高校實(shí)行績效工資制度存在的問題與對策

周小葵

2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶在召開的國務(wù)院常務(wù)會議中明確表示，事業(yè)單位將于2010年起全面實(shí)施績效工資制。所謂績效工資，就是根據(jù)員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，工作效率高、干得好，工資待遇就高。

高校肩負(fù)著國家人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)研究和社會服務(wù)的重要任務(wù)，高校與一般企業(yè)最大的不同在于不以利潤最大化為目的，主要提供社會公益性服務(wù)。2010年2月，北京大學(xué)法學(xué)院宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配，引發(fā)多名教授不滿的聲音，也引起社會廣泛關(guān)注。由此可見，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。因此，研究高校實(shí)行績效工資制度的特點(diǎn)與優(yōu)勢，重視高校實(shí)行績效工資可能出現(xiàn)的問題與負(fù)面影響，從而有針對性地完善其不足之處，制定科學(xué)、合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是關(guān)系到這項(xiàng)工資改革能否成功實(shí)施的關(guān)鍵。

一、高?？冃ЧべY制度實(shí)施的現(xiàn)狀

目前，我國高校教師個人收入分配由國家工資和崗位津貼兩大部分構(gòu)成，被稱為“雙軌制”的工資分配模式。高校實(shí)施這種分配模式的基本思路是“存量不變，增量拉開”，即國家工資部分，依據(jù)國家政策的規(guī)定發(fā)放，稱之為“存量不變”；而各高校自己制定的崗位津貼部分，則結(jié)合教師本人所聘的崗位及其工作業(yè)績進(jìn)行發(fā)放，稱之為“增量拉開”。下面以國內(nèi)某全日制普通高校J和湖南株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效工資制度實(shí)施情況進(jìn)行介紹。

高校J從2008年開始實(shí)行教師績效工資制度，制定了一系列績效考核標(biāo)準(zhǔn)，如1.教學(xué)工作量標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)校規(guī)定每位教師每學(xué)年必須至少完成240課時的工作量，若超額完成，對超額部分按教師的職稱等級規(guī)定每節(jié)課的價值乘以超出的工作量作為超時工作量，年終發(fā)放。對于未完成工作量的，同樣扣發(fā)相應(yīng)的崗位津貼；2.科研工作量標(biāo)準(zhǔn)：規(guī)定不同職稱的教師每年應(yīng)完成不同的科研工作。如規(guī)定講師每年至少完成1篇公開發(fā)表的論文，規(guī)定科研成績與崗位津貼掛鉤，給科研工作量30分的價值分，并根據(jù)科研工作的不同等級，給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。比如省級刊物發(fā)表1篇文章算10分，核心期刊發(fā)表1篇計(jì)15分，國家級期刊1篇計(jì)20分，1項(xiàng)省級課題計(jì)20分，1項(xiàng)國家課題計(jì)40分等。

湖南株洲職業(yè)技術(shù)學(xué)院從2009年開始實(shí)施績效工資分配方案，實(shí)行定崗、定編、定責(zé)、定薪的原則，體現(xiàn)“三個傾斜”：向教學(xué)一線傾斜、向關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜、向重大責(zé)任崗位傾斜。該校制定的績效工資系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，對專任教師（包括理論教師和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師）崗位（見表1）和行政管理崗位（見表2）分別進(jìn)行考核。

表1 專任教師崗位績效工資系數(shù)表

表2 行政管理崗位績效工資系數(shù)表

二、高校實(shí)行績效工資的優(yōu)勢

1、擴(kuò)大高校分配自主權(quán)，激發(fā)高校的內(nèi)在活力。

高校實(shí)行績效工資制度，擴(kuò)大了高校的分配自主權(quán)，管理機(jī)制更加靈活機(jī)動。高?？梢栽趪乙?guī)定的津貼總額內(nèi)，具體確定津貼項(xiàng)目、津貼檔次及如何進(jìn)行內(nèi)部分配，并根據(jù)各自不同的特點(diǎn)、不同的條件和不同的激勵目的，制定適合本校特點(diǎn)的工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著收費(fèi)制度高等學(xué)校自主支配性收入的不斷增長，學(xué)校決定的工資數(shù)額比例也大大超越了國家的固定工資，結(jié)構(gòu)工資中教師收入的最大份額，由職務(wù)工資轉(zhuǎn)為崗位津貼，即形成了以高校自主決定的、崗位津貼為主體的工資分配制度。這樣可以充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，激發(fā)高校的內(nèi)在活力，提高高校的辦學(xué)效益和管理水平。

2、工資與績效掛鉤，能夠打破“大鍋飯”體制，調(diào)動廣大教職員工的積極性。

高校實(shí)行崗位績效工資的好處是顯而易見的?？冃ЧべY制度突出了崗位責(zé)任和工作業(yè)績，將職工收入直接與崗位責(zé)任、工作績效掛鉤,解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學(xué)歷和資歷決定,只和職務(wù)、職稱相關(guān),反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)等問題。最重要的是，這項(xiàng)績效改革可以把兩類人調(diào)動起來：一類是年輕人。在現(xiàn)行的體制標(biāo)準(zhǔn)下，年輕人的工資最低，干的活卻最多；另一類是能人。目前，相當(dāng)一部分能人在高校干到一定程度都不干了，因?yàn)樗涝诂F(xiàn)行體制下，即使你能力再強(qiáng)，但干多干少沒有多少區(qū)別。因此，高校實(shí)行績效工資制度，高業(yè)績的教師可以獲得高等級薪酬，而業(yè)績低的教師只能獲得低等級薪酬，合理拉開了不同業(yè)績教師之間的收入差距，打破了高校的“大鍋飯”體制，更加突出了效率價值尺度的主導(dǎo)地位，可以充分調(diào)動全體教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3、有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。

高校的績效工資制度可以對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位推行多種薪酬優(yōu)惠政策，向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等），有助于留住本單位高產(chǎn)的優(yōu)秀人才，還可以吸引其它領(lǐng)域的優(yōu)秀研究型人才進(jìn)入高校，有利于學(xué)校的發(fā)展。例如，目前我國正在實(shí)施的“長江學(xué)者”和“千人計(jì)劃”等優(yōu)秀人才的薪酬激勵政策，吸引了許多海外高層次人才回到了國內(nèi)的高校工作，提高了高校的學(xué)術(shù)水平，進(jìn)一步促進(jìn)了高校的發(fā)展。

三、高校實(shí)行績效工資的負(fù)面影響

1、績效評估的全面量化，導(dǎo)致學(xué)校的公益性損傷。

績效工資制度的重要基礎(chǔ)是全面的績效評估，而績效評估的目標(biāo)就是將教師所完成的每一項(xiàng)工作都進(jìn)行規(guī)范的量化，而量化最大的弊端就是突出了效率甚至效益優(yōu)先，而在很大程度上損傷了學(xué)校的公益性。因?yàn)榭冃гu估制度的量化無法體現(xiàn)學(xué)科差別、工作性質(zhì)等方面的差別等，不會計(jì)算教師花了多少時間批改學(xué)生的作業(yè)、教師在課后花了多少時間與學(xué)生交流溝通、參加學(xué)生組織的活動等“不可計(jì)量”的工作，必然會將教師們的精力導(dǎo)向那些可以在短期就能見到收益的工作之中，而不是那些“潤物細(xì)無聲”的育人工作。在教師的崗位職責(zé)和考核中將教師定位為“授業(yè)者”，忽視了教師“傳道”和“解惑”的責(zé)任，忽視學(xué)校的教書育人的職責(zé)，必然損傷學(xué)校的公益性。

2、滋生學(xué)術(shù)上的急功近利與道德風(fēng)險(xiǎn)。

以僵化的論文數(shù)量為考核指標(biāo)的高?？冃гu估制度，已經(jīng)讓高校教師苦不堪言。教師想寫一篇高質(zhì)量的論文，既需要研究時間，又需要耐心等待刊物接受。權(quán)威刊物從收論文到刊登，一到兩年時間很正常。但教師們?yōu)榱送瓿擅磕甑目己巳蝿?wù)，也只好寫得隨意一些，然后盡快找家刊物發(fā)出去。有時還可能不斷地自我復(fù)制，也就是自我抄襲。2009年12月，井岡山大學(xué)化學(xué)系某講師和某碩士，此二人2006年至2008年至少發(fā)表70篇論文涉嫌造假，被一次性撤銷。這些僅靠修改一套原始數(shù)據(jù)而發(fā)表的系列文章，其中洶涌的水分令人瞠目結(jié)舌。學(xué)術(shù)造假漸成精神領(lǐng)域的三聚氰胺，數(shù)量為王的考核制度的重壓顯然脫不了干系，惡果是直接導(dǎo)致高校研究水平的整體下降，學(xué)術(shù)畸形發(fā)展。

3、增加了管理中的矛盾。

績效標(biāo)準(zhǔn)的公平性是績效工資制度的激勵作用發(fā)揮關(guān)鍵因素之一，否則參與者就有可能滋生不滿情緒，進(jìn)而增加制度實(shí)施過程中的摩擦。如前所述，2010年2月北大法學(xué)院多名教授批評法學(xué)院學(xué)術(shù)政策引發(fā)輿論關(guān)注，事因法學(xué)院的績效工資分配方案：行政人員根據(jù)職務(wù)高低分為5000元、4000元和3000元；教師工資則按工作數(shù)量分配，如果一名教授沒在“核心刊物”發(fā)表論文，授課小時數(shù)又不多，績效工資可能還不如剛參加工作的行政人員。為何出現(xiàn)這種怪狀？說白了，本來該以學(xué)生和教授為主體的眾多高校，已經(jīng)發(fā)生了異化，對學(xué)校事務(wù)占支配地位的是行政人員，在教學(xué)資源和工資獎金分配上，聲名再大的教授也不得不仰仗行政人員的鼻息。毫無疑問，高校實(shí)行績效工資，會增加教學(xué)科研人員與學(xué)校行政管理人員之間的摩擦和矛盾，影響高校的和諧和穩(wěn)定。

4、教學(xué)質(zhì)量存在下降風(fēng)險(xiǎn)

績效工資制度的實(shí)施在提高了教師任課積極性的同時，也增加了教學(xué)質(zhì)量有可能下降的風(fēng)險(xiǎn)。這主要是因?yàn)閲液偷胤截?cái)政投入不足,高校為了提高教師的績效工資水平，普遍存在各種創(chuàng)收行為，主要形式是舉辦各類成教自考班和各種碩士生、博士課程班以及名目繁多的短期培訓(xùn)班。大多數(shù)這類“辦班”活動，目的在于盈利，結(jié)果導(dǎo)致高校的領(lǐng)導(dǎo)和老師可以把正常的教學(xué)和科研任務(wù)都放一放，“辦班”倒成了第一位的了。幾乎所有的教授、好老師都去給“辦班”講課，但不一定給本科生講課，也不一定給碩士生講課。長此以往，高校的教學(xué)質(zhì)量下降絕不是杞人憂天。

四、完善高校績效工資制度的對策與建議

1、要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。

確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜?，F(xiàn)在，高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項(xiàng)目和科研成果的獎勵，極大地激發(fā)了教師進(jìn)行知識創(chuàng)新的積極性和熱情。如果教師收入中的基于績效的薪酬比重過大，必然引導(dǎo)教師過多地追求個人短期的、功利性的利益，而忽視學(xué)校教育質(zhì)量和組織目標(biāo)。所以，基于績效的薪酬既要滿足教師個體需要的差異性，更要符合高校發(fā)展的戰(zhàn)略。不能一味追求績效，忽視教師內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)。

2、要處理好教學(xué)和科研二者的關(guān)系，做到相輔相成。

在高校中，教師的任務(wù)主要有兩方面，其一為科研任務(wù)；其二為教學(xué)任務(wù)。這兩個任務(wù)是相輔相成的，教學(xué)質(zhì)量的保證在一定程度也得益于科研工作。在考核教師對高校的價值貢獻(xiàn)時，應(yīng)該綜合考慮，缺一不可。然而，如果說科研業(yè)績尚可被客觀度量與驗(yàn)證，對教學(xué)業(yè)績的度量只能是主觀的。一般地說，產(chǎn)量可被觀測，而質(zhì)量難以被精確觀測與驗(yàn)證。因而，基于產(chǎn)量的考核薪酬制度(計(jì)件制)會導(dǎo)致教師努力提高產(chǎn)出，而犧牲質(zhì)量。目前，高?？冃Э己诵匠曛贫鹊谋锥耍∏∈俏茨芸朔嗳蝿?wù)的替代性(由于存在著不易觀測業(yè)績的任務(wù)——教學(xué))，從而引起了教師對高校貢獻(xiàn)弱化。因此，高?？冃ЧべY的設(shè)計(jì)可以在原來以科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制中加入教學(xué)工作的考核（包括教學(xué)工作量的要求和教學(xué)效果的綜合評價），從而激勵教師既努力進(jìn)行科研工作，又熱衷于教學(xué)工作，使得科研和教學(xué)任務(wù)在績效考核薪酬制度中具有互補(bǔ)性。

3、完善民主措施，為建立科學(xué)合理的績效工資制度提供保證。

建立科學(xué)合理的績效工資制度要廣開言路，充分聽取廣大職工的意見和建議。在編制績效評價方案的時候，不宜單純地采取“自上而下”的方式，一定要讓普通教師參與整個評價方案的編制過程，使他們了解評價的意義以及評價方案的依據(jù)所在。這可以提高職工對評價結(jié)果的理性分析能力和對薪酬差異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。

另外，績效考評結(jié)果出來后，一方面考核負(fù)責(zé)人應(yīng)與考核對象進(jìn)行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向，使績效評價工作真正起到預(yù)期效果。另一方面還應(yīng)設(shè)置申訴程序，給予對考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教職工申訴的機(jī)會。申訴不僅有利于把被考核者存在的問題進(jìn)行反饋，也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核結(jié)果更為科學(xué)和公正。

4、規(guī)范高校創(chuàng)收，增加財(cái)政投入。

國務(wù)院明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，第一條就提到“實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律”。因此，目前高校存在的各種“創(chuàng)收”行為，在績效工資制度改革中，應(yīng)該予以取締和規(guī)范，否則就是小金庫、亂發(fā)錢，耽誤了正常的教學(xué)和科研，損害了學(xué)校的公益性。

同時，應(yīng)該引起重視的是，唯有高校在獲得充分財(cái)政資金保障后不再為生存擔(dān)憂，以突出服務(wù)公益性質(zhì)為主導(dǎo)的績效工資制度才能得到更好的執(zhí)行。如果政府對高校（特別是地方高校）的財(cái)政撥款沒有大幅度增加，績效工資仍然主要靠高校去創(chuàng)收，那么高校的績效工資改革很難達(dá)到預(yù)期的效果。所以，國家要加大對高校的財(cái)政投入力度，建立一個由多級政府共同承擔(dān)的教師工資來源機(jī)制，既保高校的公益性又保高校教師的福利。

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