淺析高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新

劉靖莉

(湛江師范學院圖書館，廣東 湛江 524048)

人力資源是高校圖書館資源中最活躍、最具有能動性的生產(chǎn)要素，在高校圖書館建設(shè)和發(fā)展中起到不可替代的作用。人力資源管理是高校圖書館管理的核心，是新世紀繁榮圖書館事業(yè)的根本。高校圖書館人力資源管理的主體是對圖書館員的管理，而圖書館員素質(zhì)優(yōu)劣，決定著圖書館服務(wù)質(zhì)量高低。因此，研究分析適合我國高校圖書館事業(yè)發(fā)展、人才建設(shè)的機制，是當前我國高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的迫切需要。

1 高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀的問題分析

1.1 觀念落后

從整體上看,高校圖書館還缺乏人力資源管理的新觀念。在管理上“重物輕人”，認為圖書館的發(fā)展是靠資金投入，看重館舍規(guī)模、設(shè)備和館藏，輕視對人員培訓(xùn)；看重經(jīng)費投入，輕視人力資本的投入。

高校圖書館的資金向物質(zhì)資源傾斜，加重物質(zhì)資源所占經(jīng)費的比例，使人力資本相對減少，人力資源管理和開發(fā)的長期滯后與信息技術(shù)發(fā)展對人才的要求嚴重失衡。

1.2 引進機制不科學

高校圖書館的人力資源引進和配置缺乏系統(tǒng)科學的規(guī)劃，在人員引進上存在很大的盲目隨意性，無論干部還是工作人員都由上級人事部門負責任命、調(diào)配，圖書館通常只有被動接受權(quán)力，有時甚至成為安置剩余人員、照顧人員或上級單位引進人才的配偶的地方。而圖書館學專業(yè)的人才和其他優(yōu)秀人才因編制原因卻進不了圖書館。這種不合理、不科學人才引進機制，嚴重阻礙了高校圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1.3 制度不規(guī)范

在傳統(tǒng)圖書館人力資源管理中，雖然也很強調(diào)人才的培養(yǎng)和引進，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。同時，由于高校圖書館是事業(yè)單位，圖書館人力資源管理制度側(cè)重于編制管理。分配中的平均主義思想還未根除，致使館員干多干少一個樣，從而導(dǎo)致館員競爭意識和創(chuàng)新意識淡薄。

1.4 內(nèi)外環(huán)境的不利影響

從內(nèi)部環(huán)境來看,高校圖書館人力資源管理落后，致使工作人員和一些領(lǐng)導(dǎo)一直處于一種消極被動的狀態(tài)中，他們知識得不到重視，才能得不到發(fā)揮，使其養(yǎng)成安于現(xiàn)狀的惰性，缺乏工作的積極性和主動性。從外部環(huán)境來看,由于多方面的原因,人們?nèi)狈D書館的認識，對圖書情報信息利用意識的淡薄，同時圖書館工作人員在讀者心目中的地位不高。綜合這些來自內(nèi)外環(huán)境的不利影響，在某種程度上造成了工作人員對圖書館事業(yè)發(fā)展失去了信心，從而導(dǎo)致一些高層次人才流失。

2 高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的意義

2.1 人力資源管理創(chuàng)新有助于調(diào)動館員積極性

美國心理學家威廉·詹姆士通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工每天只需要發(fā)揮自己20%～30%的能力就可以保住自己的飯碗，倘若充分調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性，其潛力可以發(fā)揮到80%～90%。因此高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新的重要任務(wù)是為館員營造一個良好的工作環(huán)境，根據(jù)館員個人的專長、能力和知識結(jié)構(gòu)，提供與其相匹配工作崗位，充分發(fā)揮每個人的特長。同時，在管理中及時給予館員正確的評價和有效的激勵，使其愛崗敬業(yè)，主動奉獻，從而大大提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

2.2 人力資源管理創(chuàng)新是穩(wěn)定人才的有效手段

隨著計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，對圖書館服務(wù)隊伍的知識導(dǎo)航能力也提出了更高要求。圖書館員作為知識和智力的載體，在圖書館的生存和發(fā)展中成為首要因素，高素質(zhì)、高層次的創(chuàng)新型知識人才和專家成為圖書館發(fā)展最重要的資源。這就要求圖書館進行科學合理的人力資源管理，堅持以人為中心，關(guān)心館員個人的發(fā)展，把館員個人的發(fā)展和圖書館的發(fā)展緊密結(jié)合起來，為其設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為館員的學習和教育培訓(xùn)提高自身發(fā)展的措施提供各種幫助。這在當前高校圖書館還不能從根本上解決員工獲得良好經(jīng)濟收益的前提下，無疑是穩(wěn)定和留住人才的一個有效措施。

2.3 人力資源管理創(chuàng)新是圖書館事業(yè)發(fā)展的需要

高校圖書館是高校教學、科研的信息支撐平臺，其服務(wù)對象是高校師生。在網(wǎng)絡(luò)信息時代，高校師生對信息的需求無論從質(zhì)量上還是從時效上比以往明顯有了大幅度提升，同時也出現(xiàn)一些信息需求的多元化、個性化、知識化的現(xiàn)象，針對這些需求，高校圖書館只有開展多種形式的知識和信息資源服務(wù)，盡力滿足用戶的需求，從而真正起到一個學校的文獻信息保障體系的作用。這就需要管理者進行科學的人力資源管理創(chuàng)新，合理組織人力資源，不斷協(xié)調(diào)人力資源同其它資源之間的關(guān)系，并在時間和空間上使人力資源與其它資源形成最佳配置，才能保證圖書館工作有條不紊地進行，才能保證圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3 高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 引入人力資源管理創(chuàng)新的理念

高校圖書館要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念 ,樹立人力資源管理創(chuàng)新的理念。實現(xiàn)從傳統(tǒng)的 “以物為中心”的理念向現(xiàn)代的“以人為本”的管理理念的轉(zhuǎn)變。首先，把人力資源作為圖書館制定自身發(fā)展戰(zhàn)略、增強自身競爭實力的依據(jù), 強調(diào)人所獨有的創(chuàng)造性、能動性及人在圖書館管理中的作用,提高館員在服務(wù)工作中的先決條件和主導(dǎo)地位,使館員的服務(wù)理念和服務(wù)層次在提高服務(wù)效率的過程中得到提升。其次，“以人為本”的理念還特別重視創(chuàng)造良好的個性發(fā)展環(huán)境,強調(diào)開發(fā)人的智力和創(chuàng)造力,高校圖書館運用現(xiàn)代管理方法,對人員進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,充分挖掘人才、培養(yǎng)人才及合理使用人才,充分發(fā)揮館員的巨大潛能，使豐富的館藏、先進的設(shè)備發(fā)揮最大的效益，在高校圖書館的生存和發(fā)展中起著決定性的作用。

3.2 建立人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)對機制

3.2.1 培訓(xùn)機制

高校圖書館要想達到可持續(xù)發(fā)展，除了注意引進高素質(zhì)人才外，還應(yīng)注意激活、培養(yǎng)現(xiàn)有人才，堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的人才管理原則。館員的培訓(xùn)是人力資源管理創(chuàng)新中一項必不可少的工作內(nèi)容，也是圖書館員不斷獲得新知識的有效途徑。通過對員工進行各種教育，不斷提高員工文化素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，以適應(yīng)日益激烈的競爭需要，為圖書館發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。此外，在學習培訓(xùn)方法上也應(yīng)注意多樣化：一是鼓勵和引導(dǎo)員工參加學歷教育。二是組織員工參加各種類型的中、短期培訓(xùn)班，著重進行圖書館學、信息學的新知識和新技術(shù)等方面培訓(xùn)。三是提倡和鼓勵職工進行學術(shù)研究，可在每年初定出每人須完成論文篇數(shù)和相關(guān)課題。四是組織員工外出參觀考察及與兄弟館交換館員，以了解圖書館的發(fā)展態(tài)勢，開闊職工視野，提高員工的整體業(yè)務(wù)水平。

3.2.2 競爭機制

建立競爭機制是社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下聘用人員最基本的要求，也是人力資源管理創(chuàng)新最佳途徑。所以高校圖書館應(yīng)建立公開、公平、公正的競爭機制，通過“雙向選擇、競爭上崗”，“強化崗位、淡化身份”，“以崗定級、按崗取酬”等一系列措施，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，營造出人盡其才、各盡所能、能有所用的環(huán)境。高校圖書館引入競爭機制，一方面可以使優(yōu)秀人才脫穎而出，受到重用；另一方面也使那些不思進取的人員受到鞭策，增強他們的危機感和緊迫感。這樣就會對館員們形成一種不進則退的壓力，從而促使館員們產(chǎn)生努力工作、奮發(fā)學習進取、積極創(chuàng)新的動力，從而極大地提高服務(wù)工作的效率。

3.2.3 激勵機制

激勵機制是激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性的一種手段?？茖W合理的激勵機制包括公正合理的勞動分配制度，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬分配原則，合理地提高高智力勞動者收入等等。高校圖書館運用激勵機制要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相統(tǒng)一的原則，只要工作人員在工作中有某項成績和貢獻，管理者應(yīng)根據(jù)員工的具體情況，充分了解每個館員的不同追求和需要，有選擇地、有針對性地實行激勵。只有激勵方式與館員的現(xiàn)實需求相吻合，激勵才有效果。同時高校圖書館只有根據(jù)自身的實際情況，運用先進科學的管理方法和手段，制定相應(yīng)激勵措施，使館員以更高的熱情、扎實的理論、嫻熟的技術(shù)、良好的心態(tài)投身到工作中去,實現(xiàn)自身的社會價值。

3.2.4 考核機制

考核機制是人力資源管理創(chuàng)新中一項重要措施，也是圖書館實施激勵機制的依據(jù)和保障。通過建立考核機制，可以正確的考核和評價高校圖書館員的職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等。如果沒有一套合理考核制度，各種激勵手段就無法得以實施，更談不上什么科學管理。高校圖書館只有對館員工作效果、價值及其對圖書館的貢獻做出公正的考核評價，才能為諸如獎金發(fā)放、員工晉級、評定職稱、進修和評優(yōu)提供資料和依據(jù)。考核還可以為館領(lǐng)導(dǎo)與館員之間提供溝通機會，一方面能使館領(lǐng)導(dǎo)清楚了解員工的工作情況，避免主觀片面性；另一方面，通過雙向考核，館領(lǐng)導(dǎo)可從中找出存在的差距，改進工作方法，提高其管理工作水平。

總之，人力資源是高校圖書館生存和發(fā)展的重要因素，圖書館只有堅持用“以人為本”理念創(chuàng)新圖書館服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)蒸蒸日上。

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