目標升獎法激勵雇員工作熱情的思考

□文/李琛

一、我國分配制度歷史及現(xiàn)狀

按勞分配是社會主義社會的分配方式。勞動形態(tài)千差萬別，體力勞動和腦力勞動很難用一把尺子進行度量。改革開放前，采用評資評獎的方式進行分配，這是一種向后看的分配方式。升獎憑人緣，與為企業(yè)、社會提供的勞動數(shù)量和質量無關。評資評獎只有少數(shù)人升資獲獎，挫傷多數(shù)人的生產(chǎn)積極性。為克服評資評獎的弊端，改為普升普獎，職工升資，按黨中央、國務院制定的升資政策對號入座。雖然避免了爭資爭獎的弊端，但與打破大鍋飯的愿望相反，未能解決干好干壞一個樣的弊端，造成青年人不愿學技術。普升是一種恩賜升資方式。職工升資與否由黨中央、國務院出臺的升資政策所確定。但也有兩大弊端：一是近水樓臺先得月。政府公務員利用手中的權力，出臺有利于政府公務員的升資政策，造成公務員工資高、待遇好，被稱為金飯碗；二是會哭的孩子有奶吃。各行各業(yè)都希望得到恩賜，刺激上訪，影響社會安定。產(chǎn)業(yè)工人最聽黨的話，為改革開放拋棄鐵飯碗，端起泥飯碗，從最受人尊敬的群體淪落為最困難的群體。就目前來說，行業(yè)差距拉大，公務員及壟斷行業(yè)職工工資高，多數(shù)企業(yè)職工工資低，分配不公，企業(yè)內(nèi)部普升普獎，吃大鍋飯，缺少激勵機制。這種行業(yè)間差距大，行業(yè)內(nèi)部大鍋飯的狀況亟待解決。

針對評資評獎和普升普獎的弊端，借鑒農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責任制的經(jīng)驗，讓勞動者從關注工資高低到關心其提供的勞動產(chǎn)品的質和量，設想出目標升獎法。所謂目標升獎法，是企業(yè)（單位）在年初（或上年底）制定出本年度發(fā)展目標。勞動者制定出個人工作任務（奮斗目標）和爭取達到的技術職稱。經(jīng)過一年的奮斗，年底對號入座，升資或獲獎。這是一種向前看的升獎法，把升獎的主動權交給雇員個人，充分發(fā)揮其主觀能動性。

二、目標升獎法簡述

目標升獎法具體內(nèi)容如下：

第一，職工升資，必須達到三個條件：1、本企業(yè)（或單位）完成本年度生產(chǎn)計劃（或預定目標）；2、雇員個人完成本人年度任務；3、雇員在技術考核中晉職。年初企業(yè)和個人必須制定出年底升資必備的量化指標，年底對號入座，不用評議，把升資主動權交給職工個人。

第二，職工獲年終獎，必須達到兩個條件：1、本企業(yè)（或單位）完成本年度任務；2、雇員本人完成個人任務。

第三，年終應使全體雇員獲得均衡鼓勵。年終獲得升資的雇員不得再獲年終獎，未升資雇員應獲得較重的年終獎。以達到雇員心理平衡，團結奮斗的目的。

第四，雇員工資由技能、年功、崗位、獎金構成。技能、年功工資為基本工資，升資主動權為職工個人。崗位工資和獎金為浮動工資，由企業(yè)（單位）確定。

第五，制定全國統(tǒng)一的技能工資標準。舉例如表1所示。（表1）

第六，年功工資按工齡計算，每年5元；技能工資+年功工資=基本工資。

第七，國家制定統(tǒng)一的技能工資標準后，還要根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、生活費用高低制定一個地區(qū)調(diào)整系數(shù)定期進行調(diào)控。

表1

第八，根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展情況讓全國人民都能分享改革開放的成果，國家每年制定一個發(fā)展系數(shù)，為全體工薪人員增加工資。

第九，物價浮動系數(shù)。對物價浮動系數(shù)國家原則每年調(diào)整一次。

第十，艱苦系數(shù)。對工作在艱苦崗位的雇員進行補貼。

第十一，經(jīng)過調(diào)控的技能工資=基本工資×地區(qū)系數(shù)×發(fā)展系數(shù)×物價系數(shù)×艱苦系數(shù)。

第十二，技術職稱晉級是年底升資的必要條件。但職稱晉級后，不能隨著升資。例如：某人為助工8級，當年晉職為工程師，年終升資時，只能升為9級，而不能升為11級。當某人為助工10級，當年未能晉升工程師，當年只能獲獎，不能升資。

第十三，根據(jù)各工種技術的繁簡程度定出各工種的封頂級別。例如，運輸機操作工只能達到9級，普工封頂級別為6級等。達到封頂級別后，年終只能獲獎，不能再升資，鼓勵職工向技術難度大的工種流動。分配是最有效的激勵方法。人有尊嚴需要，只有分配合理，技工短缺的問題才能得到徹底解決。

第十四，目標升資法。雇員有升資主動權，企業(yè)有定崗權，國家有調(diào)控權，各司其責。職工有了升資主動權，心情舒暢，工作積極性高，定會像農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)責任制那樣為改革開放深入發(fā)展提供巨大推動力。

第十五，公務員按自身所學專業(yè)晉升技能工資便于技術人員與公務員之間互相交換流動。制定統(tǒng)一的技能工資標準也便于國有企業(yè)職工與私有企業(yè)職工之間互相流動，擴大就業(yè)渠道，減輕就業(yè)壓力。

三、目標升獎法的優(yōu)點

鑒于普升是恩賜升資，國家出臺的政策決定著雇員的收入。所以，分配不公，國家成了意見箱、出氣筒、消防隊。恩賜升資成了刺激上訪的機制，必須改革。目標升獎法與恩賜升獎相比，具有以下優(yōu)點：

1、鼓勵職工努力學習技術，更新知識，不斷提高勞動技能。

2、把升獎主動權交給職工個人，充分發(fā)揮其主觀能動性。在職工中引入競爭機制，升獎和職工的貢獻直接掛鉤激發(fā)勞動者的工作積極性。

3、尊重職工的尊嚴需要，將促使職工努力攀登新的高峰。

4、拉大復雜勞動與簡單勞動之間的差距，使青年人認識到高技能技術工人同樣得到社會承認，受人尊敬。

5、縮小行業(yè)間差距，克服重學歷、輕技能的觀念。分配公平促使青年人樹立正確就業(yè)觀，克服千軍萬馬爭走高考獨木橋的現(xiàn)象。目前，教育中存在的問題歸根到底是分配不公造成的。

總之，目標升獎法，讓職工自我設計人生，心情舒暢地為社會服務，共同為中華騰飛努力奮斗。

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[2]石國魁.如何提高員工的積極性[J].今日畜牧獸醫(yī)，2009.6.

[3]井士鋅.淺談在企業(yè)中如何提高員工的積極性[J].山東煤炭科技，2005.4.