餐飲企業(yè)員工流失的原因及對策探析

首都師范大學(xué) 劉紅霞

餐飲企業(yè)員工流失的原因及對策探析

首都師范大學(xué) 劉紅霞

目前員工流失率過高已成為影響餐飲企業(yè)效率及服務(wù)質(zhì)量、制約餐飲企業(yè)發(fā)展的一大難題。導(dǎo)致餐飲企業(yè)員工流失的原因是多方面的，本文從企業(yè)內(nèi)部管理的角度分析了其中的原因，并有針對性地提出了防止員工流失的有效策略。

員工流失 餐飲企業(yè) 員工管理

近年來我國餐飲業(yè)發(fā)展迅猛。據(jù)報道，餐飲業(yè)營業(yè)額連續(xù)18年實現(xiàn)兩位數(shù)高速增長，預(yù)計未來將以17%以上的速度發(fā)展。然而與其快速發(fā)展不相適應(yīng)的是，我國餐飲企業(yè)普遍面臨人才短缺和流失、服務(wù)質(zhì)量差、同業(yè)競爭激烈等問題，其中尤以人才短缺和流失問題最為嚴(yán)重?！安惋嬋瞬呕摹币呀?jīng)成為餐飲企業(yè)的一個不可回避而又亟待解決的難題，許多餐飲企業(yè)都在積極探索有效的用人、留人策略。近兩年，受金融危機(jī)及“90后”新生代進(jìn)入勞動力市場的雙重影響，餐飲企業(yè)員工離職率進(jìn)一步提高，一線員工的離職率一般在40%左右，大大超過了離職率的警戒線。員工隊伍的不穩(wěn)定對餐飲企業(yè)而言不僅僅是成本的上升，還有服務(wù)質(zhì)量和菜品的不穩(wěn)定。

1 餐飲企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

適度的人員流動，可以優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但過于頻繁的、不必要的人員流動卻會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多問題，如人員招聘與培訓(xùn)成本、客戶關(guān)系等多方面的損失。根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗，員工離職率保持在16%左右比較合適；但是一旦超過16%便會給企業(yè)帶來許多不利影響。

員工流失率高是多數(shù)餐飲企業(yè)不得不面對的現(xiàn)實。調(diào)查顯示，2006年以來我國餐飲企業(yè)從業(yè)人員的平均離職率達(dá)到了32.66%，餐廳員工(即服務(wù)員)的離職率為27.14%，廚房員工離職率為37.9%。

2 餐飲企業(yè)員工流失的原因分析

2.1 招聘不力，人才選用不當(dāng)

餐飲行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量與人手多寡直接相關(guān)。可是目前許多餐飲企業(yè)都飽受“餐飲人才荒”的困擾，幾乎常年處于招工狀態(tài)。迫于營業(yè)的需要，許多餐飲企業(yè)經(jīng)常倉促招聘，對前來應(yīng)聘的人員也來不及仔細(xì)甄選，基本上“是人就用”。這就無形中降低了選聘標(biāo)準(zhǔn)或忽略了應(yīng)聘者的一些負(fù)面信息。再加上餐飲業(yè)的整體人力資源管理水平不高，又缺乏科學(xué)的人員選聘技術(shù)，難以有效甄別不同性格、能力、品德的員工，這些都在很大程度上埋下了員工流失的隱患。

2.2 薪酬水平低，福利差

據(jù)中國居民收入分配年度報告顯示，2006年我國餐飲業(yè)員工平均工資水平在所有行業(yè)中排在倒數(shù)第二位，只有全國平均工資的78%。餐飲企業(yè)的薪酬缺乏競爭力是導(dǎo)致員工流失率高的重要原因。許多餐飲企業(yè)只有固定工資，而沒有獎金，即使個別企業(yè)有獎金，獎金的發(fā)放也缺乏客觀的考評依據(jù)，大都是由上級主管根據(jù)主觀印象來判定。在干多干少、干好干壞都一樣的情況下，員工自然就喪失了工作熱情。還有餐飲企業(yè)的福利也缺乏吸引力，表現(xiàn)為福利項目少、形式單一，甚至不少餐飲企業(yè)連社會保險都未給員工提供。在這種短期利益不高、長期利益又無法保障的情況下，員工就很容易流失。

2.3 工作時間長，勞動強(qiáng)度大且不受尊重

餐飲行業(yè)屬傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，營業(yè)時間因需滿足顧客就餐的需要而相對較長，休息日和法定節(jié)假日也要正常營業(yè)，而且越是節(jié)假日就越忙，勞動強(qiáng)度較大。餐飲行業(yè)是典型的“人家吃著我看著，人家坐著我站著”的行業(yè)，在人們的傳統(tǒng)觀念里，服務(wù)工作就是“低人一等的伺候人”的工作，社會認(rèn)同度低，服務(wù)人員也較少受到尊重，這就造成餐飲從業(yè)人員在心理上有種自卑感。再加上某些管理者缺乏尊重人才的意識，采用的管理方式也簡單粗暴，致使員工情感上受挫，易對工作產(chǎn)生不滿，一旦碰到合適的機(jī)會就會跳槽。

2.4 工作單調(diào)，員工缺少發(fā)展平臺

管餐飲企業(yè)的員工大都來自農(nóng)村，他們都有自己的職業(yè)理想，也渴望被重用、被提拔。但是這一點卻被許多管理者忽略了。餐飲企業(yè)大部分崗位都是單調(diào)的重復(fù)性勞動，員工長期高強(qiáng)度地在一個崗位上重復(fù)簡單的工作任務(wù)很容易就會因厭倦本職工作而離開企業(yè)。同時許多餐飲企業(yè)不能為員工提供發(fā)展的空間，也缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，加之大部分管理人才都是外聘，很少有一線員工能夠參與決策并成長為管理者。一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里的發(fā)展空間很小，難以實現(xiàn)自我價值，就容易見異思遷，選擇離開。

2.5 缺乏文化導(dǎo)引，企業(yè)凝聚力差

企業(yè)文化具有凝聚力，能把企業(yè)的各個群體、各位員工不同的理想信念融入到企業(yè)整體的理想信念中來，形成價值觀共識，從而加強(qiáng)員工的向心力。很多知名企業(yè)都是以自身獨特的企業(yè)文化來留住人才的。但是不少餐飲企業(yè)管理者眼睛只盯著營業(yè)額、利潤等數(shù)字，并不看重企業(yè)文化，也不重視員工的精神文化需求，最終企業(yè)沒有形成員工普遍認(rèn)同的價值觀和行為規(guī)范。因缺乏企業(yè)文化的導(dǎo)引，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，個人的價值觀念與企業(yè)理念往往會錯位，對企業(yè)的向心力不足，自然員工流失現(xiàn)象也會頻發(fā)。

3 防止餐飲企業(yè)員工流失的對策建議

3.1 抓源頭，把好招聘關(guān)

防止員工流失的最好方法就是不招聘那些將來可能會跳槽的員工。這就需要餐飲企業(yè)采用適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê涂茖W(xué)的甄選技術(shù)。對餐飲企業(yè)來說，員工推薦法不失為一種行之有效的招聘方法。有研究證明此法不僅成本低、效果好，而且能在很大程度上防止員工的流失。因為通過推薦人，應(yīng)聘者對企業(yè)的真實情況和應(yīng)聘崗位的優(yōu)缺點事先有個比較清晰的認(rèn)知，不太容易因出現(xiàn)心理落差而離職；進(jìn)入公司后，即便是有離職的想法，也會顧及到推薦人的面子而不會輕易離職。另外，餐飲企業(yè)也應(yīng)積極采用科學(xué)的甄選技術(shù)，對應(yīng)聘者的品德、能力、性格等方面進(jìn)行綜合考察和篩選，確保招聘質(zhì)量，防止招入那些把企業(yè)當(dāng)作“跳板”的員工。

3.2 重視薪資福利，建立物質(zhì)保障線

餐飲企業(yè)應(yīng)致力于建立一套科學(xué)合理的薪酬體系，為防止員工流失建立物質(zhì)保障線。管理者應(yīng)具體做好以下工作：基于企業(yè)實際，通過廣泛的薪酬調(diào)查，提供對外具有競爭力的薪資；基于規(guī)范的工作分析，從勞動強(qiáng)度、技術(shù)復(fù)雜程度和工作環(huán)境等方面合理進(jìn)行崗位評價，以確保薪酬對內(nèi)具有公平性；通過科學(xué)的績效考核準(zhǔn)確、客觀衡量員工的工作績效，以確定公平的獎勵薪資；結(jié)合員工的個性化需求，采取多樣化的薪酬形式(如獎金、分紅、員工持股、福利等)并合理確定各部分的構(gòu)成比例，以增強(qiáng)激勵效果。特別要重視福利待遇，豐富福利形式，可為員工提供廉價的集體公寓、免費的員工食堂、帶薪休假、公費旅游等。

3.3 尊重和關(guān)愛員工，構(gòu)筑情感防線

尊重和關(guān)愛員工，是餐飲企業(yè)留住員工的一條重要的情感防線。針對餐飲行業(yè)的特點，管理者可采取如下措施：實行彈性工時制度，如規(guī)定部分部門和崗位的員工除一部分時間必須按時上班以外，其余時間可以自行支配，以緩解工作時間長給員工帶來的不便；根據(jù)營業(yè)和市場的具體情況合理安排員工輪休，改善硬性的高強(qiáng)度的作業(yè)時間；強(qiáng)化人才觀念，尊重員工，不僅要尊重員工的工作，還要尊重員工的想法；加強(qiáng)與員工之間的溝通，了解員工的需求和愿望，真正地關(guān)心員工、充分地體諒員工，采取切實措施(如改善住宿條件、給員工過生日等)讓員工找到“家”的感覺，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

3.4 搭建發(fā)展平臺，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

只有把員工發(fā)展與企業(yè)需要結(jié)合起來，才能有效地留住員工，故餐飲企業(yè)應(yīng)努力為員工發(fā)展搭建平臺。比如可以實行崗位輪換，提高崗位的吸引力。規(guī)定員工在本工作組內(nèi)可自由調(diào)換崗位，甚至可以在領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下進(jìn)行跨組崗位調(diào)換，不斷激發(fā)員工的工作熱情，以富有挑戰(zhàn)的工作來留住人才。同時打通晉升通道，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展的吸引力。即不僅要為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，讓他們有晉升或其他發(fā)展機(jī)會；還要為他們設(shè)計好職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地說明實現(xiàn)途徑及待遇標(biāo)準(zhǔn)。這可以借鑒海底撈的做法，即為每位新員工設(shè)計三條晉升通道：管理線、技術(shù)線和后勤線，員工可以根據(jù)自己的興趣和職業(yè)規(guī)劃選擇其中之一。

3.5 重視文化導(dǎo)引，升華凝聚力

一流的企業(yè)是要靠文化來留人的。企業(yè)文化不僅可以減少員工流失，還可以為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動力支持。故需要餐飲企業(yè)著力培育企業(yè)文化和企業(yè)精神，使人才對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感；明確提出包含員工發(fā)展在內(nèi)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過宣傳灌輸讓員工認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，將企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作大家共同的一項事業(yè)來做；倡導(dǎo)以人為本的理念，努力構(gòu)建融洽的人際關(guān)系和親和的文化氛圍，營造一個“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境?？傊?，只有形成強(qiáng)有力的企業(yè)文化，才能從根本上穩(wěn)定人心、留住人才。

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