談公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部競爭激勵機制建設(shè)

●郭其云,于寶剛,付麗秋,韓冬

(武警學院科研部,河北廊坊 065000)

沒有競爭就沒有活力,沒有激勵就沒有動力。近年來,公安現(xiàn)役部隊各級黨委在專業(yè)技術(shù)干部人才隊伍建設(shè)中積極引入競爭激勵機制,全面實行專業(yè)技術(shù)干部任期制、考評制、獎勵保障等制度改革,建立科學的評價機制,構(gòu)建公平的競爭機制,營造合理的保障機制,堅持嚴管與厚愛相結(jié)合,切實加強了對專業(yè)技術(shù)干部工作的組織領(lǐng)導,取得了顯著成績。

一、當前公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部隊伍競爭激勵機制建設(shè)取得的主要成績

一是加大宣傳力度,認真落實政策。湖南、河北、甘肅等公安現(xiàn)役部隊為讓專業(yè)技術(shù)干部全面了解和掌握國家政策,通過各種媒介進行政策宣傳,引導和鼓勵有一定專業(yè)技能的干部從事專業(yè)技術(shù)工作。黑龍江、北京、天津等公安現(xiàn)役部隊根據(jù)實際情況,認真落實有關(guān)提高專業(yè)技術(shù)干部政治、生活待遇等各項政策制度,優(yōu)化了專業(yè)技術(shù)干部的工作、學習環(huán)境。二是改進評審辦法,促進公平公正。北京、河北、天津、黑龍江、湖南等公安現(xiàn)役部隊為了進一步營造“能上能下”的競爭氛圍,不斷完善考評標準,健全由品德、知識、能力、成果等要素構(gòu)成的評價指標體系,提高業(yè)績、成果在評分中的比值,改進最大分差控制程序,減少人為因素,降低打分誤差,保證了評審工作的公正性和科學性。三是完善考評制度,建立科學合理的專業(yè)技術(shù)干部評價體系。河北、湖南、北京、天津、黑龍江、遼寧、甘肅等公安現(xiàn)役部隊在審核評審資格過程中,嚴格按照各級各類專業(yè)技術(shù)資格評審條件,把好崗位編制關(guān)、任職時間關(guān)。對學歷和學術(shù)成果嚴格把關(guān)的同時,重實績重貢獻,選拔使用部隊有用之才。四是政治上提拔使用。湖南、甘肅、北京、天津等省(市)公安消防總隊以及天津、黑龍江、河北等省(市)公安邊防總隊在研究干部使用過程中,注重提拔專業(yè)技術(shù)干部擔任行政領(lǐng)導職務,凡是可以由專業(yè)技術(shù)干部兼任的行政職務,在同等條件下優(yōu)先使用,最大限度提高專業(yè)技術(shù)干部參與部隊事務的廣度與深度,吸引優(yōu)秀人才到部隊發(fā)揮作用,穩(wěn)定了專業(yè)技術(shù)干部人才隊伍。

二、當前公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部隊伍競爭激勵機制建設(shè)中存在的主要問題

(一)評審機制需要完善

1.評審政策宣傳不深入。公安部人事訓練局通過公安專網(wǎng)公布、印制宣傳資料等形式解答專業(yè)技術(shù)干部政策,但基層單位在具體實施考核、考評當中,對相關(guān)政策宣傳力度和廣度不夠。

2.考核辦法有待完善。座談中不少人提到：目前,專業(yè)技術(shù)干部的評價體系已經(jīng)比較完備,考評內(nèi)容、方法以及考評組織非常明確,但有的單位落實不好,考評工作不夠規(guī)范,部分單位領(lǐng)導和技術(shù)干部避開矛盾做好人,在評價他人時不能實事求是,致使考評結(jié)果難以反映實際情況。問卷統(tǒng)計結(jié)果也表明,邊防部隊有 7.14%的人、消防部隊有 23%的人認為專業(yè)技術(shù)干部職稱評審過程中存在論資排輩現(xiàn)象。消防部隊有 41%的人認為職稱評審改革的重點是破除論資排輩,42%的人認為應該排除人情關(guān)系干擾。

3.職稱外語考試急需改革。調(diào)研中不少領(lǐng)導談到,有些基層干部把大量精力和時間花在了外語學習上,而對專業(yè)知識的學習卻敷衍了事,到頭來撿了芝麻丟了西瓜。有些干部在本專業(yè)上有所作為,但由于外語基礎(chǔ)差,過不了關(guān),影響了職務晉升,挫傷了專業(yè)技術(shù)干部的工作積極性。

(二)激勵機制尚待健全

1.獎勵項目及標準設(shè)置與實際結(jié)合不夠緊。目前,公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部獎項為政府特殊津貼、部級津貼和優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎勵津貼。獎項條件較高、獲獎面小,部隊中又無專項獎勵,效用不夠明顯。單位對學術(shù)研究支持程度低。調(diào)查問卷分析結(jié)果顯示,邊防部隊只有 23.81%的人,消防部隊只有 21%的人認為本單位對學術(shù)有獎勵,但力度不大;邊防部隊 56%的人,消防部隊 61%的人認為沒聽說或不清楚。對于學術(shù)論文的費用,邊防部隊只有 10.71%、消防部隊只有 10%的人回答單位能夠?qū)崍髮嶄N;而邊防部隊 38.09%、消防部隊 61%的人認為單位重視程度不高。

2.缺乏業(yè)務交流機制。有的專業(yè)技術(shù)干部長期處在同一崗位、同一個環(huán)境的技術(shù)工作,與其他單位的同行和其他技術(shù)崗位的同志溝通交流少,憑經(jīng)驗辦事多,探索、鉆研科技前沿知識少,難以應對新任務、新問題的挑戰(zhàn),限制了專業(yè)技術(shù)干部能力水平的提高。調(diào)查問卷顯示,邊防部隊 20.33%的人,消防部隊 24%的人認為和單位同事之間開展過合作研究,邊防部隊 44.44%的人,消防部隊 42%的人認為合作研究的很少。

3.競爭機制落實不到位。在調(diào)研中,不少專業(yè)技術(shù)干部談到,在專業(yè)技術(shù)等級晉升上,下邊在研究上報時,側(cè)重等級時間、照顧老同志的問題比較突出,年輕同志很難按時參加選升或提前調(diào)級。由于續(xù)任專業(yè)技術(shù)職務通過率較高,受編制指標限制,優(yōu)秀年輕業(yè)務骨干難以晉升高級專業(yè)技術(shù)資格,無法形成競爭擇優(yōu)的局面。統(tǒng)計結(jié)果顯示,消防部隊26%的人認為專業(yè)技術(shù)干部在工作中沒有競爭,15%的人認為在本單位領(lǐng)導對專業(yè)技術(shù)沒有學習要求,17%的人認為不嚴格,8%的人認為走過場,30%的人認為專業(yè)技術(shù)職務前景一般,20%的人認為不太有信心,15%的人對目前專業(yè)技術(shù)資格評審制度的壓力感覺不大或無所謂;邊防部隊 42.85%的人認為專業(yè)技術(shù)干部在工作中沒有競爭,19.04%的人認為本單位領(lǐng)導對專業(yè)技術(shù)沒有學習要求,15.47%的人認為不嚴格,3.57%的人認為走過場,22.62%的人認為專業(yè)技術(shù)職務前景一般;11.90%的人認為不太有信心;11.90%的人對目前專業(yè)技術(shù)資格評審制度的壓力感覺不大或無所謂。

存在上述問題的主要原因是體制機制不夠完善。有的政策隨著部隊情況的變化,針對性、操作性已不是很強。專業(yè)技術(shù)干部人才隊伍管理體制、評審選拔機制、競爭激勵機制等還存在著與現(xiàn)實不相適應的問題。據(jù)邊防問卷統(tǒng)計表明,54.76%的人認為深化專業(yè)技術(shù)干部管理體制改革最緊要的問題是用人機制,29.76%的人認為是獎勵制度,14.28%的人認為是福利制度。據(jù)消防問卷統(tǒng)計表明,67%的人認為深化專業(yè)技術(shù)干部管理體制改革最緊要的問題是用人機制,20%的人認為是獎勵制度,21%的人認為是福利制度。

三、加強公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部隊伍競爭激勵機制建設(shè)的主要對策與建議

(一)創(chuàng)新管理理念,建立和完善專業(yè)技術(shù)干部人才隊伍建設(shè)機制

一是要建立健全選人用人機制,穩(wěn)步推進專業(yè)技術(shù)干部選拔任用制度改革。要擴大民主,加強監(jiān)督,防止選人用人上的不正之風。要參照公開選拔領(lǐng)導干部的做法,加強專業(yè)技術(shù)后備干部隊伍建設(shè),實現(xiàn)使用一批,儲備一批,激勵一批,培養(yǎng)一批,促進專業(yè)技術(shù)干部人才隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

二是要按照“專業(yè)、管理并重”原則選配業(yè)務部門領(lǐng)導干部。切實轉(zhuǎn)變選配人才“重管理、輕業(yè)務”的思想,凡是可以由專業(yè)技術(shù)干部兼任的行政職務,在同等條件下優(yōu)先使用專業(yè)技術(shù)干部,最大限度地提高專業(yè)技術(shù)干部參與部隊事務的廣度與深度。形成“想干給機會、能干給崗位、干成給地位”的氛圍。

三是要切實把好專業(yè)技術(shù)人才的“進出口關(guān)”。按照“能上能下”原則,合理控制專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)業(yè)、復員和非正常調(diào)動。改進和加強專業(yè)技術(shù)干部考評、考核工作,強化競爭激勵機制,重點對高、中級專業(yè)技術(shù)職務干部履行職責能力不強,發(fā)揮作用不明顯的,及時作出調(diào)整安排,保持隊伍的生機和活力。

(二)建立具有公安現(xiàn)役部隊特色的專業(yè)技術(shù)干部評價機制

一是建議適當調(diào)整專業(yè)技術(shù)干部考評內(nèi)容和評價標準,提高考評精確度。針對“論資排輩、能上不能下”的弊端,本著“標準具體、公平合理、注重實績”的考評原則,采取定性與定量相結(jié)合,黨委、領(lǐng)導、專家與群眾相結(jié)合的方式,研究制定各級專業(yè)技術(shù)干部任期考評標準。簡化考核程序,依托公安局域網(wǎng),采取網(wǎng)上述職、考試、公示,提高考評的質(zhì)量和效率。建立學術(shù)科研成果評估體系,確保學術(shù)科研成果運用的客觀、公正。

二是建議適當調(diào)整晉升專業(yè)技術(shù)等級有關(guān)政策和審批權(quán)限。切實運用好調(diào)整專業(yè)技術(shù)等級在專業(yè)技術(shù)干部管理中的導向作用,適當放寬選升、提前晉級條件,克服“齊步走”和“提前條件過高過嚴,夠不著”等問題,充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才“靠實績晉升,靠技術(shù)發(fā)展”的積極性。

三是建議適當調(diào)整晉升專業(yè)技術(shù)職務外語考試條件、范圍。依據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位和工作實際需要,結(jié)合公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部人才隊伍現(xiàn)狀,遵照國家人事部、軍隊有關(guān)文件精神,研究制訂公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部外語考試標準,確定考試要求,對經(jīng)濟發(fā)達和西部邊遠艱苦地區(qū),分類指導,區(qū)別對待,實事求是,促進共同進步,和諧發(fā)展。

(三)構(gòu)建公安現(xiàn)役部隊專業(yè)技術(shù)干部成長的長效激勵機制

一是建立各級優(yōu)秀科技人才獎勵制度。為解決基層部隊專業(yè)技術(shù)干部普遍反映獲獎難、獎勵少,難以調(diào)動工作積極性的問題,建議加大對基層優(yōu)秀人才獎勵力度。對成果突出、貢獻較大、作用發(fā)揮明顯的一線專業(yè)技術(shù)干部實施獎勵,鼓勵專業(yè)技術(shù)干部進行改革創(chuàng)新和科學研究,所在單位在時間、經(jīng)費上提供保障。設(shè)立科研成果獎,對獲得國家級科研成果獎的,給予重獎;設(shè)立人才獎,對確定為專家型人才、骨干型人才、動手能力強的人才給予適當?shù)娜瞬沤蛸N;對科研成果成效顯著的,在給予精神獎勵的同時給予必要的物質(zhì)獎勵。

二是建立專業(yè)技術(shù)職務福利補貼制度。根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務和行政領(lǐng)導職務同樣是按編制指標管理的特點,探索建立按專業(yè)技術(shù)職務與本單位不同層次行政領(lǐng)導職務對應的獨立的福利政策體系,使不同職務的專業(yè)技術(shù)干部享受到較高的福利待遇。

三是建立急需和特殊崗位人才吸引政策。對條件艱苦和危險的崗位,要制造特殊政策,吸納人才,如滅火救援、火災調(diào)查、船艇、安檢防爆等工作條件艱苦的崗位,在職務評任、等級調(diào)整等方面實施必要的扶持、傾斜政策,對在這些崗位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員發(fā)放特殊崗位津貼,增強崗位吸引力,加快專業(yè)技術(shù)人才隊伍的發(fā)展壯大。對條件艱苦、危險的崗位,要制定特殊政策,吸納人才。