NBA人力資源管理對我國企業(yè)管理的啟示

南昌大學前湖校區(qū)教育學院 劉沁

NBA人力資源管理對我國企業(yè)管理的啟示

南昌大學前湖校區(qū)教育學院 劉沁

NBA(全稱National Basketball Association)是美國第一大職業(yè)籃球賽事，代表了世界籃球的最高水平，造就了邁克爾·喬丹、魔術師約翰遜、科比·布萊恩特、姚明、勒布朗·詹姆斯等世界巨星。NBA經(jīng)歷了最近50年的發(fā)展以后，擁有了相當巨大的財富，其作為國際品牌的名聲也相當?shù)仨懥?，在世界上擁有?shù)以億計的球迷。其中，優(yōu)秀的人力資源管理是其成功的有力保障。NBA人力資源管理模式中的優(yōu)秀部分，可以使我國企業(yè)從中得出不少啟示。

NBA 人力資源 企業(yè)管理

1 NBA人力資源管理模式

1.1 NBA選秀制度

如果說NBA是一部大機器的話，那么它的選秀制度無疑就是這部機器的發(fā)動機。作為NBA運作的起點和平衡各大球隊的工具，它同樣也是保證NBA人力資源暢通的潤滑調和劑。那么什么是NBA的選秀制度呢？在每年的final game，也是就總決賽之后，NBA會舉辦一年一次的新秀選拔大會。其中，NBA的各個球隊根據(jù)常規(guī)賽的勝利比率排名，從弱到強通過抽簽依次挑選新人。每一輪每一支隊伍可以挑選一名新球員，總輪數(shù)一般有2～3輪，在NBA中實力比較差的球隊可以通過選秀選到比較好的球員來增強自身的實力。每年NBA選新秀的過程，實際上是一場博弈，而這一場博弈的最終目的是：在NBA的規(guī)則限制之下，最大程度地使自己的球隊變強。NBA使用這樣的選秀制度是合理的，它不僅僅能有效避免馬太效應，而且能平衡各隊之間的實力差距，使比賽不至于一邊倒。賽事更有懸念，對于吸引觀眾和提高收視率都是十分有利的。

1.2 NBA用人制度

NBA的用人制度是合理并且完善的，它給眾多擁有狂熱籃球夢的追夢人提供了一條成功之路。首先，NBA不限國籍、膚色、種族、出身背景和身份，只要是在籃球上具有天賦的人才，都能夠公平地參加選秀。拿姚明作個例子，姚明雖然是一個黃皮膚的中國人，而并非美國人，但是火箭隊卻依然花費大量的精力和財力使他加盟。其次，NBA會根據(jù)新球員的特點、身體素質、適應能力，因材施教，來為其準備一條適合其本人發(fā)展的道路。最后，和歐洲足球一樣，NBA也實行轉會制度，這樣當球隊不需要這名球員或者球員已經(jīng)不希望再為這支球隊效力的時候，就可以被交換到另一支隊去，這樣就大大增加了球員管理的靈活性，并且使球隊隨時可以按照自己的要求進行球員的重組，以便增加實力。

1.3 競爭管理和量化的排序

在現(xiàn)代管理中，有一個概念叫競爭管理，而NBA就引用了這一管理模式，并且發(fā)展出了自己的特點。在NBA中，比賽分為常規(guī)賽和季后賽，并分為兩個區(qū)，即東部區(qū)和西部區(qū)，兩個區(qū)的球隊為了進季后賽展開角逐，贏家則進入總冠軍的爭奪。而細化到球隊中去的話，每支球隊都有主力和替補之分，可以說球隊內部的競爭也十分激烈。而NBA有相當精確的決策量化的測量，可以很準確地把一個球員或一支球隊的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)的形式表現(xiàn)出來，比如在系統(tǒng)中，你可以查詢到某個球員在比賽中的得分、助攻、籃板數(shù)等數(shù)據(jù)。同樣，一支球隊的總得分、投籃區(qū)域、總失誤次數(shù)也可以在數(shù)據(jù)中清晰地顯示出來，這樣可以讓球員和教練很容易地通過分析比賽數(shù)據(jù)找出自己或球隊的問題，同時，管理者也可以通過這些數(shù)據(jù)來確定球隊目前的情況，有助于實現(xiàn)更精確的管理。

1.4 NBA激勵制度

由于NBA是個經(jīng)營職業(yè)籃球的特殊商業(yè)組織，因此在NBA中，球員就是核心，商業(yè)運作是否能夠成功也取決于球員在球場上的表現(xiàn)。每個人都有成為明星的夢想，而明星夢就是NBA激勵球員的有效手段之一，這種激勵手段使NBA生機勃勃，充滿了活力。

(1)培養(yǎng)個人影響主義

在美國，無論是電影還是文化中，都是推崇個人拯救世界的個人英雄主義的，NBA也不例外，當然不可否認，這對于球員來說是相當好的激勵手段。在這種激勵手段下，NBA的球員可以充分展示自己的個性，表現(xiàn)自己的風采。從NBA的角度來說，球員勇于表現(xiàn)自己，就能夠使比賽的觀賞性大大提升，從而使NBA更能吸引觀眾的目光。

(2)給NBA球員高薪

放眼全球職業(yè)體育界，NBA的高薪讓有“淘金圣地”之稱的歐洲足球也汗顏。在NBA中，每個老板都很清楚地明白，自己最大的市場就在于優(yōu)秀的球員，所以必須留住人才，人才是NBA球隊的基礎。在NBA中，能力決定了一切，只要你能力夠高，那么薪金不是問題。因此，NBA中普通球員和明星球員的待遇差距是巨大的。

(3)給NBA球員榮譽

當一個普通人得到金錢、地位之后，他將更希望得到人們的尊敬，NBA中的球員也不例外。首先，每年獲得總冠軍的球隊，每個球員都能獲得一枚總冠軍戒指，這對于NBA的球員和球隊來說，都是至高無上的榮譽。為了這種榮譽，球員往往更加努力地比賽。其次，NBA還進行明星的授銜、評比活動，比如名人堂和NBA歷史50大巨星評選等。最后，在每個賽季中，NBA還會評出MVP(最有價值球員)、最快進步獎、月最佳球員、周最佳球員、最佳防守球員、第一陣容、第二陣容、第三陣容等，甚至在每場比賽之后都會評出本場最佳球員。在NBA中，正是由于使用這些榮譽精神激勵法，使球員不斷努力，不斷提高自己，完善球技，從而使整個NBA充滿了激情與活力。

2 我國人力資源管理現(xiàn)狀

我國人力資源管理理念的落后，首先表現(xiàn)為人才觀的落后。在我國大部分企業(yè)領導的觀念中，一個企業(yè)的發(fā)展就是規(guī)模的擴大，但是卻忽略了人才的重要性，也忽略了人力資源管理。

其次表現(xiàn)為人才觀的狹隘，在我國企業(yè)管理者的腦中，所謂的人才就是指技術人才，但是卻忽略了一個企業(yè)的成長和發(fā)展也離不開管理人才，管理人才同樣可以為企業(yè)創(chuàng)造財富，并且可以穩(wěn)固企業(yè)內部，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展。

2.1 人力資源開發(fā)落后

人力資源開發(fā)的不健全起因在于人力資源開發(fā)沒有得到足夠的重視。目前，我國人力資源機制中的用人、選人制度，評價和激勵制度都還停滯在很早以前的狀態(tài)，這樣的制度已經(jīng)不適于經(jīng)濟的發(fā)展，會阻礙生產力的發(fā)展，阻礙人才發(fā)揮其潛力。由于我國傳統(tǒng)的戶籍制度、人事制度和經(jīng)濟體制的限制，人才的自由流動存在很大的阻礙。且由于各種原因，使人才的個性發(fā)揮受到阻礙，創(chuàng)造性更是完全被壓制。

2.2 收入分配制度不合理

由于缺乏一個合理、完善的薪酬分配制度，使企業(yè)想留住高級管理人才和高級技術人才很難，這個問題很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也已經(jīng)成為我國很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.3 激勵制度不健全

我國企業(yè)的激勵制度沒有彈性，首先表現(xiàn)在收入分配上差距沒有拉開，這樣很容易導致優(yōu)秀人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙；其次，企業(yè)內部的人事流動不自由，使人才不能在最適合自己的位置上發(fā)揮出最好的作用。

2.4 考核和評價體系不科學

不少企業(yè)的績效評價體系仍然比較陳舊，很難保證其公正性。且考核的內容比較單調，很多時候僅僅從財務的方面考察，只看到企業(yè)經(jīng)營的結果，這將會對企業(yè)以后的發(fā)展留下隱患。

3 NBA對我國人力資源管理的啟示

3.1 從選秀制度上得到的啟示

一個企業(yè)進行新員工招聘的目的是保證企業(yè)人力資源的充足，并且高效地配置人力，最終提高企業(yè)的效益。首先，企業(yè)應該建立一個系統(tǒng)科學的招聘平臺，而不是單純地對招聘流程進行簡單拼湊。其次，企業(yè)的招聘渠道應該更加豐富，比如校園招聘、海外招聘、網(wǎng)絡招聘、媒體廣告招聘、引薦等。最后，挑選人才的模式可以模仿NBA，由單純地挑選變?yōu)樵谀M比賽中挑選，比賽中勝出的強者，其能力自然也會出類拔萃。

3.2 從NBA的球員培訓模式得到啟發(fā)

數(shù)量龐大的后備球員的力量，成為NBA持續(xù)發(fā)展的基礎。在企業(yè)中，勞動者進入企業(yè)工作需要一個角色轉化，即社會勞動力轉變成為企業(yè)的員工，這種變化實際上是閑散的個體變?yōu)橛薪M織的企業(yè)勞動力的過程。員工需要學習參與企業(yè)生產的各種職業(yè)技能，而企業(yè)只有對員工進行培訓，讓他們轉變，才能使自己的企業(yè)擁有一批技能合格、工作效率高的員工，從而帶來強大的生產力。

3.3 公平科學的績效評價

績效管理是衡量企業(yè)和員工工作效果是否和工作目標一致的重要手段。NBA在這方面給我們的啟示：用量化的績效評價手段，數(shù)據(jù)更公平、科學，更有說服力。

3.4 NBA薪酬管理給我們的啟示

NBA的薪酬管理給我們帶來的啟示是：薪酬應該有彈性并且要拉開差距，并且由于崗位的特殊，薪酬應該有針對性，只有這樣才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，真正地發(fā)展企業(yè)。

[1] 楊海波.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J].人力資源,2004,(6):54～55.

[2] 王芳萍.國有企業(yè)人力資源管理問題及對策[J].長沙鐵道學院學報,2005,(12):134～135.

[3] 汪華林.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師,2004,(10):146.

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1005-5800(2010)11(c)-036-02