開發(fā)。在整體觀念上,傳統(tǒng)人事管理就有局限性。

    其次,傳統(tǒng)的人事管理和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展脫節(jié),工作上沒有系統(tǒng)性,工作中常常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面,在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲割裂開來,孤立地進(jìn)行管理,沒有考慮和企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合,也不能發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。有些企業(yè)一年漲五十月薪的工資制度也不能激勵(lì)員工。論資排輩的終身任用制,不考慮人才的開發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用,挫傷了積極性,有損于企業(yè)的競爭力。

    最后,傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容簡單,部門的功能只局限于招錄新人、填補(bǔ)空缺,即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?;為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?,人事相宜之后,就難免人浮于事。沒有擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),忽略了人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在傳統(tǒng)的人事管理中,人事部門孤立地處于企業(yè)較低層的地位,是一個(gè)無效益的部門。在管理中,只是提供建議,并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作,在工作中體現(xiàn)了很大的局限性。

    3 如何實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)型人事管理向資源開發(fā)型人事資源管理方向轉(zhuǎn)變

    現(xiàn)代人力資源管理又稱資源開發(fā)型人力資源管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,傳統(tǒng)型人事管理向資源開發(fā)型轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為必然趨勢。

    3.1 人力資源管理的發(fā)展趨勢

    在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本是一種戰(zhàn)略資源,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),人力資源是一種戰(zhàn)略資源。人力資源已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一要素。人才是人力資源的核心內(nèi)容,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不僅要求人才擁有專業(yè)技能,還要求人才有創(chuàng)造能力、邏輯思維能力、組織協(xié)作能力。新時(shí)代對人才的內(nèi)在要求導(dǎo)致人力資源管理趨勢的變化,資源開發(fā)型的人力資源管理勢在必行。

    現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,資源開發(fā)型人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略,通過資源戰(zhàn)略型人力資源管理,促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略,并把它和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來,以達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)要想獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢,人力資源規(guī)劃是十分重要的,人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

    人力資源開發(fā)歷經(jīng)五個(gè)發(fā)展階段:第一階段是培訓(xùn)和發(fā)展,包括培訓(xùn)員工。第二階段是人力資源發(fā)展,包括培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升,對影響員工績效的各個(gè)方面都予以關(guān)注,致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效,人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益,并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí),致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力,使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者,使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。

    由此可以看出,人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向資源開發(fā)型轉(zhuǎn)變,所謂資源開發(fā)型人力資源管理,就是把企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理相結(jié)合,致力于挖掘員工的潛力,把員工當(dāng)作一種可以持續(xù)開發(fā)的資源,而不單純是簡簡單單地控制成本的勞動(dòng)力。

    3.2 傳統(tǒng)型人事管理向資源開發(fā)型人事資源管理方向轉(zhuǎn)變的途徑

    (1)樹立“以人為本”的理念,實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向資源開發(fā)型人力資源管理的飛躍。必須打破傳統(tǒng)觀念的束縛,樹立以人為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念。

    (2)完善企業(yè)內(nèi)部的組織變革和機(jī)制。引入競爭機(jī)制,實(shí)行有能者居之,無能者失之的用人機(jī)制,留住人才,為人才提供發(fā)展空間,開展個(gè)性化服務(wù),引入先進(jìn)的組織形式,讓更多的管理人員走出等級(jí)嚴(yán)格的“象牙塔”,直接面向市場。

    (3)建立培訓(xùn)機(jī)制。人力資源是企業(yè)資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源。培訓(xùn)是建立資源開發(fā)型模式的一種投資。

    (4)提高資源整合能力,從被動(dòng)管理型向積極主動(dòng)開發(fā)型轉(zhuǎn)變。提高資源整合能力,是轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源開發(fā)型的重要前提。

    (5)提高文化管理能力,實(shí)現(xiàn)對人的管理從傳統(tǒng)的控制型向激勵(lì)型轉(zhuǎn)變,建立企業(yè)凝聚力和核心文化。

    4 結(jié)語

    實(shí)現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)型向資源開發(fā)型的轉(zhuǎn)變,對于在經(jīng)濟(jì)時(shí)代的我國企業(yè)有著重大的意義,是迫切的內(nèi)在要求,也是人事管理制度改革的方向和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

    [1] 鄭遠(yuǎn)強(qiáng).人力資源管理實(shí)際操作技能[M].北京:光明日報(bào)出版社,2005.

    [2] 鄭遠(yuǎn)強(qiáng).人力資源管理多媒體課件[M].北京:高等教育出版社,2007.

    [3] 余凱成等.人力資源管理[M].大連:大連理工大學(xué)出版社,2002.

    F272

    A

    1005-5800(2010)11(c)-047-02

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