出版企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理方法芻議

陳麗麗

（遼寧人民出版社，遼寧 沈陽(yáng) 110003）

出版企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理方法芻議

陳麗麗

（遼寧人民出版社，遼寧 沈陽(yáng) 110003）

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，是一個(gè)閉合式管理模式?，F(xiàn)代出版企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，應(yīng)緊緊抓住以下四個(gè)環(huán)節(jié)：一是以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向確定企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系；二是借鑒目標(biāo)責(zé)任制管理方法把績(jī)效指標(biāo)層層分解；三是借鑒360度反饋評(píng)價(jià)方法進(jìn)行績(jī)效綜合評(píng)價(jià)；四是強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用。

出版企業(yè)；績(jī)效管理；考評(píng)；激勵(lì)

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，是一個(gè)閉合式管理模式。它運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和管理手段，統(tǒng)籌全局性、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)、激勵(lì)促進(jìn)的工作方法，最終實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的目的。目前，遼寧人民出版社正在開展學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)。緊密聯(lián)系出版行業(yè)現(xiàn)狀，用科學(xué)發(fā)展觀這把尺子衡量出版社工作實(shí)踐。我認(rèn)為，學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，就是通過全面貫徹“以人為本”的人文管理理念，運(yùn)用統(tǒng)籌兼顧的根本方法，按照全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的基本要求，采取績(jī)效管理方法，科學(xué)地解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，最大限度地激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，有力地推動(dòng)出版社各項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展。借鑒西方國(guó)家企業(yè)績(jī)效管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代出版企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，應(yīng)緊緊抓住以下四個(gè)環(huán)節(jié)：

一、以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向確定企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又可稱為企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效或長(zhǎng)期績(jī)效，通過確定企業(yè)的戰(zhàn)略圖（組織結(jié)構(gòu)等），有效確定公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的矛盾；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，主要為企業(yè)的年度績(jī)效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)。

對(duì)于生產(chǎn)圖書產(chǎn)品的出版企業(yè)來(lái)說，可以根據(jù)出版社的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、圖書市場(chǎng)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、出版社的人才配備、隊(duì)伍狀況及選題開發(fā)計(jì)劃和市場(chǎng)預(yù)期，結(jié)合出版社的實(shí)際情況，確定企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效，即年度經(jīng)營(yíng)的總體目標(biāo)。大體應(yīng)該包括以下六個(gè)方面：（1）出版社應(yīng)創(chuàng)造的社會(huì)效益指標(biāo)，包括出版圖書的獲獎(jiǎng)情況、產(chǎn)生的社會(huì)影響等；（2）出版社應(yīng)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，包括全年總收入、應(yīng)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)額等；（3）圖書出版的生產(chǎn)規(guī)模；（4）圖書生產(chǎn)成本的控制規(guī)模；（5）庫(kù)存數(shù)、退貨率等指標(biāo)的控制規(guī)模；（6）工資總額的支付規(guī)模等。

二、借鑒目標(biāo)責(zé)任制管理方法把績(jī)效指標(biāo)層層分解

目標(biāo)責(zé)任制管理，是指圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而開展的一系列管理活動(dòng)，是企業(yè)運(yùn)用“激勵(lì)理論”和系統(tǒng)工程原理，充分調(diào)動(dòng)和依靠全體員工的積極性和智慧，對(duì)確定和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的計(jì)劃、實(shí)施、檢查和處理等四個(gè)階段的全部活動(dòng)的管理。現(xiàn)代出版企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理要借鑒目標(biāo)責(zé)任制管理方法，根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)分割成若干短期目標(biāo)，并明確到各部門及每一個(gè)員工，從而訂立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方式。（1）“自上至下”方式。由社領(lǐng)導(dǎo)班子、人力資源管理工作人員及各部門主任，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效總體指標(biāo)，分解為員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)員工的個(gè)人素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度等提出明確的要求，同時(shí)對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)計(jì)劃等作出相應(yīng)的規(guī)劃；再由人力資源管理工作人員和各部門主任共同與員工逐項(xiàng)協(xié)商，并將員工的意見反饋給領(lǐng)導(dǎo)層。經(jīng)過與領(lǐng)導(dǎo)層和員工的反復(fù)協(xié)調(diào)，將最終協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)確定為員工績(jī)效目標(biāo)。（2）“自下至上”方式。由員工設(shè)定個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)及對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)計(jì)劃等方面的要求，并將意見反映給部門主任或人力資源管理部門。人力資源管理部門和各部門主任將所有的員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)匯總后，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的總體目標(biāo)，與社領(lǐng)導(dǎo)班子共同研究，并將領(lǐng)導(dǎo)層的意見告知員工。經(jīng)過與領(lǐng)導(dǎo)層和員工的反復(fù)協(xié)調(diào)，將最終協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)確定為員工績(jī)效目標(biāo)。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定的原則。（1）要保證目標(biāo)設(shè)置適當(dāng)。根據(jù)目標(biāo)導(dǎo)向理論，停留在目標(biāo)導(dǎo)向過程的時(shí)間不要太長(zhǎng)，否則會(huì)使人感到目標(biāo)可望而不可即，出現(xiàn)泄氣情緒，影響積極性的持久；目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，否則會(huì)使人感到唾手可得，也會(huì)失去興趣，降低激勵(lì)力量。可以把目標(biāo)設(shè)定得較為具體，既便于績(jī)效評(píng)估與考核，又使員工在日常的工作中較容易地看到工作進(jìn)展和成績(jī)，使員工經(jīng)常處于受激勵(lì)的狀態(tài)。（2）要在“效價(jià)”和“期望值”上達(dá)成共識(shí)。根據(jù)期望理論，“效價(jià)”是指某個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到目標(biāo)的效用價(jià)值的評(píng)估。同樣的目標(biāo)在不同人的心目中價(jià)值可能不一樣。有的人可能從個(gè)人角度看到目標(biāo)的得失，有的人可能從社會(huì)角度評(píng)價(jià)目標(biāo)的利弊。對(duì)目標(biāo)價(jià)值和意義的評(píng)價(jià)不同，對(duì)行為刺激的強(qiáng)度也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。通過員工績(jī)效目標(biāo)的確定，讓員工明確完成既定的目標(biāo)，能得到什么樣的激勵(lì)，是否與員工的期望值一致。（3）讓員工明確“角色”。通過制訂員工的績(jī)效目標(biāo)，不僅包含要達(dá)到的目標(biāo)，還要包含計(jì)劃、措施，讓員工明確要完成績(jī)效目標(biāo)，需要 “做什么”，應(yīng)該“如何做”，對(duì)于是否達(dá)到目標(biāo)“如何考核”、“怎樣獎(jiǎng)懲”等“角色”。比如說，普通編輯人員的績(jī)效目標(biāo)為年創(chuàng)毛利20萬(wàn)元，社領(lǐng)導(dǎo)需要了解他的年度選題規(guī)劃及圖書的營(yíng)銷方案是否可行，并指導(dǎo)他應(yīng)該“如何做”以達(dá)到個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)；還要使其明確出版社會(huì)“如何考核”其績(jī)效目標(biāo)是否完成，以及達(dá)到或超過績(jī)效目標(biāo)后，個(gè)人會(huì)在薪酬、獎(jiǎng)金、職位等方面得到“什么樣”的獎(jiǎng)勵(lì)；如果未完成任務(wù)指標(biāo)，出版社會(huì)采取哪些措施等等。以上所提到的各個(gè)要素就是績(jī)效目標(biāo)設(shè)置中的 “角色”。（4）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置要體現(xiàn)公平。只有一個(gè)人感到他所獲得的報(bào)酬與他投入的比值與作為比較對(duì)象的其他人的比值相等時(shí)，才會(huì)覺得公平，才會(huì)調(diào)動(dòng)其工作的積極性。這樣，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置就要與獎(jiǎng)懲掛鉤，并且要將獎(jiǎng)懲根據(jù)不同發(fā)展階段分成若干的等級(jí)。就像在工資設(shè)置中，基礎(chǔ)工資一項(xiàng)就可以根據(jù)員工現(xiàn)任職稱或職務(wù)的聘任年限、工齡等要素劃分出若干等級(jí)；績(jī)效工資一項(xiàng)可根據(jù)其工作任務(wù)及性質(zhì)，將年度目標(biāo)加以分解，劃分為若干等級(jí)的階段目標(biāo)來(lái)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲；而任務(wù)目標(biāo)當(dāng)年無(wú)法確定是否實(shí)現(xiàn)的，比如編輯崗位，可以先確定一個(gè)考核的期限，比如兩年，那么在本考核期限內(nèi)的績(jī)效工資可以參照上一個(gè)考核期限的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績(jī)效工資；到第二年結(jié)束后，在下一個(gè)考核期限內(nèi)再按本期限內(nèi)的任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行兌現(xiàn)。兌現(xiàn)績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)同樣也要?jiǎng)澐譃槿舾傻燃?jí)。只有這樣，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置才能在一定程度上滿足員工的公平感。

3.崗位說明書的制訂。從人力資源管理的角度出發(fā)，崗位說明書是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一切績(jī)效管理活動(dòng)都應(yīng)從崗位說明書出發(fā)，并緊緊圍繞崗位說明書展開、完善和發(fā)展。崗位說明書不僅是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估與考核的依據(jù)，也是員工日常工作需要遵循的手冊(cè)，更是新員工了解工作性質(zhì)和內(nèi)容的指南。通過科學(xué)的崗位分析，明確各崗位的工作內(nèi)容、責(zé)權(quán)、工作環(huán)境、在企業(yè)中的位置、內(nèi)外部關(guān)系、任職資格等基本的任務(wù)描述和職責(zé)要求，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的年度績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法等，從而創(chuàng)建適合每個(gè)崗位的崗位說明書。社領(lǐng)導(dǎo)和每個(gè)員工的手中都應(yīng)該有一份員工的崗位說明書，崗位說明書對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說都是一份個(gè)性化的績(jī)效目標(biāo)管理卡，或是績(jī)效合約。它著重體現(xiàn)兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，一是行為標(biāo)準(zhǔn)。它幫助員工將個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，努力在工作中提高個(gè)人素質(zhì)和工作績(jī)效，從而增加工作的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、借鑒360度反饋評(píng)價(jià)方法進(jìn)行績(jī)效綜合評(píng)價(jià)

360度 反 饋 評(píng) 價(jià) （360－degree feedback）最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施。與自上而下、由上級(jí)主管對(duì)下屬工作進(jìn)行單向評(píng)定的傳統(tǒng)的考核方法不同，360度考核是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考評(píng)并提供反饋的方法。這種方法的出發(fā)點(diǎn)就是從所有可能的渠道收集信息，是一種基于上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶及自我等信息資源的收集信息、評(píng)估績(jī)效并提供反饋的方法。在對(duì)出版企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效的考核與評(píng)估的過程中應(yīng)借鑒360度反饋評(píng)價(jià)方法，確保評(píng)價(jià)的全面、準(zhǔn)確。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)估的準(zhǔn)確與公平，要把握以下幾個(gè)原則：

1.一致性原則。嚴(yán)格按照“崗位說明書”中內(nèi)容作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并確保至少在一年之內(nèi)考核的方法、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)穩(wěn)定。具有連續(xù)性、一致性的操作特點(diǎn)。

2.客觀性原則?？己艘陀^地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、偏見等帶來(lái)的人為誤差；堅(jiān)持平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，確保考評(píng)結(jié)果的真實(shí)可靠。

3.充分性原則?？己耸腔趩T工的整體表現(xiàn)而做，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合。對(duì)于平時(shí)的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等作為定性考核標(biāo)準(zhǔn)。注重業(yè)績(jī)實(shí)效的同時(shí)，統(tǒng)籌兼顧。

4.公平、公正、公開性原則。員工有知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利，部門主任有責(zé)任及時(shí)反饋考核信息并組織與員工的面談溝通；績(jī)效考核與評(píng)估的主要依據(jù)是員工的“崗位說明書”（績(jī)效目標(biāo)管理卡），即績(jī)效目標(biāo)是什么就考核什么，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么就按什么標(biāo)準(zhǔn)考核?？荚u(píng)要確保標(biāo)準(zhǔn)的公平、公正。只有這樣，才能增加績(jī)效管理的透明度，提高員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)同度。

四、強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)結(jié)果，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用

績(jī)效考評(píng)以后，部門主任和人力資源工作人員要通過溝通將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候，給予及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳、沒有完成工作任務(wù)的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)、真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。同時(shí)，通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果，可以讓社領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握員工的工作進(jìn)展情況，了解工作中所遇到的障礙。而后，由部門主任和人力資源工作人員策劃，提供員工所需要的培訓(xùn)及必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，幫助員工清除工作中的障礙，提升員工的業(yè)務(wù)水平和績(jī)效能力，以實(shí)現(xiàn)員工年初所既定的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)要更加注重評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，努力形成牽引、激勵(lì)、約束和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

1.牽引機(jī)制。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織對(duì)員工的行為和績(jī)效期望，傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、是非觀等觀念；通過員工關(guān)系、企業(yè)文化傳播等方法，使企業(yè)內(nèi)的員工可以與企業(yè)有共同的發(fā)展目標(biāo)和思想基礎(chǔ)；通過企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，使員工了解發(fā)展途徑。這也是人力資源開發(fā)的前提。

2.激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求的把握與滿足。在人力資源開發(fā)的過程中，需要滿足的員工職業(yè)發(fā)展的需求，是通過為員工提供符合個(gè)人發(fā)展意愿、企業(yè)發(fā)展需要的成長(zhǎng)空間以及提供有效的成長(zhǎng)指導(dǎo)與發(fā)展環(huán)境，從而使企業(yè)員工可以自覺地與企業(yè)共同發(fā)展。而這些功能要通過企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道、員工的職業(yè)發(fā)展檔案的運(yùn)用，以及績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、薪酬實(shí)施、企業(yè)培訓(xùn)等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

3.約束機(jī)制。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以考核指標(biāo)體系為核心的績(jī)效考核和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)來(lái)操作的。企業(yè)針對(duì)不同崗位的責(zé)、權(quán)、利、效制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核評(píng)價(jià)，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于對(duì)員工的選、用、育、留的全過程，對(duì)企業(yè)員工的行為、能力等方面進(jìn)行規(guī)范。

4.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。企業(yè)采用競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或縮水，其中運(yùn)用比較多的方法包括：末位淘汰、競(jìng)聘上崗等企業(yè)員工選用方法，有效地解決“企業(yè)要留什么人”的問題。

綜上所述，績(jī)效管理，不僅充分體現(xiàn)了“以人為本”的理念，在注重員工全面自由發(fā)展的基礎(chǔ)上，讓員工的努力與企業(yè)的績(jī)效密切相關(guān)，幫助企業(yè)完成經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，也對(duì)企業(yè)人力資源管理工作中的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲等方案的制訂和調(diào)整提出了新的要求，并時(shí)時(shí)檢驗(yàn)使其更具可行性和合理性?？?jī)效管理必將促使企業(yè)的人力資源管理更為有效，更為順暢。從而，最終達(dá)到企業(yè)不斷進(jìn)步、員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)的“雙贏”。

責(zé)任編輯 王安慶

F272

A

1672－2426（2010）06－0051－03

陳麗麗（1979－），女，遼寧人民出版社經(jīng)濟(jì)師，研究方向是人力資源。