日本人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢(shì)

中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 馬向平 樊達(dá)

日本人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢(shì)

中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院 馬向平 樊達(dá)

本文闡述了日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式—— 終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)制及其特點(diǎn)，該制度為20世紀(jì)80年代日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，但隨著社會(huì)的發(fā)展，該制度不再適應(yīng)其發(fā)展，經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生的改變，分別被合同制、能力付報(bào)酬制及新的雇傭制度所代替。

人力資源管理 終身雇傭制 年功序列制 企業(yè)內(nèi)工會(huì)制

1 日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式及其特點(diǎn)

20世紀(jì)80年代日本式的經(jīng)營(yíng)模式，即現(xiàn)代的人力資源管理可歸納為：終身雇傭制、年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會(huì)。(1)終身雇傭制是指企業(yè)員工一經(jīng)雇傭，成為該企業(yè)的員工后，便不得流動(dòng)，終身為該企業(yè)服務(wù)。該制度的優(yōu)點(diǎn)是：①企業(yè)員工經(jīng)聘用后，不得跳槽，終身為該企業(yè)服務(wù)。②人員穩(wěn)定，有利于企業(yè)制定長(zhǎng)、中、短計(jì)劃，有目的、有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。③人員穩(wěn)定，避免售貨員流動(dòng)而導(dǎo)致技術(shù)泄露或重新培訓(xùn)員工以適應(yīng)新設(shè)備。④對(duì)于管理售貨員來(lái)說(shuō)，終身在一個(gè)企業(yè)工作，他們的責(zé)任具有長(zhǎng)期性，有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。(2)年功序制是指正式職工在企業(yè)里每隔一定時(shí)間便得到升遷或加薪，是以年限為基礎(chǔ)的。它的優(yōu)點(diǎn)是：①每隔一定時(shí)間，員工得到升遷或加薪，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性。②因員工穩(wěn)定，不易流動(dòng)，相互比較熟悉、了解，提拔員工時(shí)，避免不了解員工而導(dǎo)致提拔人才的失誤。③由于員工的加薪或升遷都是依據(jù)年限，老員工不用擔(dān)心新員工對(duì)他們?cè)斐赏{，可以手把手地教新員工，有利于企業(yè)推廣新技術(shù)，提高生產(chǎn)效率。④員工在企業(yè)工齡越長(zhǎng)，得升遷機(jī)會(huì)越大，加薪越多，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，全心全意的為企業(yè)效力。(3)企業(yè)內(nèi)工會(huì)是指企業(yè)內(nèi)建立工會(huì)制度，工會(huì)成員年輕，會(huì)長(zhǎng)是一些年老的工會(huì)成員，更能代表會(huì)員利益，企業(yè)工會(huì)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，維護(hù)企業(yè)利益。

2 存在的主要問(wèn)題

2.1 經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及成熟度

20世紀(jì)80年代日本的人力資源管理模式，為它的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，但隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，這種制度越來(lái)越不能適應(yīng)它的發(fā)展。

首先，終身雇傭制導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難。員工一旦被企業(yè)雇傭，便不能自由流動(dòng)，終身為該企業(yè)服務(wù)，這就意味著員工一輩子只能做一份事業(yè)，只熟悉該企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)。但隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展及全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相應(yīng)的隨之做出調(diào)整，員工并不只限于在該企業(yè)工作，可能到一些并不熟悉的行業(yè)上班，這就面臨著新的挑戰(zhàn)，給經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來(lái)困難。

其次，年功序列制沒(méi)有反映職工的能力，缺乏創(chuàng)造性。在企業(yè)里，員工的升遷和加薪都是以員工在該企業(yè)工作的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，工作的時(shí)間長(zhǎng)，升遷的機(jī)會(huì)越大，加薪越多，這意味著年輕員工升遷的機(jī)會(huì)或加薪永遠(yuǎn)都在老員工后面，盡管他們比老員工有才華、有能力。同時(shí)，就對(duì)同一人來(lái)說(shuō)，升遷或加薪是以工作年限為基礎(chǔ)，而不是以能力或才華為基礎(chǔ)，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.2 全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)展，降低成本才能提高競(jìng)爭(zhēng)

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化正在形成，在這個(gè)國(guó)際大環(huán)境下，日本同樣面臨著新的挑戰(zhàn)。如何才能融入全球經(jīng)濟(jì)一體化，降低成本，提高競(jìng)爭(zhēng)。最可取的方法是對(duì)臃腫的機(jī)構(gòu)或企業(yè)進(jìn)行裁員，在上述分析，我們知道日本的經(jīng)營(yíng)模式之一 —— 終身雇傭制是這一改革的最大障礙。員工一經(jīng)雇傭，便不得流動(dòng)，如果離開(kāi)企業(yè)意味著找不到工作。同時(shí)，員工只在該企業(yè)工作，如果離開(kāi)企業(yè)到另外的企業(yè)工作，他們必須重新學(xué)習(xí)新技術(shù)，適應(yīng)新設(shè)備。裁員遭到許多人的反對(duì)，特別是一些年紀(jì)較大的員工的反對(duì)。

2.3 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化

在20世紀(jì)80年代日本式的經(jīng)營(yíng)模式中，特別是年功序列制，員工的升遷和加薪是根據(jù)他們的工作年限，這就意味著工資最少和地位最低的是年輕人，依此類(lèi)推，工資最多功和地位最高的是老年人。能力和才華不如工作時(shí)間，不利于調(diào)動(dòng)年輕人的積極性和主動(dòng)性。同樣，在企業(yè)工會(huì)中，工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)也都是由年老的工會(huì)會(huì)員擔(dān)任。為了適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，這種用人制度必須進(jìn)行改革，工資和津貼的分配必須以個(gè)人的能力和才華為依據(jù)。讓一些有能力、有才華的年輕人脫穎而出，原來(lái)的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了根本的變化，年輕人處于最高層，老年人處于最低層。

2.4 信息化的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來(lái)越快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代已到來(lái)。為了適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)必須進(jìn)行新的調(diào)整。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型、技能型、創(chuàng)造型人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，但日本的經(jīng)營(yíng)模式—— 無(wú)論是終身雇傭制還是年功序列制都不能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。終身雇傭制意味著員工一經(jīng)聘用，便得了一個(gè)鐵飯碗，免除下崗和失業(yè)的后顧之憂。在年功序列制下，年輕人的才華受到壓制，他們干得再好、再有成績(jī)，工資和津貼始終處于老年人之后，因而在這種制度下，缺乏創(chuàng)造性能力的人。

3 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)

20世紀(jì)80年代末90年代初，在日本的現(xiàn)代人力資源管理模式下，出現(xiàn)了泡沫經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，GDP的增長(zhǎng)為零，面臨著轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式的挑戰(zhàn)。針對(duì)上面所提出的經(jīng)營(yíng)模式的缺陷，新的經(jīng)營(yíng)模式如下：

(1)合同制代替終身雇傭制。合同制是指企業(yè)員工的聘用是有時(shí)間限制的，而不是終身的，按照雙方所簽的合同規(guī)定，受聘方必須在規(guī)定的期限內(nèi)為聘用單位工作，同時(shí)，聘用單位也按照規(guī)定付給受聘方工資、津貼，否則承擔(dān)一定的違約責(zé)任。合同期滿后，是否再續(xù)合同協(xié)定，也根據(jù)員工的才華和工作能力。它有利于提高競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的積極性和主動(dòng)性，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

(2)能力付報(bào)酬制代替年功序列制。能力付報(bào)酬制是指員工的報(bào)酬是按照他的能力來(lái)分配的，例如工作成績(jī)、對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)等，“按勞分配，多勞多得”。這就克服了年功序列制的缺點(diǎn)，有能力的年輕員工經(jīng)過(guò)努力的工作，他們的工資和津貼可能超過(guò)年長(zhǎng)者，不再受到年限的限制，有利于調(diào)動(dòng)年輕人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

(3)新的雇傭制度代替日本經(jīng)濟(jì)聯(lián)合會(huì)。這是日本的一家公司對(duì)用人制度改革的新舉措，它只是一種嘗試，還沒(méi)有普遍采用。這種制度把雇傭的人員分為三類(lèi)：一是需要長(zhǎng)期積累能力的人，二是專業(yè)能力人員，三是雇傭彈性最大的人。這三類(lèi)員工分工不同，待遇也不一樣。第一類(lèi)員工是企業(yè)的骨干，需要長(zhǎng)期雇傭。第二類(lèi)是技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，依據(jù)業(yè)績(jī)分配報(bào)酬，以年薪計(jì)算。第三類(lèi)人員是企業(yè)的銷(xiāo)售人員，具有很大的流動(dòng)性，待遇根據(jù)銷(xiāo)售量的多少按比例來(lái)提成。第一類(lèi)人員類(lèi)似終身雇傭制，員工被雇傭后長(zhǎng)期該企業(yè)服務(wù)。后兩類(lèi)員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，他們的報(bào)酬依據(jù)工作能力、業(yè)績(jī)來(lái)分配。企業(yè)可以根據(jù)他們的業(yè)績(jī)決定員工的去留工，員工也可以依據(jù)企業(yè)所給的待遇來(lái)決定是否為該企業(yè)工作。

4 日本的人力資源管理模式帶給我們的啟示

盡管日本的經(jīng)營(yíng)模式存在許多缺陷，但它也有許多優(yōu)點(diǎn)，正是它的這些優(yōu)點(diǎn)使20世紀(jì)80年代的日本經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展。它的這些優(yōu)點(diǎn)給我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)許多啟示：

(1)學(xué)習(xí)型組織倡導(dǎo)值得我們學(xué)習(xí)。由于員工穩(wěn)定，企業(yè)重視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種智力投資帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，是其他任何類(lèi)型的投資所不可比擬。

(2)企業(yè)向心力的形成。由于員工穩(wěn)定，不流動(dòng)，員工對(duì)企業(yè)特別忠誠(chéng)，作為企業(yè)的主人，員工全心全意維護(hù)企業(yè)的利益，這種主人翁的精神使企業(yè)形成很強(qiáng)的向心力。

(3)集體主義協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神。日本企業(yè)重視對(duì)員工進(jìn)行傳統(tǒng)教訓(xùn)、精神訓(xùn)導(dǎo)，培養(yǎng)集體主義協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神。這種集體利益放在第一，個(gè)人利益放在第二的集體主義精神巨大地維護(hù)了日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(4)組織人際關(guān)系。日本企業(yè)也特別注重組織內(nèi)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，例如他們實(shí)行崗位輪換制，即在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，每一個(gè)員工都輪換崗位，熟悉各種工作，體諒別人，有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。

(5)重視企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)、精神訓(xùn)導(dǎo)、傳統(tǒng)教訓(xùn)，培養(yǎng)職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神，從而形成了獨(dú)特的企業(yè)文化，它是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大的精神支柱。

[1] 李秀紅.人力資源開(kāi)發(fā)與可持續(xù)發(fā)展[J].中國(guó)黨政干部論壇,2003,(08).

[2] 李仲生.人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].人口與經(jīng)濟(jì),2002,(S1).

[3] 董克用.試論政府在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2006,(09).

F272.3

A

1005-5800(2010)11(b)-100-02

馬向平(1964-)，女，山東濰坊人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事資源型企業(yè)組織發(fā)展、組織文化研究；

樊達(dá)(1985-)，男，湖北荊州人，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)政法學(xué)院碩士研究生，主要從事資源型企業(yè)組織發(fā)展、組織文化研究。